激勵保健理論之探究

學校運作中最重要的機制，乃在於學校行政，因為它直接或間接影響到學校 教育的成效，為學校教育能否成功之重要關鍵（鄭彩鳳，2008）。因此，負責執 行學校行政事務的教師是校內重要的人力資源，如何透過有效的激勵策略讓兼行 政教師保持源源不絕的熱忱與動力，是教育主管機關與學校共同的課題。以下將

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探究相關的激勵理論。

壹、激勵的定義

激勵（motivating）一詞源自拉丁字「movere」而來，係指引發、推動或使 做某事之意（to move），亦即引起動機（謝文全，2012）。在行政學上，激勵係指 領導者考慮到組織成員心理與生理的需求，而採取適當誘因或措施的動態歷程，

目的是用來激發成員朝向組織目標邁進。在學校場域中，激勵係指校長能有效運 用誘因，來刺激學校成員產生工作動機與意願，並預期成員達成學校目標。

國內外學者對激勵的定義根據其研究著眼觀點不同，而提出不同的看法及解 釋，雖各有不同，但仍有幾項共通的定義：

一、激勵是一種個體內在的力量

持此定義的學者強調個體的內在心理狀態，該內在力量可以是希望（wishes）、 欲望（desires）、驅力（drives），甚至內化成自我振作、自我控制和自我滿足，不 受外在環境限制（Herzberg, Mausn, & Snyderman, 1959；Linder, 1998；鄭彩鳳，

2008）。

二、激勵是刺激者針對被刺激者的需求，透過各種刺激，引導其產生特定行為 的歷程

持此定義的學者強調刺激方式不限一種，可以是個人內在的心理與思考程 序所激發，也可以是外在刺激所引起，最重要是這些內外誘因必須能符應個體 的需求及期望，才能有效激發個人願意為組織及個人目標而努力。（Kast &

Rosenzweig, 1985；Vroom, 1964；林海清，1997；許濱松，1981；陳定國、吳 哲生、林俊裕，2015；陳煜清，2007）

三、激勵是影響個體行動方向、強度與持續性的力量

持此定義的學者強調激勵的影響性涵蓋個體行動的三個層面，包括個體行 動的方向、強度與持續性，對個體行動具有引導與催化的作用。（Atkinson,

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1964； Kelly, 1974；張善智、謝馥蔓譯，2001）

本研究歸納各學者專家意見並應用於學校場域，而將激勵定義為：激勵是 教育主管者了解教師生理與心理需求，運用有效的內外在激勵策略，以激發教 師工作動機及驅動其持續投入工作的力量，進而達到個人與組織目標的過程。

貳、激勵保健理論

激勵理論的研究取向大致上可分為兩個範疇：激勵內容（content）、激勵過 程（process），前者側重探討激勵因素或人類需求，代表理論包括需求層次論、

ERG 理論、激勵保健理論、麥克郎需求理論與目標設定理論；後者則以討論由需 求導致行為的過程為主，代表理論包括期望理論、公平理論、認知評價理論與增 強理論。

本研究擬藉由激勵內容範疇的激勵保健理論作為建構本研究的研究基礎，茲 將激勵保健理論之背景及內容介紹如下：

一、理論背景

激勵保健理論（Motivation-Hygiene Theory）又名雙因子理論（Two Factors Theory），或雙因子工 作滿意論（ Two-Factor- Job-Satisfaction Theory），係由 Herzberg 所提出。Herzberg 於 1959 年和一群研究人員（Psychological Service of Pittsburgh）透過訪問二百多名工程師與會計人員，由受訪者說出工作中最得意與 最不得意的經驗與理由，根據研究結果，Herzberg 認為影響工作滿意與不滿意的 因素是截然不同的，所以其將因素歸納為兩類：激勵因素（motivators）、保健因 素（hygiene or hygienic factors）。

此理論相較傳統的滿意論創新之處在於認為滿意與不滿意並非是一個連續 體的兩端，而是各有其不同的連續體（見圖 2-1），滿意的另一端為沒有滿意（no satisfaction），即激勵因素若存在或是屬於積極性（positive），便會引起滿意，反 之若激勵因素不存在，則僅是沒有滿意的感受；不滿意的另一端則為沒有不滿意

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（no dissatisfaction），即保健因素若不存在或是屬於消極性（negative），便會引 起不滿意，反之若保健因素存在，則僅是沒有不滿意的感受，不一定會引起滿意

（謝文全，2012）。

傳統理論

滿足 不滿足 Herzberg 理論

激勵因素

滿足 無滿足 保健因素

無不滿足 不滿足 圖 2-1 傳統與 Herzberg 理論對滿足與不滿足兩者關係的比較

資料來源：秦夢群（2013）。教育行政理論與模式（頁 312）。臺北市：五南。

二、理論內容

（一）激勵因素（motivators）

影響個體工作滿意（job satisfaction）的因素稱為激勵因素，因其對工作的滿 足具積極性，故又稱為滿意因素（satisfiers），再加上其皆與工作直接有關，或隱 含於工作之中，亦即是一種與工作本身內容連結在一起的快樂或價值，是由自己 所掌控，而且在工作本身的運作過程中產生（Miller, 1978），所以又稱作內在因 素（intrinsic factors）。激勵因素具有能激發成員工作動機與工作士氣，進而提升 生產力與工作效率的功能。

依據 Herzberg 的研究歸納發現，導致工程師與會計人員滿足的因素主要有 五項：成就感（achievement）、受賞識感（recognition）、工作本身（work itself）、 責任感（responsibility）、個人成長（personal growth）。而後 Herzberg 針對激勵保

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健理論提出後所收到的相關批評，又進行更為廣泛的補充調查，一共進行 16 次 調查，取樣共達 1685 人，此補充調查的範圍擴展至美國與歐洲（芬蘭和匈牙利）

的各種行業與階層，調查的結果大致上與第一次匹茲堡調查符合，僅是將原本的 五項激勵因素擴充為六項（Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959；Herzberg, 1966；

余朝權，2010；秦夢群，2013；謝文全，2012）：

1. 成就感（achievement）：是否如願達到自我目標或成功完成上司交代 任務。

2. 受賞識感（recognition）從他人處所獲得的印象，檢視自我是否稱職 或成功。

3. 工作本身的挑戰性（challenge of the work itself）：所需完成工作是否 一成不變，或是需要創新而富有挑戰。

4. 責任感（responsibility）：權力及責任的輕重多寡，如獲得主管的授權 而承擔較多的責任等。

5. 升遷發展（advancement）：在一定的工作表現下，是否有一定升遷的 機會，或因之有更多的機會實現理想。

6. 個人與專業成長(personal or professional growth)：個人在工作中是否 在人際關係與專業知識有所獲得與成長，進而使得自我更有價值。

（二）保健因素（hygiene or hygienic factors）

影響個體工作不滿意（job dissatisfaction）的因素稱為保健因素，又稱為不 滿意因素（dissatisfiers），其僅能消極維持個體最低標準的工作動機，以及基本 的工作表現水準，即其具預防個體對工作出現不滿意的作用，但無法達到激勵 個體的效果，故又稱作維持因素（maintenance factors），再加上其與工作只有間 接關係，是外在於工作本身的，如工作氛圍或環境，所以亦稱為外在因素

（extrinsic factors）。

依據 Herzberg 的研究歸納發現，導致工程師與會計人員不滿足的因素主要 有 五 項 ： 組 織 政 策 與 管 理 （ company policy and administration ）、 視 導 技 巧

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（ supervision-technical ）、 薪 資 與 工 作 穩 定 （ pay and security ）、 人 際 關 係

（interpersonal relations）、工作環境（working conditions）。其進行補充調查後，

將原本的五項保健因素擴充為八項（Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959；

Herzberg, 1966；余朝權，2010；秦夢群，2013；謝文全，2012）：

1. 組織政策與管理（company policy and administration）：指組織的人事 政策、制度及管理是否適當。

2. 視導技巧（supervision-technical）：指視導人員的能力、技術與態度，

如對部屬是否公平、是否授權、對部屬工作是否協助。

3. 薪資（salary）：指一切所有的報酬。

4. 人際關係（interpersonal relations）：指主管、同事及部屬三者間的關 係。

5. 工作環境（working conditions）：指工作的物質環境是否良好，如光 線、通風及設備等，以及工作負擔是否適當。

6. 個人生活（personal life）：指對個人生活有影響的工作層面，如輪 班、出差、家庭生活等問題。

7. 工作地位（status）：因職位的關係所享有的權利或其他象徵物，如特 權、聲望等。

8. 工作的穩定度（security）：包括任期保障、機關的安定性、工作的安 全性等。

（三）激勵因素與保健因素的比較

依據 Herzberg 的理論，其認為影響個體工作滿意與不滿意的因素並不相 同，分屬兩組因素，可區分成激勵因素與保健因素，如圖 2-2 所示。

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成就感 受賞識感

工作本身 責任感

升遷發展

組織政策與管理

視導技巧 薪資 人際關係

工作環境 作為不滿意因素出 現的頻率

作為滿意因素出 現的頻率 出現頻率

單位：百分比(%)

40 30 20 10 0 10 20 30 40

圖 2-2 激勵因素與保健因素的比較

資料來源：The motivation to work (p. 81), by F. Herzberg, B. Mausner, and B. Snyderman, 1959, New York, NY: John Wiley & Sons.

圖中長條圖愈長即表示影響的頻率愈高，面積愈大則表示影響愈深遠持久

（謝文全，2012），如圖顯示，前五個因素的存在能導致個體對工作極度滿意，

所以被 Herzberg 歸納為激勵因素的代表，後五個因素的不存在會導致個體對工 作極度不滿意，所以被 Herzberg 歸納為保健因素的代表。激勵因素中成就感與

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受賞識感常影響個體工作滿意，而責任感對個體工作滿意的影響則較為持久；

保健因素中則是組織政策與管理以及視導技巧的不存在，較常影響個體工作不 滿意。

雖然激勵保健理論中主張保健因素和激勵因素的不同，但 Herzberg

（1959）強調因素的不同不代表二者是對立的關係，如圖 2-2 所示，保健因素 和激勵因素構成了一個互相銜接的整體，同一因素可能會橫跨兩個方面，在一 定程度上會有所重疊，所以在一定區域內，某些因素既是保健因素也是激勵因 素（王肖婧，2011，7）。只是從圖 2-2 可知，兩種因素在重疊的區域內，保健 因素的激勵作用頻率較短且淺，激勵因素的保健作用頻率亦十分有限，所以不 宜將兩種因素視為一致。此也正是激勵保健理論重要的貢獻，即讓領導者或管 理者能找出真正讓部屬獲得工作滿足的途徑，矯正傳統過分重視保健因素的激 勵作用。

綜合言之，依據 Herzberg 的理論，僅有激勵因素能促動個人動機與工作滿 足，所以有效的領導者與管理者除提供保健因素，讓部屬維持基本的工作水 準，並預防其工作不滿外，更應設法給予激勵因素，或是把保健因素轉化為激

綜合言之，依據 Herzberg 的理論，僅有激勵因素能促動個人動機與工作滿 足，所以有效的領導者與管理者除提供保健因素，讓部屬維持基本的工作水 準，並預防其工作不滿外，更應設法給予激勵因素，或是把保健因素轉化為激