第三章 研究方法
第三節 研究對象
六、 企業個案：CC 股份有限公司
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六、 企業個案：CC 股份有限公司
效益影響評估報告得分
通過認證日期 2015 年 5 月
評估面向 得分
資料庫中所有企業 得分中位數
環境 8 7
員工 22 18
顧客 9 N／A
社區 28 17
公司治理 14 6
整體得分 81 55
表 3-5 CC 股份有限公司效益影響評估報告得分
於 1961 年成立，提供企業徵信(徵信調查、企業異動狀況監控、票據信用控 管、應收帳款催收)、市場研究(產業分析、投資評估、滿意度調查與營運稽核、
客戶需求調查、法律爭議調查)、企業/資產評價(機器設備、無形資產、企業併購、
資產減損、員工認股權價值)、不動產估價、線上資料庫(集團、企業、財務、產 業、公司異動、大陸研究、公司治理)等多元化的工商資訊服務。公司使命是透過 建構完善的整合性資訊平台，塑造一個更透明、誠信的商業市場，並協助政府單 位、企業客戶依據專業、公正、即時的資訊做出優良的營運決策。CC 公司總公 司位於台北，並設有中壢、台中和高雄分公司；海外則有北京北方○征徵信諮詢 有限公司和上海○征諮詢有限公司等兩家子公司。
(一) 訪談面向：環境保護
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1. 節能減碳方案
主管論述
為了節約能源，管理階層開放經由員工討論後，共同擬定部門的環保績效指 標，這種作法背後的目的是讓大家對於節能目標凝聚共識，再交由公司管理部嚴 格控管。透過這種程序落實的環保措施包含在辦公室內設置資源回收箱，並將紙 張、塑膠等回收所得獎勵金納入福委會基金，作為員工福利的款項；公司內部定 期舉辦的「二手書籍交換」則是資源回收政策的進一步延伸。基於有效控管水、
電費用支出，管理部會定期結算和追蹤每個月相關成本數據的變化，各部門在環 保指標的監督下，自然更積極的採取減碳措施。
員工論述
總經理在公司進行 B 型企業的認證過程中，與部門主管和員工共同制定環 保指標，並進一步討論如何將環保理念落實在日常營運裡，陸續制定出的政策 和制度包含：宣導垃圾分類、資源回收；員工間進行二手物資交換；將空調溫 調設在 28℃；台北總公司辦公室全面更換節能 LED 燈管；於 13:00-13:30 的午 休時間關閉所有電燈；於 17:30 關閉大門口玄關的照明以及自動門的電源；配 合不加班政策，於 18:30 關閉所有電源。
2. 產品/服務納入「產品生命週期評估」
主管論述
每項環保措施都有相對應的部門績效指標，過去曾推動一整年的部門節能競 賽，按月評比各部門的紙張消耗、電源費用等，後來因有些部門反映各單位的比 較基礎難以平等，且各有淡旺季之區別，而將競賽取消。
員工論述
CC 公司已逐漸將「產品生命週期評估」的概念融入業務服務的不同環節：
在規劃階段，使用資訊系統和電腦程式降低前置作業的紙張消耗；產品/服務面，
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近期透過擴展資訊系統積極推動客戶報告無紙化，目標是將所有產品轉為線上服 務；行銷和業務面，則以網路互動式媒介(網站、App、線上遊戲等)取代大量印製 實體 DM
3. 協助合作夥伴、顧客推行環保措施
主管論述
CC 公司曾嘗試與有業務往來的企業會員共同推動老舊物品回收和二手物品 交換的活動，藉此降低廢棄物的產生，並喚起顧客對於環保議題的重視。
員工論述
同仁拜訪顧客時，會依據該企業的產業特性，聚焦在不同的環保議題進行宣 導，例如對於製造業的顧客，會談論產品生命週期的概念；對於服務業的客戶，
則倡導辦公環境與營運門市之環保規範。
(二) 訪談面向：員工照顧和人事制度 1. 薪資待遇和福利
主管論述
在評估薪資是否具有競爭力時，總經理認為應先釐清公司「同業」是誰，依 據工商徵信、市場研究和財務顧問等業務範疇，財團法人金融聯合徵信中心和美 商鄧白氏股份有限公司是性質較接近的競爭同業，一般徵信公司就不在參考範圍。
公司從組織設計面著手，建立一個相對扁平化的組織架構，搭配一套完善的人事 制度規範，依照員工個人年資、經歷和績效表現，逐步往副理、經理、協理、副 總經理、總經理等主管職升遷，每個職級對應的薪資級距會參考同業予以調整。
一個比較特殊的制度設計，是公司會有很多與外部單位配合的專案型式(project-based)工作內容，同仁如期完成專案會取得一筆獎勵金。此外，員工只要達成 90%
以上的季度目標，就可獲得該季的績效獎金。
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對於員工退休金，公司遵照勞退舊制和新制進行提撥，但尚未規劃以員工退 休金帳戶進行社會責任型投資，目前是以總經理的個人名義對社會企業和 B 行 企業進行資本投資，而投資的目的亦非以財務回報為首要考量。
員工論述
單純就薪資水準而言，公司在同業間的競爭力應該不大。員工心目中的「同 業」，是以業務性質、規模大小相近的美商鄧白氏做為比較基準，外商薪資結構 平均優於台資企業；至於中小型的本土徵信業者，因業務範疇差距過大，不在比 較之列。然而，一份工作的優劣，不能只評估薪資水準的高低，CC 公司在員工 福利和工作生活平衡等面向就做得相當出色，例如公司很照顧女性同仁，若有需 要申請婚假、產假、育嬰假和生理假等，主管基本上都會同意，不會刻意刁難；
亦不必擔心請完產假、育嬰假後面臨失去原本職位的風險；在升遷發展機會上，
不會有性別歧視，管理階層有一半是女性主管。
2. 工作環境和氛圍
主管論述
在一年的開頭/結尾，各部門同仁為了籌畫春酒/尾牙的表演活動，會花很多 的時間聚在一起討論、排練，因而培養很強的團隊凝聚力。公司還會不定期的安 排公、民營機構的參訪活動，近期特別聚焦在與社會企業和 B 型企業交流，以有 效充實員工的產業知識。
員工論述
公司內所有員工的午休時間皆為 12:30-13:30，這種安排的好處是同仁都有 共識不在該時間打擾彼此，並能掌握所有人回到座位的時間，方便業務的接洽。
公司的「不加班」政策，則能有效地促使所有員工善用上班時間完成份內工作，
這不只是為自己爭取準時下班，也為了避免耽誤同事的下班時間，因此所有人的 工作投入度都很高，並得以享有更好的工作生活平衡。
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3. 教育訓練制度
主管論述
公司提供非常完善的教育訓練，對於新進人員的培訓採取師徒制，由一位資 深同仁以兩個月的時間教導工作業務。此外，亦會安排資深同仁輔導其他員工考 取工商徵信和資產鑑價的證照，並於測驗當天給予公假應考。身為金融周邊事業 的一環，公司將工作外金融課程的進修列為每位員工績效裡必須累積達一定點數 的考核項目。公司也持續提撥經費採購《經濟學人》、《資產評估》等專業期刊和 Bloomberg 資料庫、市場預測等軟體服務，提供員工查詢和吸收相關領域的完整 知識。
員工論述
CC 公司服務聚焦在工商徵信、市場研究、企業/資產評價、不動產估價等四 大業務範疇，由於每項業務牽涉不同的知識和技能，因此主管會不定期地邀請負 責不同業務的同仁與其他員工分享其業務經驗和技巧。
人資部曾經評估是否自辦各項業務領域的教育訓練課程，但基於專業部門多 樣化，而個別部門員工人數少，導致不符合經濟效益，因此改為鼓勵同仁在外部 單位自我進修，再向公司申請經費補助，原則上補助額度為每年一萬元，但主管 具有核准權，可視情況彈性調整額度，而補助前提是該課程與目前職務所需之專 業技能直接相關。
此外，公司還會不定期地舉辦對外開放的名人講堂，邀請政府官員、專家、
學者與談，管理部會發出通知邀請公司同仁和社區居民參與活動，以掌握最新的 社會、經濟、文化脈動，此類講座活動不具強制性，員工可自行選擇是否參加。
當員工從專員升遷到管理職，就有資格可以參加每月一次的「經理會議」， 在此會議上，可與經理、協理、副總、總經理等中高階主管做進行業務討論和專 案檢討，讓每位主管清楚瞭解公司目前的營運狀況，以及從表現卓越的部門主管 學習應如何改善自己部門的績效，這對於剛升遷上主管職的同仁來說，不僅是一 個很寶貴的交流平台，亦會促使主管針對自己不足之處參與工作外的訓練課程。
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4. 身心健康方案
主管論述
公司每年固定舉辦全體員工旅遊，近幾年都規畫為期四到五天的國外旅遊行 程，此活動的目的不僅在讓同仁們放鬆身心，也有意促進員工跨部門的深度交流。
每年舉辦一次的運動大會，則透過趣味競賽的形式讓員工在活動筋骨之餘，加深 同事情誼。
員工論述
公司內沒有加班制度，主管們會督促員工提升工作效率，在正常上班時段盡 可能地將工作完成，此風氣使絕大部分的員工皆準時下班，公司並沒有因為不加 班而影響整體業務發展。此外，公司每年固定提供一次的免費健康檢查，亦被員 工視為重要的健康措施。
(三) 訪談面向：社區經營和顧客關懷
1. 促進員工、主管、董事會等的組成多樣性
(1) 主管論述
公司強調用人唯才，不在乎員工的性別、種族、宗教、黨派等背景，過去亦 有雇用身心障礙、原住民的同仁。
(2) 員工論述
公司在招募和評估員工晉升時，只論專業和績效表現，不會有種族、年齡、
性別的歧視，像現任職員裡就包含原住民和少數民族；基層員工和管理階層的男 女比例幾乎都是 1:1；雖然目前部門裡沒有雇用身心障礙的員工，但公司始終開 放工作機會給身心障礙人士。
2. 社區服務和志工活動
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58 主管論述
CC 公司將社區參與分成兩個部分，一個是公司所在環境，即辦公室所在的
CC 公司將社區參與分成兩個部分，一個是公司所在環境，即辦公室所在的