第三章 研究方法
第三節 研究對象
五、 企業個案：MY 有限公司
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文化則是「藉由精緻美食、舒適的空間及親切的服務，讓每位來到這裡的消費者 都充滿甜美的回憶。」
(一) 訪談面向：環境保護 1. 節能減碳方案
主管論述
以建築設計起家的 MY 公司，在規劃和裝修每個餐廳分店時，不僅堅持採用 綠建材、環保漆料和節能設備，企圖為員工和顧客打造安全、健康的工作和用餐 環境。環保材料的費用相對高，創辦人楊先生卻能藉由自身團隊設計、叫貨、施 工，有效地將裝修成本控制在合理範圍。即使當分店結束營業，也會確保裝潢與 設備交由合格的廢棄物回收商處理。
此外，總公司和所有分店藉由數位資訊系統的導入和整合，邁向全面無紙化 作業，例如過往每家分店都必須保存厚厚一本的食材來源和檢驗證明文件，目前 已改由資訊系統予以紀錄和呈現。
員工論述
每家分店皆採取空調溫控，在提供給顧客舒適的用餐環境的同時，也要避免 冷氣的浪費。店內使用環保餐具，事後的清潔則採用環保清潔劑，避免造成水質 優養化。主管會監督員工確實落實廚餘分類和資源回收。
2. 產品/服務納入「產品生命週期評估」
主管論述
MY 公司努力在食品生命週期的各個環節落實環保概念，包含在地採購、確 認食材與生產流程通過 SGS 檢驗、烹飪時減少食材浪費、使用環保餐具並以環 保清潔劑予以洗滌、做好廚餘和廢油回收並交由合格認證廠商處理等。
員工論述
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產品生命週期評估的概念，被 MY 公司落實在食材面的管理上，從建立在地 採購、運用資訊系統掌控適當的進貨量、烹調時不浪費食材、做好廚餘和廢油回 收，由合格專業回收廠，將廚餘堆肥並將廢油回收做成肥皂和皮革等。
3. 協助合作夥伴、顧客推行環保措施
主管論述
對於供應鏈的合作夥伴，例如美○家食材通路股份有限公司、統○企業等供 應商，在篩選時會先確保其有落實環保評估和稽核，前述供應商採取的具體措施 包含通過環境管理系統驗證(ISO 14001)、溫室氣體排放量盤查(ISO 14064-1)、產 品碳足跡盤查(PAS 2050、ISO 14067）等；優先採購綠色原物料；擬訂節水策略 與執行方案；成立跨部門能源專案小組負責能源追蹤及改善；制訂與執行廢水管 理標準等。
員工論述
公司會主動與供應商洽談如何降低原物料和耗材採購對環境所造成的衝擊。
例如公司近期決定將消耗數量龐大的拋棄式筷套改用更環保的道林紙材質，就反 映公司的採購政策不只考慮營運成本，也會思考廢棄物對環境的影響。
(二) 訪談面向：員工照顧和人事制度 1. 薪資待遇和福利
主管論述
目前餐廳分店皆位於量販店和影城百貨的美食街，主要競爭者為王品、爭鮮、
三商巧福、拿坡里等連鎖品牌，因此會透過求職網站和對方員工等管道瞭解前述 集團的薪資結構，MY 公司亦與各地的就業服務站合作，從服務站亦能得知其他 餐飲業的薪資水準。旗下餐廳的服務人員和廚師助理月薪為 26,000-31,000 元(南 部)和 28,000-33,000 元(北部)，比同業平均值高出 1,000-2,000 元。公司會根據員
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工的績效考核予以調薪，每年調薪幅度介於 2%-5%，績效優良的基層員工甚至 半年就給予調薪，並最快在一年內晉升管理階層。
公司按照「技能職譜」的模式去規劃員工的職涯發展，每學會一個新的技能，
待遇就跟著增加，累積到一定的技能組合門檻，就可升遷為主管。組長(分內場和 外場)、副店長、店長等管理職在基本底薪外，可分別享有 2,000 元、3,000 元和 5,000 元的職務加給，而部分員工會在六至七年內升遷至經理職，月薪落在 40,000-50,000 元之譜。各階層管理職的年終獎金也不一樣，組長至少 0.3 個月、副店長 至少 0.4 個月、店長至少 0.5 個月、經理至少 1 個月。
員工退休金的部分，由於國內提撥的退休金是交由政府機構管理代操，不像 美國允許企業以員工退休金進行社會責任型投資，因此現階段仍是按照勞退新制 進行提撥，未來則視制度的開放程度予以調整。
對於有急需的同仁，公司尚有設置「幸福無息貸款基金」，開放所有員工申 請借用。
員工論述
國內餐飲業者普遍會與餐飲學校建立建教合作制度，然而很多公司提供給建 教生的薪水會低於市場行情，只比基本薪資高一些。MY 公司提供給建教生的待 遇與正職員工起薪相同，約 26,000 元，外加績效和考勤獎金。為了確保公司薪資 水準在業界具有競爭力，人資部會定期上 1111、Yes123 等人力銀行調查餐飲龍 頭企業的給薪。
在正常薪資外，對於遭逢事故或有經濟需求的員工，可向公司申請無息貸款，
高階主管會依個案評估決定核發額度和貸款期間。另外，就經濟弱勢員工而言，
維持三餐溫飽是生活的首要議題，所以由公司提供一天兩份免費員工餐，沒有餐 點種類或數量上的限制，力求讓員工吃喝飽足。
2. 工作環境和氛圍
(1) 主管論述
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MY 公司餐飲部門在成立之初，就希望能特別照顧到弱勢家庭、少數民族、
身心障礙的需求，讓來自於前述背景的員工擁有更充足的就業機會，使其在經濟 上獨立自主，不必再倚靠政府或公益團體的補助，進而產生一個良性循環，由他 們繼續拉拔其身邊其他的弱勢族群。根據人資部近幾年對於員工的家庭狀況調查
8，基層員工有高達六、七成來自單親、隔代教養和經濟弱勢家庭，店長、副店長 的比例甚至高達八成，因此除了委託督導、店長等主管進行探訪關懷外，亦致力 於提供穩定的工作保障和暢通的升遷機會。
公司也努力強化工作環境裡「家庭氛圍」的塑造，企圖彌補員工原生家庭所 缺乏的照顧關懷功能，像是藉由吸收不同年齡層的餐廳員工，從年紀稍長的阿姨 和大哥，至年輕的學生和社會新鮮人，使分店的工作團隊更能發揮「家庭成員」
彼此扶助的角色功能。公司每年也會舉辦員工家庭日，讓孩童更瞭解身為員工的 爸媽平時工作的職場環境和職務內容。
(2) 員工論述
公司在工作場合裡努力塑造家庭氛圍，除了要求主管主動關懷和探訪分店員 工，也很用心經營 LINE 群組，公司內所有員工(包含工讀生和正職)都會被加入 群組裡。群組的功能不只是宣達公司事項，亦是員工間重要的溝通和情感連繫管 道。群組裡亦直接公開總公司高階主管的聯絡電話，這種能直接與公司高層連繫 的機制，讓員工感覺備受尊重和信任。
3. 教育訓練制度
主管論述
為了確保員工具備足夠的職能，除了提供在職訓練，公司並鼓勵員工至外部 單位持續進修，取得相關執照和學歷。在照顧員工的考量下，對於在餐飲部門不 適應的同仁，若有意願投入規劃設計的專業領域，經過內部申請和高階主管評比，
8 此內部調查採自由填答，以避免侵犯員工隱私。
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可轉調至建築設計部門。公司現任的總經理特助即為一例。公司主管甚至曾輔導 員工的家人找到案源穩定的鐵工、木工工作。
員工論述
由於隸屬餐飲部門的員工未必都是相關科系畢業，因此除了總公司人資部會 將外部單位舉辦的餐飲講座、課程訊息主動通知員工，分店主管和同仁也會在排 班作業上盡可能地予以協調，以協助員工利用下班時間與假日進修。對於通過餐 飲相關證照考試的員工，總公司則會提供經費補助。
4. 身心健康方案
主管論述
公司督導會定期前往各餐廳分店「蹲店」與員工交流，並由公司出資舉辦員 工聚餐、看電影、唱歌等活動，而創辦人楊先生也會親自蒞臨現場和員工同樂，
並要員工以「楊大哥」而非老闆來稱呼他，這些做法都有效地縮短了基層員工與 高階主管的距離，也提升了員工工作滿意度，使近年的基層員工離職率控制在 40%以下，主管階層則幾乎全數留任，相較於 104 人力銀行於 2015 年 6 月所公 布的一項調查顯示，台灣住宿餐飲業的「六個月新人留任率」僅 54.4% (104 人力 銀行, 2015)，意味著產業六個月新人離職率平均高達 45.6%。然而，餐飲業龍頭 王品集團和瓦城泰統集團於 2014 年 CSR 報告書裡揭露的全體員工離職率分別 為 16.94% 和 26.96%，表示 MY 公司仍有提升空間。公司亦善用 Line 通訊軟體，
每個分店和部門都有各自的群組，除了宣達公司政策和近期事項，員工也能透過 相關群組反映問題和提出建議，公司則安排專人及時回覆和處理，各分店和部門 的群組活躍度平均都在 70%以上。
為了促進員工的身心健康，總公司的內部講師每月都會開設溝通技巧、情緒 管理、工作調適和健康促進等相關議題的免費講座供員工參加，過去開設過的講 題包含「同理心與友善溝通」、「即席表達技巧」、「助人技巧實務」、「關懷陪伴與 專業倫理」、「自我覺察與敏感度養成」、「克服憂慮與壓力」、「員工需求及高危險
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員工警訊認識」、「公司員工協助機制及內、外部資源認識與運用」、「飲食、運動、
疾病認識及身體照顧」等。
員工論述
基於餐飲業的特殊作息時間，公司很難統一替員工安排運動課程，而對於來 自經濟弱勢家庭的員工，提供健身會費的補助亦不切實際，所以公司規畫的員工 活動偏向分店聚餐、唱歌和電影觀賞，以及尾牙歡慶等項目。
公司會請店長、副店長在日常工作中投注許多精力關懷來自單親、隔代教養 和弱勢家庭的員工，並由總公司規劃許多心理層面的課程，協助員工化解家庭問 題和個人壓力。
公益活動由公司全額出資贊助，讓經濟弱勢員工也能放心地投入志工服務，
並在服務弱勢家庭、寄養兒童、受災戶等對象的過程中重新找回自我價值和個人
並在服務弱勢家庭、寄養兒童、受災戶等對象的過程中重新找回自我價值和個人