建議

員工流動率依舊為人力資源發展研究員最為重視的議題，本研究以 此概念向外延伸引探討影響組織內員工的留職意願和離職傾向原因為 何，特別以企業聲望、組織承諾與留職意願三變項為本研究的主要研究 方向。過去留職意願與離職傾向等議題在高流動性產業護士或醫療產業 等被許多研究者視為最主要的研究對象，研究證實降低護士工作壓力與 提升工作滿意度會減少離職傾向與留職意願（Tourangeau, Cummings, Cranley, Ferron, & Harvey, 2010），然而本研究認為近年來資訊流動快速 與產業結構的改變，使目前各行各業的員工都備感工作壓力，工作汰換

率高無法長久待在相同組織工作，且近年來兩岸經濟體緊密聯繫的情況 下，對岸企業組織對於臺灣員工靈活的思考模式與良好的工作態度大為 欣賞，挖角臺灣優秀人才到對岸工作，但臺灣企業深耕多年，用心經營 自己的品牌和自身的企業聲望，企業聲望的建立能發展出獨特的競爭優 勢，過去研究也證實企業聲望正向影響組織人才吸引力和求職意圖（葉 佳綾、許壹傑，2009），因此企業若能吸引人才的加入必也能留住重要 的人才，21 世紀人才是企業的重要資產也是企業活力的真正根源，善待 員工就是善待企業獲利之源（方州，2011）。有別於過去研究企業聲望 的高低是以天下雜誌所評定的結果而認定的，只能對目前臺灣大型企業 員工進行調查研究。然而臺灣經濟主體多為中小型企業，因此希望瞭解 多數組群的看法，有別以往的只對某些產業的標竿企業進行研究，本研 究以員工自身對企業聲望認知來進行研究，此乃本研究貢獻之一。

除此之外，目前研究員工的工作行為從過往的工作績效表現或薪資 報酬表現等外在因素來衡量，漸漸的朝向對員工內心層面的探究，組織 承諾為目前流行的研究主題之一。本研究將員工的內心層面進行探討以 幫助組織能找尋員工在心理層面所重視的原因為何，將其置入於中介變 項，檢視企業聲望是否可透過組織承諾之正增強，提高其留職意願，並 且也將組織承諾各個子構面分別放入中介變項進行探討，研究發現不同 的子構面置入於中介變項，將會有不同的結果，此為本研究的研究貢獻 二。

根據前一節的企業聲望、組織承諾與留職意願之關係研究的結論與 研究貢獻，將提出以下實務面與研究面的建議，以及對後續研究者進行 建議，茲說明如下：

一、對組織的建議

(一)企業組織需建立獨特且優良的聲望

員工在選擇工作時會受到企業聲望的影響而誘發人才吸引力與 求職意圖，因此求職者在進行求職時是經過主動性的需求並且蒐集 了相當完整的資訊後才會進行求職的行為並渴望進入組織工作。從 受訪者問卷答題結果可發現，本研究採不記名且個人認知方式進行 調查研究，調查自己目前所處組織的聲望認定，研究結果發現多數 的受訪者都對於自己目前所從事的公司都有正面且很高的聲望評 價，可解釋為多數人也非常重視自身從事公司的企業聲望，經過評 估後才會進入該公司進行工作。因此企業需加強和建立一套獨特的 聲望，建議朝五管方面進行努力，制訂良好的管理方針，包含生產 與作業管理，產出高品質且優良的產品或服務；在行銷管理方面，

加強自身品牌的行銷；從人力資源管理則需建立一個能吸引、發展 和留住有才華的員工的方案；而研發技術能力則需加強創新能力，

維持組織品質提升企業之競爭力；至於財務管理則需維持公司財務 的健全和讓外部利害關人認為有長期投資的價值，透過以上各方面 的建議，聲望的建立能使員工能直接或間接、自願或不自願的影響 企業組織的聲望傳遞，將訊息傳達到外部關係人予以評價（Helm, 2011），加強組織內員工的情感上的歸屬，依照社會認同理論的觀 點使組織中成員的自豪感和工作滿意程度也能大為的提升，方始吸 引優秀人才加入和產生留職的意願提升。能提供競爭優勢的員工是 最有價值的資產，組織政策和實務必需反映這種價值（李隆盛、黃 同圳，1990），營造良好的工作環境將使聲望大為提升。

(二)企業組織需著重員工心理層面的探討尤以情感性承諾為重 組織承諾的各構面皆在企業聲望與留職意願間扮演了中介效 果，但以情感性承諾的影響程度大於持續性承諾和規範性承諾，以 持續性承諾的觀點來說員工是以成本意識來對目前組織進行承諾，

因為在目前公司已經工作了一段時間花費了許多時間成本以及計算 後續能得到的報酬和離開目前組織所需損失多少金錢上的成本而進 行留職和離職的主要考量，當理性考量過後若留職能獲得更大的報 酬，將離開組織而遠去。而規範性承諾則以本身認為在組織工作就 必須付出精力而努力工作的概念，因此認為為目前組織工作是一種 責任也是一種義務，因為必須遵守該理念，而去工作為該組織進行 承諾。

然而唯有情感性承諾才是組織管理者所期望的員工承諾行為，情 感性承諾為員工對該組織是因為情感上的交流而產生的承諾，並非 只著重在金錢上的報酬和被灌輸必須忠誠而形成的組織忠誠行為。

情感性承諾是對目前從事的工作對個人而言是有種相當大的個人意 義，亦或是組織和個人間有某種深層的歸屬感，因此會認為組織的 事就像自己的事一樣，認真參與公司給予的工作和完成所訂定的目 標，即使組織面臨困難時也將一同面對，也因此情感性承諾的建立，

會加深員工對於組織的留職意願。

組織管理者需加強情感性承諾的建立，深耕於所有組織內的員 工，維繫組織和成員的情感上的連結，假使組織面臨困境時，組織 內的員工也會因為對組織有情感上承諾而對該組織不離不棄，此屬 組織管理者需加以重視和努力的目標所在。

二、對員工的建議

(一)宜選擇工作與本身工作理念適配的組織工作

本研究結果發現情感性承諾在企業聲望與留職意願間具有完全 中介的效果，也因此員工在求職時不宜以薪水的高低為職業最終選 擇的依據條件，還需詳加考量到該組織是否與本身相互適合和該工 作能否對自己本身未來的發展有極大的幫助等多方面進行評估、是

否本身對該組織有情感上的連結，能否順利達成組織內所給于的目 標。當對工作感到滿意時，將使員工產生高度留職的意願，因此若 是無法在本身的工作上感到滿意，將誘發離職的傾向而產生離退的 現象發生，經常性的工作轉換，會影響個人的職涯與被冠上不忠誠 的標籤，嚴重影響員工未來工作發展性。

因此不單一只是考量金錢上有形的報酬之外還包含情感上無形 的交換和信念的傳遞。瞭解該公司的企業文化、企業形象等方面是 否與本身嚮往的工作環境和工作理念相吻合，假使相符合的，將較 容易對組織產生承諾進而對於組織給予的目標和努力程度上產生影 響，在工作表現上也較容易達成組織目標，對於工作滿意度也會提 升，加強自身留在組織中意願程度。

(二)宜著重在企業組織的選擇和未來發展性

以社會認同理論的觀點的角度來說明，人們會將自己歸類在不同 的團體裡，建立自我在組織內的歸屬感，員工可能會因為聲望良好 而產生榮耀，因而對組織發展出強烈的依戀（Cialdini, et al., 1976），

聲望會隨著時間的推移而改變利害關係人所給予的評價（Love &

Kraatz, 2009），也因此員工會隨著自己對於組織長久的時間相處下 重新給予評價，該評價的好壞會受到情感性承諾、持續性承諾和規 範性承諾等多方面的影響，長久的相處下會對組織有情感上的交 流，對組織產生認同的行為，因此多數人會找尋擁有良好聲望的組 織進行工作選擇，基本上多數擁有好的聲望組織在管理面上有較好 的管理準則，對於員工的升遷安排也較有完整的制度能遵循，在財 務管理方面也較健全，對於個人的薪資上也較有保障，因此聲望的 良好也能在該組織內能順利長久的工作下去，也不避害怕付出的心

血和精力有待一日會消失，因此尋找較優良的企業聲望組織是較有 保障性和發展性的。

三、對後續研究者的建議

(一)可探討不同產業間的差異

本研究探討企業聲望、組織承諾與留職意願之間的關係是以 所有產業別一同進行研究探討，雖可以瞭解不同產業別的員工的想 法，但若專一在同一個產業間進行調查，方可對該產業進行概括性 的結論，尤其近年來服務業和餐飲業的興起，對此行業進行研究可 能填答結果方面可能就與本研究大為不同，亦或以科技業為例，科 技業在近年來已漸趨沒落，眾多員工面臨無新假或是隨時有裁員的 可能性，因此企業聲望的好壞已非科技業從業人員的主要考量因素 了，對於組織承諾於留職意願的影響也可能有所差異性。

本研究探討企業聲望、組織承諾與留職意願之間的關係是以 所有產業別一同進行研究探討，雖可以瞭解不同產業別的員工的想 法，但若專一在同一個產業間進行調查，方可對該產業進行概括性 的結論，尤其近年來服務業和餐飲業的興起，對此行業進行研究可 能填答結果方面可能就與本研究大為不同，亦或以科技業為例，科 技業在近年來已漸趨沒落，眾多員工面臨無新假或是隨時有裁員的 可能性，因此企業聲望的好壞已非科技業從業人員的主要考量因素 了，對於組織承諾於留職意願的影響也可能有所差異性。