留職意願及其相關研究

人才留任是組織必須重視的議題，當組織無法停止員工離開，該組 織不得不接受一些重要的負面影響，尤其是在僱用和培訓和其他人力資 源相關費用（Shaw, Gupta, & Delery, 2005），這也是能說明組織不僅力求 吸引有價值的員工，也非常注重培養和留住組織的關鍵人員（Khanin, 2013）。從社會交換理論的觀點認為員工是因為收到雇主的利益後，進 而對該組織產生工作上的承諾和忠誠，為組織繼續留下來工作。留職意 願從字面上解釋就是指組織成員在工作一段時間後，渴望留在組織中繼 續打拼的意願程度，如同 Gregory、Way、LeFort、Barrett 和 Parfrey（2007）

所提出的留職意願定義是指一個人留在目前組織的機率；而 Vandenberg 和 Nelson（1999）定義離職傾向為個人估計自己在不久將來的某個時點 離開組織的機率，在文獻探討中經常將留職意願和離職傾向一起討論，

因此我們可以知道組織成員的去留問題所做的決定其實只有一線之隔，

因此模型也將兩個變項一同討論。

一、留職意願理論模型

以下是三個由學者所提出的與留職意願相關的理論和模型，並從這 些理論之中檢視留職意願的概念。

(一)Mccarthy、Tyrrell 和 Lehane 的離職因素概念

Mccarthy、Tyrrell 和 Lehane（2007）所提出的模型，說明留職和離 職的意願會受到個人因素、組織因素和工作滿意度的影響而導致留職意 願和離職意願的產生，如圖 2-7。

1. 根據個人因素

此面項包含年齡、教育程度、婚姻狀況、親屬關係責任、任期和工 作承諾。

2. 組織因素

此面項包含通訊、參與決策、分配正義、經濟獎勵、晉升機會、組 織知覺規範、工作品質和就業市場。

3. 工作滿意度

圖 2-7 離職因素概念架構圖

資料來源: McCarthy , Tyrrell, & Lehane（2007：250）

當員工離開組織，無論是自願或不由自主地，這種影響可以是很巨 大的。員工離職將會使組織的員工招募和培訓成本增加、也會使得員工 士氣的降低、工作滿意度和客戶服務品質降低（Gray, Niehoff, & Miller,

2000），人才的留職意願在組織中成為策略上極大的研究議題。

(二)劉學梅和石偉的有價值組織模型

現今爭奪人才的競爭非常激烈，尤其受到全球化和交通運輸等多重 因素的影響，國內薪資水準表現又不亞於鄰近亞洲其他國家，因此人才 的流失非常嚴重，因此希望吸引、保留和激勵人才上取得成功，組織需 要提供豐厚的薪水，還要創造一種能讓員工感覺到受到尊重、受到公平 對待的環境，使員工認為他們組織是一個值得奉獻的組織（劉學梅、石 偉，2010）。人才留職意願受到需多因素的影響，學者劉學梅和石偉（2010）

提出了「有價值組織」理論及模型，其定義有價值組織是一個值得員工 付出時間、努力、忠誠和承諾的組織，如圖 2-8。

圖 2-8 有價值組織模型

資料來源:劉學梅和石偉（2010：165）

根據學者提出的模型所述，留職意願會受到九種前因影響而產生組 織價值感將會導致績效、承諾和留職意願（留職傾向）的產生，該模型

的建立，是由對岸學者所提出的，但該內容與國內工作者的觀念相似，

因此很適合國內研究留職意願的組織去深入探討該架構模型。

(三)Cowden 和 Cummings 的臨床護士留職意願理論模型

該理論是以探討臨床護士的留職意願，而留職意願國內外經常探討 的職業就是以護士為例，全球護士的護士離職率偏高且需求也急速增加，

然而醫院無法留住人才，也使得醫療體系上會造成不小的傷害，此事也 會使醫院陷入護士荒的恐懼之中，不僅使醫院利益受到影響，更有可能 危害到病人的安危，因此學者 Cowden 和 Cummings（2012）提出此理論 模型，該模型的建立使組織可以去探究其人才流失的因素，以此為戒來 降低人才的流失，如圖 2-9。

圖 2-9 臨床護士留職意願的理論模型

資料來源: Cowden & Cummings（2012：1652）

Cowden 和 Cummings（2012）的模型以臨床護士為主要研究對象， 資料來源: Khanin（2013）

三、留職意願的衡量方式與相關研究

留職意願的研究絕大部分以護理人員為衡量對象，國內外的護理人 員離職情況嚴重，使護理人員的招募與留任在人力資源管理上是非常重 視的（Wagner, 2003），適當護理人力配置是提供接受健康照護者良好品 質的重要因素（王郁智、章淑娟、朱正一，2005），護理人員的短缺將 Offermann, &

Wirtz Cranley , Ferron, &

Harvey

從研究結論可知感情的歸屬感和制度的完善規範成為留職意願的重 要因素，尤其內在動機的滿足更是留職意願的關鍵因素。因此檢視員工 的內在情感的表現為留職意願相關研究的重要探討目標與方向。

從以上研究發現過去研究大多探討員工離職的因素為何，而鮮少針 對員工留任意願的因素去探究，雖然研究上留職意願與離職意圖的探討 都是管理者想瞭解如何降低員工流動率而所做的研究（Sourdif, 2004），

然而管理者除了需注重員工離職意圖為何，還須更加關注留職意願因素 為何，因此本研究的研究方式將以留職意願未進行探究而非離職意圖。

因此本研究採 Tett 和 Meyer（1993）提出的留職意願定義認為，指的是 員工的透過知覺和經過深思熟慮後所願意留在組織之中程度，此定義與 本研究的概念相同。衡量方式則以探討員工的離職意願和求職行為兩方 面所形成的量表，進行本研究的留職意願量表。