企業聲望、組織承諾與留職意願之間的相關研究

根據前述研究背景與動機和各變相的文獻探討，本節探討企業聲 望、組織承諾與留職意願之間的關係，並進一步分析組織承諾對企業聲 望與留職意願是否有中介效果。

一、企業聲望與組織承諾之相關研究

Weigelt 和 Camerer（1988）企業聲望被認為是歸咎於從過去組織的 經濟和非經濟的行為所推斷出來的，企業聲望的建立不僅只是在有形資 產上產生影響，連同無形資產方面也會造成影響，進而為組織發展出其 獨特的競爭優勢。聲望會隨時間的的推移而影響利害關係人的評價，當 企業聲望的建立將會使員工對於該組織的心理層面產生影響，李艷華

（2008）研究發現，當組織提高其競爭力，使企業實現可持續的發展，

將會提高員工心目中的組織吸引力和組織承諾。根據社會認同理論的觀 點認為所處的組織會影響成員的自我概念，Smith、Wokutch、Harrington 和 Dennis（2001）解釋為成員為了提高自我概念因而進入較成功的團體 以此來識別和提升自我自尊，所以一般大眾對於組織的認知，將密切影 響組織中成員的自豪感和工作滿意程度（Helm, 2012）；在過往的研究 中也證實了社會認同理論的觀點，Peterson（2004）的研究結果發現良好 的企業聲望會影響工作者的態度，當組織的聲望是正向的將會產生較高 的組織承諾。在 Stites 和 Michael（2011）的研究指出員工的心裡認知會 正向影響情感性承諾。Carmeli、Gilat 和 Waldman（2007）而研究指出 企業聲望與組織承諾和工作表現上有明顯的相關性。Carmeli（2005）研 究發現外部的企業聲望似乎有較大的影響情感性承諾，因為員工可以識 別它的組織由於他們相信外界對於該組織的想法。本研究也是透過組織 內成員對於自己組織外部聲望進行衡量，在過往的研究結果中證實企業

組織知覺聲望與組織承諾是正相關的（Alniacik et al., 2011），因此推論 研究假設一：

H1：企業聲望與組織承諾之間具有正相關。

二、組織承諾與留職意願之相關研究

組織與員工間的關係，視為一種雙方交換的行為，如同社會交換理 論所持的觀點，主要概念認為員工是以理性的態度透過交換的行為而追 求本身最大的利益，但不單一只是考量金錢上有形的報酬之外還包含情 感上無形的交換和信念的傳遞，例如組織承諾的三個構面。文獻上表示 當員工認為該公司提供的職業發展機會較多，員工交換行為產生，進而 增加承諾降低離職（Nouri et al., 2013）。也有更多的員工，認為已付出 更多承諾和責任投入於組織之中，因此選擇留在組織內而不願離開

（Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002)。研究認為組織承諾 對於留職意願有顯著的影響，是因為組織承諾能預測留職意願（Kell &

Motowidlo, 2012），有關組織承諾和留職意願的研究，Kim、Price、Muelle 和 Watson（1996）在探討醫生的留職意願，研究結果發現組織承諾能夠 作為預測留職意願，且多篇研究結果發現組織承諾對留職意願有顯著的 直接影響（浦青青，2002；Nouri et al., 2013；）。Yao 和 Wang（2006）

的研究發現情感承諾與離職傾向是有顯著相關的；而 Staw（1981）的形 成模式理論也說明了承諾會影響離職情形、Stevens、Beyer 和 Trice（1978）

角色知覺模式理論也說明了組織承諾是影響留職和離職的意願發生、社 會認同理論也述說明了正面的認同感產生，加深自我認知，正增強成員 維持組織中一員的資格。研究結果證實情感性承諾與離職意圖是負相關 的（Alniacik et al., 2011），且研究中證實，對於組織承諾和工作滿意度 較高的員工將產生較高的留任意願，換句話說將會產生較低的離職發生

（Somers, 1995）。因此本研究推論假設二：

H2：組織承諾與留職意願之間具有正相關。

三、企業聲望與留職意願之相關研究

企業聲望是無形的資本，有較高的企業聲望將有利於組織獲得人才 和增進未來的發展（Wang et al., 2008）。當企業聲望的建立，組織成員 對於未來組織發展有足夠的信心時，將使組織成員心理產生情感上的支 持，進而增加留職意願的產生。當員工認為組織是正面的，會正面的影 響社會認同而降低離職意圖（Helm, 2012）。根據 Khanin（2013）的觀 點，即員工對於組織的留職意願會受到向心力與離心力的影響，這也能 說明員工注重較具吸引力的組織，當組織在企業聲望中的人才培養或財 務能力等方面有良好的表現，會使員工有較高留職意願。Alniacik、

Cigerim、Akcin 和 Bayram（2011）的研究結果發現到企業組織知覺聲望 與離職意圖有顯著的負相關，而 Helm（2012）的研究也發現良好的外部 知覺聲望與員工離職意圖是有相關的影響，但影響是不顯著的。因此本 研究推測企業聲望與留職意願具有正相關的，再者文中也提到一個積極 向上且對企業聲望有高度重視的組織，將有助於吸引和留住優秀的人力 資源，社會認同理論認為把自己歸類到社會分類的基礎上組成員身分

（及該所屬的企業組織），而這些社會類別將影響個人的自我概念

（Ashforth & Mael, 1989），這也說明了為什麼企業聲望的重要性會影響 到組織人才的留職意願，因為組織成員會受到外界投射觀點的影響，外 界非相關人士，因為資訊上的不足，所以只能透過該企業組織的企業聲 望給予該公司的員工進行評價，因此在良好的企業聲望組織公司，組織 內成員將受到外界和周遭人士的認同和尊重，進而繼續為組織工作，Poza 和 Henneberger（2004）的研究也證實了勞動力市場的機會和在一間驕傲 的公司都是對離職意向發揮了影響的作用。因此本研究的推論假設三：

H3：企業聲望與留職意願之間具有正相關。

四、企業聲望、組織承諾與留職意願之間的關係

企業聲望、組織承諾與留職意願之間的關係在國內期刊論文裡並沒 有直接探討其三者的關係。根據本章前述文獻來進行探討推論，劉學 梅、石偉（2010）所提出的有價值組織模型，該模型推斷留職意願和組 織承諾會受到九個前因因素影響，其中一個就是樹立良好的企業形象，

在第一節的文獻上說明上提到企業形象和企業聲望的觀念是混淆的，對 此研究生推斷該模型所說明的企業形象，即為企業聲望的一部分，因此 進行以下的推斷企業聲望會正向影響組織承諾和留職意願的產生。再者 根據留職意願的模型來推斷包含 Staw 提出的形成模式、Steer 提出的前 因後果模式、Stevens、Beyer 和 Trice 提出的角色知覺模式、Mowday、

Porter 和 Steers 提出的前因後果模式，都透過理論和模型述說著組織承 諾會影響留職意願的發生，且過去的研究也證實組織承諾能預測留職意 願的發生，而組職承諾也會正向影響留職意願。另外從社會認同理論的 觀點的看法分析，組織本身的表現會影響成員的自我概念，因此企業的 聲望對成員的心理層面將產生影響與員工對組織的承諾行為，且員工是 以理性的態度透過交換的行為而追求本身最大的利益，但不單一只是考 量金錢上有形的報酬之外還包含情感上無形的交換和信念的傳遞，因此 員工會考量組織的行為表現，包括人事制度的規章、組織財務績效、組 織文化等，透過詳加考量後對組織產生情感性承諾、持續性承諾或規範 性承諾的組織承諾行為產生，而承諾因素將會影響員工對於本身留在組 織的留任意願程度。因此本研究的推論假設四：

H4：組織承諾在企業聲望和留職意願之間具有中介效果。