督導效能

諮商工作人員的專業知能是必須受到嚴謹的檢核與評量，在實習訓練的歷程 中，督導者必須擔負著「守門員」的角色，增進實習諮商師，也就是受督導者的 諮商專業能力與發展（Holloway, 1995/2000）。所以，督導效能是最常被拿來評量 的指標，對督導者而言，督導效能高低反映其是否能將自身的專業知能確實協助 受督導者成長；對受督導者而言，督導效能的品質則是受督導者專業發展學習歷 程最好的解答。

簡單來說，督導效能是一種對諮商工作者專業發展成效評量，評量對象包括 督導者、受督導者，甚至是案主或諮商機構；評量內容則包含督導角色與功能、

督導關係、督導風格、督導目標與任務與督導技巧等。因此，從督導效能評量的 內容來看，影響督導效能的因素眾多，根據國內外專家學者的看法，督導雙方個 人特質與心理狀態、督導模式、督導風格、諮商經驗、權力議題、平行歷程（parallel process）、文化，甚至是個案、性別、督導機構與法規等都有可能直接或間接的 成為影響督導效能的因素。而本節將主要以受督導者、督導者、督導關係、督導 角色與功能、督導技巧，及其他相關因素，如平行歷程、權力及文化性別等，作 為探討影響督導效能的相關因素。

壹、受督導者

在督導歷程中，受督導者扮演的是一個學習的角色。對於一個新手而言，在 專業發展的歷程上，必須時時刻刻面臨許多壓力與問題，因此受督導者個人特質、

心理狀態會左右著督導關係，進而影響督導效能。其中，最常見的莫過於受督導 者的焦慮，事實上，焦慮是受督導者在督導過程中所經驗到一個普遍且自然的現 象（Dodge, 1982）。

一般而言，引發受督導者焦慮的因素不外乎來自被評價的焦慮、對自我表現 的焦慮、對督導過程不瞭解，及一些個人議題（Liddle, 1986；Bernard & Goodyear, 2004）。在督導歷程裡，由於督導者必須扮演著把關的角色，評估受督導者的表現，

衡量其未來能否勝任諮商專業工作，這使得受督導者容易因為擔心得到不好的評 價而產生高度焦慮。

擔心被評價的焦慮會讓受督導者試圖隱藏其弱點，國內學者鄭如安與廖鳳池

（2005）研究中發現只要督導者的言行帶有評價意味時，例如帶有評判意味的提 供建議、質疑受督導者在個案上的一切技巧與分析，受督導者容易有負向情緒且 感到焦慮。所以，受督導者為了降低焦慮，往往會在督導歷程中，對督導者掩飾 自己的缺點，受督導者就會試圖在督導過程中討論一些無關緊要的問題（Dodge, 1982；Liddle, 1986），藉以轉移督導者的注意力，進而阻礙受督導者自身的專業 發展。

不過，許韶玲（2004）以受督導者知覺影響其督導效能因素的研究中發現受 督導者通常在面對負向評價時，容易引發更多的焦慮，甚至會自我貶抑與自我挫 敗，產生抗拒持續接受督導的心態，但是當受督導者對於負向評價願意重新建構 情緒認知，以一種正向態度去面對時，事實上反而能夠適度地降低焦慮，也會比 較願意接納、重新看待督導者的批評，不會認為督導是無效的。

此外，受督導者對自我表現的好壞也會影響督導效能。換句話說，就是受督 導者對於自我效能的標準，因為督導者的教導與回饋，能夠促進受督導者的諮商 技巧，讓受督導者在轉換這些技巧後，隨後能執行於案主的諮商互動上（連廷嘉，

2006）。在莊慧美（2006）的研究中就發現自我要求高，且總是處於高焦慮的受 督導者若無法有效將諮商技巧運用在個案上，有些受督導者會開始自我懷疑，轉 而認為是督導無效，造成督導效能降低。

因此，受督導者的自我效能其實不僅反應其自我期許，也包括了督導者對受 督導者的期待，一旦受督導者無法達到標準或期待時，表現不佳的焦慮可能會影 響諮商工作的進展，是會妨礙督導發展歷程的成效。由於受督導者會因為自身的 心理狀態，如自信心、挫折容忍度、面對限制的反應等所帶來的壓力，為了面對 壓力而採取不同因應方式，問題在於這些因應策略可能會阻礙受督導者的專業發 展學習，例如抗拒行為的出現，目的其實是在重新定義、調整彼此的關係，這部 份將留待於督導關係再談。

貳、督導者

若說督導者扮演著諮商工作者品質把關者的角色一點也不為過，因為在督導 歷程中，受督導者通常是處於劣勢，被影響的，而督導者就是影響受督導者的主 要來源之一，因此督導者個人特質、專業知能，和敬業態度都會影響督導成效（連 廷嘉、徐西森，2003）。連廷嘉（2006）也具體提到督導者的督導風格與督導者 自我揭露的程度也會影響督導效能因素。

毋庸置疑地，督導風格對於督導效能具有一定程度的影響力，受督導者若是 無法接納督導者的指導風格，往往也會成為受督導者的焦慮來源。國外學者 Rosenblatt 和 Mayer（1975）曾提出三種阻礙督導效能的督導風格，分別是無組 織的督導風格、無支持的督導風格、治療型的督導風格。

無組織的督導風格是指督導者沒有提供足夠的督導結構、方向及期待。對初 接觸督導的受督導者而言，常會因為對督導的認知模糊而感到不知所措，若是督 導員在此刻並未提供結構化的督導，會引發受督導者更強烈的焦慮與不安。因此 督導者在提示未來督導的重點與方向時，應該加以說明原因及目的，否則會在督 導關係與結果上得到反效果（鄭如安、廖鳳池，2005）。

無支持的督導風格指督導者以平淡、冷漠，甚至是敵意的態度對待受督導者，

有可能是因為督導者認為自己扮演的角色應該偏重於教導，就像一名嚴厲的教 師，對於受督導者的表現隨時帶著監督與評量的眼光，比較少提供關懷與支持，

這其實與受督導者期待督導者能夠接納與關懷自己有很大的差異。所以督導者的 風格若屬於無支持督導風格，會使受督導者會覺得自己在一個不安全的環境中學 習，並阻礙正常的學習與進步（Rosenblatt & Mayer, 1975）

治療型的督導風格則是督導者將受督導者人格之弱點放在督導過程中詳加討 論。這是將督導關係視為一種「諮商師—案主」關係，督導者會探究受督導者人 格弱點，企圖想要「治療」受督導者，對於某些不願意做過度自我揭露的受督導 者而言，會覺得這樣督導關係是痛苦的，而治療型的督導風格會遠比其他兩種督 導風格，更容易引起受督導者的焦慮不安（Rosenblatt & Mayer, 1975）。

當 然 督 導 者 的 督 導 風 格 也 會 受 到 個 人 實 務 工 作 的 風 格 影 響 （Holloway, 1995/2000）。不同學派詮釋督導風格有不同的角度，如 Rogers 學派的督導者風 格採取以受督導者為中心，而目前跨學派督導風格與方式越來越受到重視，認為 督導者應該具備因人而異的能力。此外，督導風格也會深受督導者性別、年齡、

文化背景，以及人格特質所影響，特別是文化背景因素。

研究也發現在督導歷程中，督導者的自我揭露也會影響督導關係與督導效能 的發展，而且通常是正向發展（翁令珍、廖鳳池，2005）。原因來自於督導者自我 經驗的揭露與分享能讓受督導者感受到督導者的真誠，同時也是間接給予受督導 者在諮商技巧上的示範或肯定。另外，在督導者督導經驗方面，如果是一名新手 督導者會因自己缺乏足夠督導經驗，擔心自己的能力與表現，以致於在面對受督 導者時，容易順著受督導者的意願，容易讓自己陷入情緒枯竭，或者是太急於想

要給予受督導者意見，導致督導關係緊張及督導效能不佳。

對督導者來說，督導是一件辛苦的工作，必須經常面對莫名所以或無所適從 的督導歷程（王文秀，1998）。所以，督導者更應該具備有隨時反思的能力，保有 持續開放的學習態度，重視與受督導者間的關係，建立督導雙方溝通的管道。而 關於督導者的培訓機構也應該要有完整的教育課程與訓練體制，未來對於專業督 導者應該具備專業證照，對於新手督導者更應考慮有相關輔導考核機制，以共同 維護督導者、受督導者、案主三方利益。

參、督導關係

督導關係是諮商督導歷程的核心（Holloway, 1995/2000），這是毋庸置疑的。

但是關係並非一開始就建立好的，必須經過不斷的溝通與互動逐漸形塑出其樣 貌，所以每一段督導關係都是獨一無二的。除此之外，督導關係也可說是督導雙 方共同在朝向專業歷程中所發生的一切互動，對受督導者而言，經由這樣的互動 能夠獲得相關的專業知識與技巧；對督導者來說，透過督導關係提供相關的支持 與專業，協助受督導者達成督導目標與任務，成為一名好的專業助人工作者。因 此，「督導關係本身的體驗」是另一項最有意義的學習經驗（徐西森，2004）。

不過絕大多數的督導關係經常在一種模糊與未知的狀態下開始，受督導者對 於督導的規則、督導目標、如何學習、督導雙方的角色與責任、可以期待什麼和 督導結果等均不清楚，在這種連遊戲規則都不清楚的狀況下，督導者必須在督導 關係初期，一開始就做好澄清的工作，而建立督導契約更是勢必要做的工作

（Goguen, 1986）。

從國內學者連廷嘉（2006）的督導工作同盟影響因素中，可以看到受督導者 個人依附風格會影響督導關係與歷程。由於整個督導歷程會發生許多事件影響著

從國內學者連廷嘉（2006）的督導工作同盟影響因素中，可以看到受督導者 個人依附風格會影響督導關係與歷程。由於整個督導歷程會發生許多事件影響著