組織承諾及其相關研究

組織承諾為國內外研究者關注的研究主題之一並受到管理者的廣 泛重視與運用，首先將組織承諾概念提出者，Becker（1960）認為承諾 是涉及了「一致性活動」的行為；社會學家也經常利用承諾的概念來試 圖解釋人們從事活動的一致性。日後 Porter、Steer、Mowday 和 Boulian

（1974）指出組織承諾的概念是指一個人的對某個組織產生認同和參與 程度的多寡，包含以下三種特點：(1)組織成員相信並且接受組織的目標 和價值（價值承諾）；(2)組織成員是願意付出努力的（努力承諾）；和(3) 組織成員有強烈的渴望想留在組織中（留職承諾）。此概念表達出組織 成員對組織是有以上三種承諾，價值承諾、努力承諾和留職承諾。

最為大家熟悉的是 Allen 和 Meyer（1991）集結前面學者們的經驗，

提出了組織承諾的三因素模型分為情感性承諾、持續性承諾、規範性承 諾，而此模型認為組織中的成員對於組織有三種類型的承諾方式：(1) 情感承諾是指員工的感情、認同和參與該組織。強烈的情感承諾與員工 繼續為組織工作，因為他們想這樣做。(2)持續承諾指的是成本意識離開 組織。認為員工的首要環節就是要對組織繼續保持承諾，因為他們必須 這樣做。(3)規範承諾則是指因為反應出感覺有義務繼續為組織工作；該 模型也設計出實際的量表進行測量供後續研究者使用。但此概念也受到 後續研究者點出其研究上的缺失，Kell 和 Motowidlo（2012）認為其衡 量指標在很大程度上缺乏必要的認知元素，其組織承諾的概念化被認為 是工作態度。Solinger、Olffen 和 Roe（2008）認為情感性承諾的重點目 標是組織，但持續性和規範性的所關注的目標是在於組織的去留行為而 不是關注在組織本身。許多學者也提出對組織承諾的模型理論和想法，

來修正組織承諾的概念，因此定義上的整理和觀念的釐清是重要的，以

下將為國內外學者的組織承諾定義進行彙整與解釋，參表 2-4。

Poter&Smith 1970 組織成員認同且願意接受組織目標與價值，並願意為 組織努力投入工作，同時具有強烈的慾望以維持組織 成員身分的程度。

Scheldon 1971 組織承諾為個人對組織的傾向或態度與組織連結在 一起。

Porter,Steer, Mowday &

Boulian

一、組織承諾觀念分類釐清

國外對於組織承諾的相關研究已經有相當久遠的歷史，發展出眾多 的概念或是由相似的概念衍生出觀念性的變化，因此 Reichers（1985）

將 1990 年前期眾多學者提出的組織承諾定義劃分為三種觀念，認為過 去提出的定義都由賭注、歸因和個人/組織目標一致性以上三種概念延伸 而來的；近年來 Shagholi、Zabihi、Atefi 和 Moayedi（2011）則將組織 承諾定義更只細分成只有兩種觀念，一為將組織承諾認為是員工為了維 持成員資格另一種則認為是員工是情感依附，以下將進行詳細的介紹。

(一)Reichers 的組織承諾觀念分類

Reichers（1985）認為過往研究者提出的組織承諾定義，其所表述 的想法其實是從賭注（side-bets）、歸因（attributions）、個人/組織目標一 致性（individual/organizational goal congruence），此三種概念發展出相近 的論點。因此透過整理和分析形成表 2-5，以下將為 Reichers（1985）所 的整理研究進行詳細的述說。

1. 賭注（Side-bets）

認為人們不願意退出組織是因為害怕被大眾冠上無法持續穩定待 在原本的工作職位或是隨意跳槽的工作者，因此如同賭博般的在同一個 組織中繼續工作下去直到成為組織中的一員。代表性學者為 Becker

（1960）。

2. 歸因（Attributions）

此概念是認為行為是明確的、不可改變的，個人的意志是和公眾行 為是結合的，因此造成了更大的承諾產生。代表性學者為 Salancik（1977）、

O'Reilly 和 Caldwell（1980）。

3. 個人/組織目標一致性（Individual/organizational goal congruence）

此概念認為組織中的成員相信並且接受組織的目標和價值、願意付

出努力並且有強烈的希望成為組織中的一員而對組織產生承諾。代表性 學者為 Mowday、Steers 和 Porter（1979）。

表 2-5 定義/操作化的組織承諾

1.賭注 承諾為一種函數的關係與組織中成員的報酬和成本相關，在 組織中的任期會不斷地增加。

與此觀念相近和類似觀念變化。被用於下列學者:

Alutto, Hrebiniak, & Alonso (1973),Becker (1960), Farrell &

Rusbult (1981), Grusky (1966), Hrebiniak & Alutto (1972), Rusbult &Farrell (1983), and Sheldon (1971)。

2.歸因 承諾是有約束力的個人行為上的表現而所產生的個人歸因態 度，對自己的承諾之後所從事的行為、意志是明確的並且是 不可改變的。

與此觀念相近和類似觀念變化。被用於下列學者:

Kiesler & Sakumura (1966), O'Reilly & Caldwell (1980), and Salancik (1977).

3.個人/組織目

Angle & Perry (1981); Bartol (1979); Bateman & Strasser (1984); Hall, Schneider, & Nygren (1970); Morris & Sherman (1981); Mowday, Porter, and Steers (1982); Mowday, Steers, &

Porter (1979); Porter, Crampon, & Smith (1976); Porter, Steers, Mowday, & Boulian (1974); Steers (1977); Stevens, Beyer, &

Trice (1978); Stumpf & Hartman (1984); and Welsch & LaVan (1981).

資料來源: Reichers（1985）

(二) Shagholi、Zabihi、Atefi & Moayedi 的組織承諾觀念分類

承諾的建立不外乎是成員是受到情感上的影響和為了維持成員資 格而對於組織產生承諾的行為，因此認為組織承諾是員工展現出一種強 烈的願望，以維持該組織的成員資格（Mowday et al., 1982；Hackett &

Lapierre, 2001），當組織成員離開組織時將產生損失或是其它種種因素 的影響產生，因而繼續留在組織中履行承諾；然而也有某些組織中成員，

則是因為心理上的的情感依附而繼續留在組織之中。當情感上的依附產 生時，則將比單純為了維持成員資格而更強的個人性承諾的產生。

從過去的研究發現，情感性承諾的產生會使組織成員更加投入於工 1982; Hackett & Lapierre, 2001)。

Meyer et al. (1993)指出組織承諾是一種心理狀態，影響成員繼續維持資 格在組織之中。

承諾被定義為是一種函數計算組織成員的報酬和成本(Alutto et al., 1973;Becker, 1960; Farrell & Rusbult, 1981)。

組織承諾的特點可以由一種信念接受組織的目標和價值觀，願意付出努 力為組織工作，並希望保持在該組織中的成員資格(Porter et al., 1974)。

情感 依附

組織承諾是一種態度，依戀於組織(Mowday et al., 1982)和員工對於組織 的情感使成員產生較強的個人承諾，讓員工感受到一種歸屬感(Meyer

& Herscovitch, 2001)。

組織承諾可以被認為是願意的社會行動給予它們能量和忠誠度的社會 制度或是依附組織，除了純粹工具性價值的關係(Buchanan, 1974)。

承諾包括到一個人的心理依附或契約對於組織(O'Reilly & Chatman, 1986; Porter et al.,1974 ; Meyer et al., 1993)。

組織承諾是促進員工之間的一種重要的態度，將它們依附到該組織 (Hackett & Lapierre, 2001)。

Mathieu and Zajac (1990)定義組織承諾是一種依附和是別與組織中。

資料來源: Shagholi, Zabih, Atefi, & Moayedi（2011）

二、組織承諾的理論模型

1. 態度性承諾

受到個人特質、工作特性、工作經驗的影響，形成承諾的投入、認 同、激勵的態度性承諾。

2. 行為性承諾

受任職儀式、決定錯誤後補償動機、談判技巧的影響，形成包含多 年來支持組織的努力與心血不能取消的行為、沉澱成本的承受的行為性 承諾。其理論模型如圖 2-2。

圖 2-2 形成模式理論模型

資料來源: Staw（1981 ；582）

(二)Steers 前因後果模式

Steers（1977）提出前因後果模式是非常具代表性的理論，分為組織 承諾的前因（預測變項）與後果（效標變項）。

1. 前因變項:個人特徵（包含年齡、成就動機、教育程度）、

工作特性（包含工作的挑戰性、回饋性、完整性）與工作經驗（包 含社會影響力、組織對個人重視度、組織可靠性）。

2. 後果變項:留職意願、出席率與工作績效。其理論模型如

圖 2-3。

圖 2-3 前因後果模式理論模型

資料來源: Steers（1977：47）

(三)Stevens、Beyer 和 Trice 角色知覺模式

Stevens、Beyer 和 Trice（1978）提出角色知覺模式，此理論是融合 了心理觀點和交換觀點所發展而成的。此理論中提出 (1)個人屬性包含 了（性別、年齡、教育程度、工作投入、態度）; (2)角色相關因素包含 了（工作職務、年資、管理層次、工作特性、工作負表現）;和(3)組織因 素則包含了（組織規模、集中化、組織規模），透過此三方面的因素，

影響了角色知覺、經過交換、評估、形成了角色態度或行為，最後將會 影響到組織中的成員的留職和離職的意願。其理論模型如圖 2-4。

圖 2-4 角色知覺模式理論模型

當組織成員中的資歷尚淺，其組織承諾是屬於受到個人因素和心理 因素的影響，但隨著資歷越深時，由於受到離開組織須付出較高的代價 影響，因此將使得承諾轉為更多交換性承諾。

(四)Morris 和 Sherman 多元預測模式

Morris 和 Shorman（1981）提出多元預測模式，認為 Steers（1977）

的理論偏向規範性的觀點而 Stevens、Beyer 和 Tricew（1978）的理論偏 向交換性的觀點，因此將此兩種模式進行整合，提出「多元預測模式」， 用來預測組織承諾。而影響組織承諾的因素，包含個人特徵（年齡、教 育程度、勝任感）、角色相關因素（角色衝突、角色模糊）、工作經驗（領 導者關心、領導者能力），此三類。本研究畫出此理論的概念性架構模 型圖，如圖 2-5。

圖 2-5 多元預測模式理論模型

資料來源:參考 Morris &Shorman（1981）

(五)Mowday、Porter 和 Steers 前因後果模式

Mowday、Porter 和 Steers（1982）歸納組織承諾的相關研究，提出 前因後果模式，此模式與 Steers（1977）的前因後果理論相類似，但更 顯周詳，認為四個影響組織承諾的前因變項，導致五種可能的結果變項。

其理論模型如圖 2-6。

圖 2-6 前因後果模式理論模型

參考資料:Mowday,Porter, & Steers（1982：30）

前因變項有以下四個部份，包含個人特徵:年齡、年資、教育程度、

性別、種族和其他人格特質等。角色特徵:包括工作的範圍、挑戰性、

角色衝突和角色混淆等。結構性特徵:包含組織規模、工會介入、控制 幅度、正式化、分權程度和決策參與程度等。和工作經驗:包含組織可 依賴性、個人受重視、期望程度和群體的規範等。

後果變項則會產生五種後果，包含工作績效、工作年資、常缺曠職、

遲到怠工和轉業離職。因此根據上圖可以知道組織承諾會受到四個前因 因素的影響，使得會產生五種後果的發生，當前因受到正面的影響將使 得對於組織的承諾也呈現正面，進而在後果會產生正面的效益，反之亦

遲到怠工和轉業離職。因此根據上圖可以知道組織承諾會受到四個前因 因素的影響，使得會產生五種後果的發生，當前因受到正面的影響將使 得對於組織的承諾也呈現正面，進而在後果會產生正面的效益，反之亦