第四章 研究結果與討論
第二節 個人背景因素在組織承諾的差異比較
第一節 臺北市高中職軍訓教官組織承諾的現況 分析
本節以次數分配、帄均數、標準差、偏態係數、峰度係數、以及排序等描 述統計進行臺北市高中職軍訓教官情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾以及 整體組織承諾的現況描述，並進一步以單組t考驗檢定臺北市高中職軍訓教官之 情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾以及整體組織承諾是否顯著高於理論帄 均值3.5分（六點量尺的帄均值）。
表 4-1 是臺北市高中職軍訓教官在情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾 以及整體組織承諾上得分之描述統計與單組 t 考驗摘要表。尌集中情形而言，
臺北市高中職軍訓教官在情感性承諾的得分最高（M=4.18），其次亮序為持續 性承諾（M=3.52）及規範性承諾（M=3.18）。尌離散情形而言，臺北市高中職 軍訓教官以規範性承諾的個別差異最大（SD=.99），在持續性承諾的個別差異 較小（SD=.84）。
此外，為了解臺北市高中職軍訓教官的組織承諾是否顯著高於理論帄均值 三.五分（六點量尺的帄均值），研究者以單組 t 檢定進行考驗，發現臺北市高 中職軍訓教官除了在持續性承諾（t（213）＝.29，p=.776）未達顯著水準外，規範 性承諾（t（213）＝-3.27，p＜.01）為負向的顯著性水準，情感性承諾（t（213）＝ 10.57，p＜.001）及組織承諾（t（213）＝3.11，p＜.01）上經統計考驗後皆達顯著 水準，顯示臺北市高中職軍訓教官之情感性承諾以及整體組織承諾皆顯著高於 理論帄均值，可見臺北市高中職軍訓教官仍具有中上程度之情感性承諾以及整 體組織承諾。
本研究結果與張純純（2004）工作滿意與組織承諾關係之研究--以高中職軍 訓教官為例部分研究結果相同。究其原因，可能因教官已對軍訓工作事務投入 相當的情感，所以願意繼續留任學校擔任學生軍訓工作，但是本研究中的持續 性承諾及規範性承諾卻未達顯著水準，即教官知覺到離開組織所帶來的損失，
並知覺到可選擇工作機會多少，以及軍訓教官對於學校的學生軍訓工作目標認 同，進而對學校及軍訓工作產生責任感，並感受到對組織應保有忠誠義務的兩 個構面未達顯著。此應與近年來教育部所推動的2021年教官全面退出校園案有 關，各校教官人數縮減而工作量暴增，而且工作保障也無法預期，以致於情感 性承諾較高，但持續性承諾及規範性承諾意願則偏低。
表 4-1 臺北市高中職軍訓教官組織承諾之描述統計與單組 t 考驗摘要表
構面 帄均數 標準差 最小值 最大值 偏態係數 峰度係數 排序 t
情感性承諾 4.18 .94 1.00 6.00 -.52 .41 1 10.57***
持續性承諾 3.52 .84 1.00 6.00 .08 .60 2 .29 規範性承諾 3.28 .99 1.00 6.00 .06 .08 3 -3.27**
整體
組織承諾 3.66 .74 2.92 7.00 -.21 1.10 － 3.11**
註：「－」表示未予排序
***p＜.001，** p＜.01，* p＜.05
綜上所述，臺北市高中職軍訓教官具有中上程度的組織承諾，「研究假設 1-1」獲得支持。而「研究假設1-2」「研究假設1-3」未獲得支持。研究假設考 驗結果摘要如表4-2所示。
表 4-2 研究假設 1 考驗摘要表
研究假設 有顯著
差異
無顯著 差異 假設1：（H1）臺北市高中職軍訓教官之組織承諾顯著高於理論值。
假設 1-1：臺北市高中職軍訓教官之情感性承諾顯著高於理
第二節 個人背景因素在組織承諾的差異比較
本節以臺北市高中職軍訓教官之生理性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、
任教官年資、任軍官年資、職級高低、擔任之職務，以及專業訓練等個人背景 因素為自變項，以軍訓教官之情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾以及整體 組織承諾為亮變項，進行單因子變異數分析以考驗各自變項在組織承諾上之差 異情形。變異數分析考驗結果若達顯著，在變異數同質性假設成立情況下，則 以 最 小 顯 著 差 異 法 （ LSD ） 進 行 事 後 比 較 ， 若 同 質 性 假 設 不 成 立 ， 則 以 Games-Howell檢定進行事後比較，並檢視其關連強度，以Eta Square值（η2）判 斷 其 實 務 顯 著 性 。 根 據 Cohen （ 1988 ） 建 議 ， .001≦η2≦.059 屬 微 弱 實 務 顯 著，.059≦η2≦.138為中度實務顯著，而η2≧.138為強度實務顯著。
壹、生理性別不同的軍訓教官在組織承諾的差異比較
表 4-3 為生理性別不同的臺北市高中職軍訓教官組織承諾之描述統計與變 異數分析摘要表，由表 4-3 可知，生理性別不同的臺北市高中職軍訓教官在組 織承諾各向度及整體面的每題帄均得分，皆以「男性」軍訓教官得分較高。
為了解生理性別不同的臺北市高中職軍訓教官的組織承諾是否有顯著差 異，研究者透過變異數分析進行考驗，發現生理性別不同的臺北市高中職軍訓 教官在「情感性承諾」（F（1,211）＝2.51，p=.11）並無顯著差異。而臺北市高中 職校「男性」軍訓教官之「持續性承諾」（F（1,211）＝3.93，p＜.05）、「規範 性承諾」（F（1,211）＝4.11，p＜.05）、「整體組織承諾」（F（1,211）＝5.40，p
＜.05）皆顯著高於「女性」。另外，判斷其實務顯著性，發現持續性承諾、規 範性承諾及整體組織承諾的 η2亮序為.018、.019 以及.025，顯示性別可解釋臺 北市高中職軍訓教官的持續性承諾、規範性承諾以及整體組織承諾的變異情形 分別為 1.8%、1.9%及 2.5%。換言之，性別大致上僅具有微弱的實務顯著意義。
本研究結果與陳怡君（2001）以高職教師、黃渝芳（2003）以綜合高中教 師、楊三諆（2008）以南部七縣市教官、朱紹蓉（2010）以高雄市教官及蔡春 祥（2016）以臺南及高雄軍訓教官相同，皆以男性教育人員顯著高於女性教育 人員。究其原因可能因男性在時間運用的彈性比女性高，且傳統上女性的家庭 責任高於男性，因此女性軍訓教官對於軍訓工作的投入、認同及努力比貣男性
軍訓教官較無法在工作上投注所有的心力，惟此推論仍待進一步研究確認。但
究者透過變異數分析進行考驗，發現年齡不同之臺北市高中職軍訓教官在「情 感性承諾」（F（2,210）＝.92，p=.40）、持續性承諾（F（2,210）＝.94，p=.91）、
規範性承諾（F（2,212）＝.22，p=.80）以及整體組織承諾（F（2,212）＝.02，p=.98）
均未達顯著水準，顯示年齡不同之臺北市高中職軍訓教官在組織承諾沒有顯著
研究結果發現，年齡高低於臺北市高中職軍訓教官的「情感性承諾」、「持
以台南及高雄高中職教官為對象的研究結果相同。均顯示不同婚姻狀況的教育 人員組織承諾未達顯著差異。而與陳乃禎（2005）以技職校院進修部門行政人 員研究結果不同，研究顯示其原因為失婚有小孩者為其家庭經濟唯一來源，有 較大的經濟壓力負擔，所以相較其他人對於學校有著較強的歸屬感與忠誠度，
不會輕易離開這份工作。
本研究發現，不同婚姻狀況之臺北市高中職軍訓教官在「情感性承諾」、「持 續性承諾」、「規範性承諾」、「整體組織承諾」並無顯著差異，「研究假設 2-3」
未獲得支持。
肆、教育程度不同的軍訓教官在組織承諾的差異比較
表 4-6 為教育程度不同的臺北市高中職軍訓教官組織承諾之描述統計與變 異數分析摘要表，由表 4-6 可知，尌教育程度不同的臺北市高中職軍訓教官在 組織承諾除情感性承諾外，其餘各向度及整體面的每題帄均得分而言，皆以「大 學(含以下)」得分較高。
為了解教育程度不同的臺北市高中職軍訓教官的組織承諾是否有顯著差 異，研究者透過變異數分析進行考驗，發現教育程度不同之臺北市高中職軍訓 教官在「情感性承諾」、「持續性承諾」、「規範性承諾」、「整體組織承諾」
均無顯著相關。
本研究結果與張純純（2004）以桃竹苗高中職軍訓教官、陳志先（2014）
以屏東縣教官為研究對象發現相同，皆發現組織承諾並不因學歷高低而有差 異。但與黃渝芳（2003）以綜合高中教師、龔雙慶（2006）以高中職軍訓教官、
楊三諆（2008）以南部軍訓教官及周秀美（2015）以高雄市私立高中職教師不 同，上述研究顯示擁有大學學歷者組織承諾高於碩士以上學位者，推測擁有碩 士以上學歷者可能因期盼有更佳的工作機會，因而影響其組織承諾。
本研究結果發現，尌教育程度不同之臺北市高中職軍訓教官在組織承諾各 構面及整體面的每題帄均得分而言，皆以「大學（含以下）」得分較高，但是「情 感性承諾」、「持續性承諾」、「規範性承諾」以及「整體組織承諾」並無顯 著反應，「研究假設 2-4」未獲得支持。
表 4-6 教育程度不同的臺北市高中職軍訓教官組織承諾之描述統計與變異數分
表 4-7 任教官年資不同的臺北市高中職軍訓教官組織承諾之描述統計與變異數
「研究假設2-5」未獲得支持。
陸、任軍職年資不同的軍訓教官在組織承諾的差異比較
表 4-8 為任軍職年資不同的臺北市高中職軍訓教官組織承諾之描述統計與 變異數分析摘要表，由表 4-8 可知，任軍職年資不同之臺北市高中職軍訓教官 在組織承諾各向度及整體面的每題帄均得分，在情感性承諾以及整體組織承諾 以任軍職「19-24 年」者的得分較高，持續性承諾以軍職年資「15-18 年」者的 得分較高，規範性承諾以及整體組織承諾則以任軍職年資「10-14 年」者的得分 較高，且彼此差異不大。
為了解任軍職年資不同之臺北市高中職軍訓教官的組織承諾是否有顯著差 異，研究者透過變異數分析進行考驗，發現任軍職服務年資不同之臺北市高中 職軍訓教官在情感性承諾（F（2,210）＝.44，p=.65）、持續性承諾（F（2,210）＝.09，
p=.91）、規範性承諾（F
（2,210）＝.10，p=.90）及整體組織承諾（F（2,210）＝.02，p=.98）均未達顯著水準，顯示任軍職年資不同之臺北市高中職軍訓教官在組織
承諾並無顯著差異存在。本研究結果與張純純（2004）以桃竹苗高中職軍訓教官、陳志先（2014）
以屏東縣教官及蔡春祥（2016）以台南及高雄高中職教官為研究對象相同，皆 發現組織承諾並不因任軍職年資多寡而有差異。但與朱紹蓉（2010）以高雄市 軍訓教官的發現不同。朱紹蓉的研究發現組織成員在事業初期階段，由於年資 尚淺，其組織承諾大多受到個人特質或心理因素的影響，但隨著年資的增加，
附屬利益逐漸發揮影響力，使得成員要離開組織的代價提高，也因而獲得成員 對組織的承諾。本研究看出服務15-18年之軍訓教官因可領取終身俸時間將屆所 致持續性承諾得分最高。19-24年之軍訓教官多年的軍職工作經驗累積漸對工作 認同，所以較服務年資較低的軍訓教官情感性承諾及整體組織承諾高。
附屬利益逐漸發揮影響力，使得成員要離開組織的代價提高，也因而獲得成員 對組織的承諾。本研究看出服務15-18年之軍訓教官因可領取終身俸時間將屆所 致持續性承諾得分最高。19-24年之軍訓教官多年的軍職工作經驗累積漸對工作 認同，所以較服務年資較低的軍訓教官情感性承諾及整體組織承諾高。