研究背景與研究動機

本章共分為四節，分別說明研究背景與動機、研究目的與待答問題、

研究範圍與限制和重要名詞釋義。

第一節 研究背景與研究動機

一、組織無法留住關鍵人才，將造成重大的損失

員工流動率一直是人力資源發展人員關注的問題，因為流動率大會 負面影響組織（Mustapha, Ahmad, Uli, & Idris, 2011），流動率合理能因 員工新陳代謝而活化組織氣氛（林水波，2003；葉貴玉，2008）。21 世 紀為全球化經濟的時代，造成全球人力資源的跨國性的流通，專業人才 毋須害怕懷才不遇的窘境發生，反而創造許多就業機會甚至跳槽到能提 供優渥薪資的國家。以國內產業環境為例，高科技人才流失到中國、韓 國和星馬等地的消息時有所聞（林昭儀，2012），不僅對外無法留住人 才，在國內產業間人才的流動也是相當頻繁的。

根據 1111 人力銀行調查，超過 8 成 6 受訪廠商在人才策略上感到 困難，尤其以「徵才」及「留才」最感困擾，廠商直指國內就業市場主 要問題癥結在於人才流動率高（謝志岳, 2012）。Smith、Amiot、Callan、

Terry 和 Smith（2012）指出員工離職是一個主要的虧損源，當員工選擇 離開將致使組織的生產力及成本有相當大層面的負面影響，因為組織人 才的快速流動將提高組織的成本，當僱用的員工離職時，該組織需承擔 的是新員工的招募和維持營運的成本（Mustapha et al., 2011）。因此 Chew 和 Chan（2008）指出許多具有前瞻性思維組織正在努力創造一個積極的 組織氣氛，企圖留住有價值的員工。由上可知人才的留任成為了現今國 內組織管理者最關心的議題，Mobley（1982）認為員工有意退出組織可 能是因為回應壓力所產生的不一致性之間的個人心理、工作環境和個人

的需求與願景所造成的。事實證明員工的去留問題，需要組織管理者深 入探究其原因所在，才能使企業組織辛苦栽培的人才與投入的心血花費 不會付諸流水影響組織的正常的運作，建立合理用人體制、進行人力資 源管理和開發不僅重要而且還是管理者的神聖使命（方州，2011）。

二、重視員工心理承諾，有助組織發展

承諾在社會心理學研究領域裡受到了眾多學者的關注，承諾之所以 重要是因為承諾被視為一種對於組織忠誠的表現（Lambert, 2004）。當 員工對組織產生了忠誠，將會使組織中成員在績效表現、創新行為和留 職意願等方面呈現正面的影響（Mathieu & Zajac, 1990）。組織承諾是一 種對於組織表現出強烈的意願，組織內的成員希望能夠繼續保有在組織 中 成員的 資格而展 現出的 一種心態 上的表 現 （ Hackett, Lapierre, &

Hausdorf, 2001），換句話說，當成員想維繫此資格就會更加努力在工作 上的表現，使組織和個人間建立深厚的情感，此種情感的建立也有助於 組織能夠順利留住人才。在過往的研究上發現，情感性承諾的建立使組 織將能夠有效預測成員在組織中的變化，提供組織適時的發展出策略來 因應此變化的發生（Nordin, 2012）。Ferris 和 Aranya（1983）也指出組 織承諾能當作衡量組織績效的預測指標。因此承諾在組織和成員中有其 重要性，假若組織能夠充分地重視組織成員的內心感受，將對於組織的 績效和人才留任等各方面產生正面的影響，使組織能夠有效地管理員工 與瞭解其內在需求和想法。

三、企業除追求有形資產的成長還需更用心經營聲望等無形資產

企業聲望是企業長期經營過程中所獲得的一種無形資產（Ye, Fei, &

Haohong, 2010），其建立和管理方針受到國內外企業組織的高度重視，

當良好的企業聲望被建立時，組織將能發展出適當的工具來幫助在對外 競爭時產生競爭上的優勢（Schwaiger, 2004）。良好的聲望有機會吸引

消費者、有才華的工作者和慷慨的投資者來進行投資（Alniacik, Cigerim, Akcin, & Bayram, 2011），也因此企業聲望成為求職者在選擇工作時所 考量的重要因素之一，江逸之和黃亦筠的報導中指出工作環境與產業光 環，是年輕人選擇工作的重要考量；Fombrun（2001）則認為企業聲望 意指集體表達個體感知和解釋過去的行動和未來的前景，而所謂的產業 光環即為以利害關係人的角度而言，該產業在未來是否極具有競爭力，

當產業具有競爭力時將能提升該組織的企業聲望。根據葉佳綾和許壹傑

（2009）的研究結果，驗證出企業聲望會實際影響組織人才吸引力和求 職意圖，由此可知經營良好的企業聲望方能吸引人才的加入和求職吸引 力，但擁有好的企業聲望組織，相對上在營運績效和財務能力的要求上 也相對嚴格，將使組織中成員必須承擔相當大的壓力和績效上的考核，

所以當工作壓力大到超過個人負荷的限度，會導致離職率的上升（張曉 鳳、林育秀、王素美、饒育華、吳芯霈、梁亞文，2010）。因此根據上 述，本研究將釐清企業聲望、組織承諾與留職意願之關係。

四、企業聲望、組織承諾與留職意願之關係研究有待了解

員工留職成為現今人力資源發展研究上所關注的焦點（NG & Butts, 2009），由於企業組織必須依靠組織中員工的協助才能在產業競爭中建 立其競爭優勢，因此降低員工離職提升員工對組織的承諾行為將會影響 企業聲望。本研究希望能讓組織重視其企業聲望的重要性，並且瞭解員 工的心理承諾的重要性，解決目前人力流動率快速的問題。

目前已有學者針對組織承諾對留職意願情形有進行相關的研究 了，而國外更是研究過企業聲望、組織承諾與留職意願之間的關係研 究，但其組織承諾的探討僅以情感性承諾單一構面放進研究主題中，而 忽略將組織承諾中的持續性承諾與規範性承諾加入一同討論其相關 性。因員工對於組織承諾的因素大為不同，因此本研究認為有一起探討

的必要性，旨檢視組織承諾的三構面對企業聲望與留職意願的中介效果 是否有所差異性。除此之外，本研究採個人知覺性企業聲望來進行調 查，有別以往的調查方式，透過員工自我認知填答將可更貼近員工自身 的感受。目前處於人才流動快速的年代，將優質人才留任於企業組織之 中為現今人力資源部門首要議題，本研究結果可提供組織留任人才的參 據。