依附理論與督導效能之研究

督導效能可以被視為督導關係的呈現，而督導關係又是一段依附歷程，關係 其中包含了督導雙方情感鏈結的發展與發展結果（Watkins, 1995）。而督導關係就 如同一開始所說的，像是「父母－子女」關係，卻也是一段「成人－成人」關係，

所以依附理論的確在探討督導者與受督導者關係上，提出有力的解釋，進而影響 督導效能（Bernard ＆ Goodyear, 2004）。

Watkins（1995）是率先將依附理論觀點運用於臨床督導的研究者。Watkins

（1995）將受督導者分為三個團體，並請團體中受督導者自我陳述，統合列出了 29 項受督導者可能會有的依附行為。Watkins（1995）發現一個團體內成員接近 屬於「焦慮型依附」受督導者，焦慮型依附的受督導者非常依賴督導者，不斷地 尋求督導者的協助，且積極希望獲得督導者的喜愛及認同，但是若督導者沒有給 予對等的回饋，如讚賞、肯定，這類型的受督導者會陷入沮喪的情緒；另一組受 督導者扮演著「過度熱心的照顧者」角色，他們期望能減輕案主的痛苦與問題，

甚至會將案主的問題視為自己的問題，以致於在進行督導時，督導關係就如同案 主與諮商師一般；而第三組受督導者則是非常獨立自主，對自己能力的充滿自信，

在面對督導者主動提供的協助時，反而出現明顯抗拒的態度，甚至是不願意接受 督導員的建議。

Watkins 認為當受督導者出現了不安全依附行為，會阻礙督導效能。值得一提 的是，當督導者知覺到受督導者依附行為是偏向負面時，督導者的反應似乎對受 督導員為何出現依附行為感到困惑。這可能是因為一般督導者通常都是採取目標 或任務導向，在督導歷程中，督導者多半專注於受督導者的專業知能的養成，以 及未來是否能完美地勝任諮商工作（Watkins, 1995）。

所以，當受督導者出現了所謂的「不安全型依附」行為時，督導者會企圖將 受督導者的行為導向安全型依附行為。因為如此，有學者認為或許督導者心中期 待的「安全型依附」受督導者是以功能取向的角度出發，認為好的受督導者應該 要符合督導者和督導環境（如督導機構）的期望，且能面對來自四周眾多的壓力

（Pistole & Watkins, 1995）。

不過 Watkins（1995）的論述並沒有更進一步的深入進行探究，只是點出依 附理論在督導關係中的重要性，對於實務上如何才能稱為安全型依附受督導者並 沒有太多著墨。不過 McCalip（2001）則以個案研究的方式，找出三種不同依附 類型的受督導者，針對其各自的人格特質、督導歷程及督導效能進行觀察描繪，

這三種依附類型包括了安全型依附（Secure Attachment）、焦慮—抵抗型依附

（Anxious-Resistant Attachment ） 及 焦 慮 — 逃 避 型 依 附 （ Anxious-Avoidant Attachment）。

McCalip（2001）發現安全型依附受督導者的人格特質是自信、積極、活躍和 充滿熱情，面對督導者的批評雖會感到不舒服，卻會很快的請督導者明確提出建 議，並且嘗試修改自己的缺點。顯然的，安全型依附風格的受督導者即使在面對 令人難以忍受的意見，依舊維持正向開放態度修正問題；焦慮—逃避型依附受督 導者平常會表現在意他人的眼光，處於隨時和他人比較的狀況，與督導者的互動 常常會不顧時間、地點、情境是否恰當，一直詢問督導者問題，而且是一再重複 的問題。當督導者開始要求這類型的受督導者改變時，受督導者會不太願意改變，

而且一直處於焦慮、挫折感重的情緒，甚至會擔心督導者是否不喜歡自己。至於 焦慮—型依附受督導者則認為自己不需要協助，即便自己可能缺乏相關的專業知 能。

McCalip（2001）也坦言要和焦慮—抵抗型依附受督導者建立關係是很困難且 費心力的，且不太容易察覺，因為這類型的受督導者不太信任他人，不會主動說 出自己的想法，對於督導者協助與親近，也都帶著拒絕態度。因此，不論是焦慮—

逃避型或焦慮—抵抗型的受督導者，兩者對於督導關係及督導效能都會有所阻 礙，顯見不安全型依附受督導者會影響其督導效能。

除此之外，Kim 和 Birk（1998）則純粹從受督導者的角度出發，調查受督導 者依附行為在督導滿意度、對督導關係的觀感，以及對督導者督導風格的觀感這 三方面的影響，研究結果發現受督導者依附行為對督導滿意度的影響程度最高，

其次是督導者的督導風格，最後才是督導關係。

簡單來說，對人際關係有自信的受督導者，督導滿意度比較高且覺得督導者 的督導風格具有吸引力，對於彼此的督導關係也抱持著正面的態度；相對在督導 關係中，屬於焦慮依附風格的受督導者對於督導滿意度則相較偏低，尤其會覺得 督導者關心自己的程度遠低於自己所付出的，這其實是因為受督導者會擔憂督導 者是不是不喜歡自己，而一直處於擔心自己與督導者的關係。

的確，這項研究為依附行為對督導關係的影響提出了解釋，只不過從Watkins

（1995），及 Kim 和 Birk（1998）的研究中都發現研究者並未考慮督導雙方的個 人因素，因為一段督導關係的樣貌，不管是督導者或受督導者的個人因素都可能 佔有決定性的影響。舉例來說，同樣都是受督導者，有接受督導經驗的受督導者 與第一次接受督導的受督導者，對於督導的期待與感覺會有所不同，有經驗的受 督導者會比較快進入狀況，另外接受督導時間的長短、督導者權力和文化背景的 差異，都有可能影響督導關係中的依附行為，因此單純將受督導者依附風格做分 類，卻沒有考慮到個人因素是不夠的。所以 Foster（2002）就以人際依附理論和 Watkins（1995）的研究為基礎，同時對督導者與受督導者進行調查，研究在督導 歷程中的依附行為。

Foster（2002）是借用 Watkins 對 29 種依附行為的描述，並將受督導者的依 附風格分成 A、B、C、D 四型。A 型的受督導者屬於安全型依附風格，這類的受 督導者和督導者維持還不錯的工作關係，A 型的受督導者在面對困難時，會嘗試自 己找出解決方法及做判斷，在督導歷程中也會適時且適當地自我揭露；B 型則屬於 焦慮型依附風格的受督導者，這類型的受督導者在督導歷程中，容易覺得不安、

不自在，他們希望和督導者維持良好關係，卻難以對督導者抱持信任感，因為他 們擔心如果和督導者太過親近，他們可能會受傷，所以經常處於一種衝突與矛盾；

至於 C 型是害怕型依附風格的受督導者，同樣很期望和督導者能有著緊密的督導 關係，因而很容易過度自我揭露，非常依賴且推崇督導者；D 型偏向抗拒型依附 風格，這類型受督導者跟督導者間維持著一種有距離的疏離關係，認為自己就能 解決問題，不太願意主動詢問督導者的意見，就算督導者給予建議，這類型的人 也不一定會採納。

這項研究發現安全型依附風格的受督導者比起其他依附風格類型的人有比較 高的工作熱誠，在督導效能上明顯比其他依附風格類型要來得好。儘管如此，在 評量受督導者專業程度時，安全型依附風格的受督導者似乎不見得一定會受到督 導者的肯定，這也再一次突顯督導雙方對於督導關係中，在界定何種行為才是依 附行為存在相當大的歧見（Foster, Lichtenberg & Peyton, 2007）。這樣的歧見或 許來自督導雙方的認知差距，對受督導者而言，並不認為自己有過於依賴督導員 的協助，但督導者認為受督導者缺乏獨立解決問題的能力，而間接影響到督導效 能。

上述的相關研究都一再替依附理論運用於督導領域中提供方向，而 Foster、

Lichtenberg 和 Peyton（2007）又進一步針對 90 對督導者與受督導者進行的研究，

發現到不同依附風格的受督導者的確會有不同的依附行為，特別是不安全依附風 格的受督導者，在必須透過自我陳述和示範諮商工作狀況時，明顯表現出信心不 足與低度專業表現，這更突顯人際依附在受督導者的專業發展上扮演著重要角色。

另外，Riggs 與 Bretz（2006）則反向思考，訪問 87 名督導者依附歷程和督 導經驗，發現督導者的依附風格明顯會與督導工作、督導契約有關，安全依附的 督導者會清楚明白與受督導者訂立督導契約，所訂定的督導契約內容也遠比不安 全依附風格的督導者具體清楚。

回到國內對於督導相關議題的研究，目前仍多著重於督導模式的發展、督導 滿意度的調查、督導歷程，或是發展督導效能、能力的衡鑑指標等研究（鄭麗芬，

1999；徐西森，2001；陳金燕，2001、2003；卓紋君、徐西森，2002；鄭如安，

2004）。關於「人」的部份，在督導者方面，則有探討督導者的理想角色、研究督 導者的口語行為，或是督導風格等（許雅惠、廖鳳池，2007）；受督導者方面，則 偏重研究受督導者的自我效能、專業歷程的轉化，還有對自己的角色期望、焦慮、

抗拒行為等（王文秀，1998、1999、2000a、2000b；蔡素琴，2005；洪莉竹、

陳秉華，2003；蔡秀玲、陳秉華，2007）。但近年來開始有研究著眼於探討督導 過程中會影響督導關係的個別因素、重要事件（連廷嘉、徐西森，2003；鄭如安、

廖鳳池，2005），或者是探討督導雙方權力結構的問題（許韶玲，2003、2004、

2005、2007），對於督導效能與依附的研究，目前國內並沒有相關的直接研究。

其實，國內探究督導者與受督導者間關係多從人際行為理論的角度切入，如 翁令珍與廖鳳池（2005）就以社會行為結構分析模式（SASB），探討受督導者在 督導歷程中的人際行為互動情況，研究發現若是督導者有較多的「保護引導」時，

其實，國內探究督導者與受督導者間關係多從人際行為理論的角度切入，如 翁令珍與廖鳳池（2005）就以社會行為結構分析模式（SASB），探討受督導者在 督導歷程中的人際行為互動情況，研究發現若是督導者有較多的「保護引導」時，