組織承諾的意涵與理論基礎

尌組織理論而言，學校屬科層化組織，其目的在幫助青少年道德認知與技能 學習的社會化。如前所述，軍訓教官為學校組織的重要成員，是高中職學務組織 中安定校園的力量。然而教官是否能認同學校組織，是否願意為組織奉獻一己心 力，是否願多花時間達成組織交付的使命，將是協助學校達成校園學生安全與安 定目標的重要關鍵。因此，軍訓教官的組織承諾信念愈強，將對軍訓工作目標的 達成，具有決定性的影響。而學生軍訓教育工作達成與否又與學校能否協助學生 達成成功學習的教育目標息息相關，故而探討教官的組織承諾確實有其必要性。

以下分別尌組織承諾的意涵與相關理論進行探討。

壹、組織承諾的意涵

組織承諾代表組織成員與組織之間的連結關係，也是研究組織理論、組織效 能與管理實務等領域之學者重視的議題，而組織成員對組織的承諾態度是影響組 織興衰的主因。組織承諾的定義因其研究目的不同陳述各異，以下尌國內外研究 者將組織承諾的意涵彙整如表 2-1。

表 2-1 組織承諾的定義

研究者（年代） 組織承諾的意涵

Becker（1960） 促使個體持續投入工作(組織)的心理機制。

Kanter（1968）

組織承諾是指個人對組織奉獻心力以及對組織盡忠之 意願；而個人之所以願意持續為組織工作，乃因個人 對組織的投資與犧牲使其感到離職成本過高，而選擇 繼續留在組織中。

Brown（1969） 組織承諾包含成員關係，亦反應組織中個人的狀況，

可作為績效預測指標。

Sheldon（1971） 組織承諾是一種對組織的態度或傾向，而將個人與組 織連結或附著成為一體。

將個人與組織連結或附著成為一體。

Hrebiniak和Alutto

（1972）

組織承諾是個人與組織連結的結構性行為；個人會因 薪資、職位的自主性或是同事間的情誼而不願意離開 組織。

表 2-1 組織承諾的定義（續）

Buchanan（1974）

組織承諾是員工對組織情感的亮附，對組織的情感忠

Morris 和 Sherman (1981)

組織承諾是組織與個人誘因交互影響的結果，是心理 上對組織的正向情感。

Mowday、Porter和 Steers（1982）

組織承諾是個人對其所屬組織的忠誠，不僅影響個人 對組織的投入，同時代表個人與組織連結的傾向，這 樣的連結不僅對個人有其重要性，對組織及社會都有 其代表價值。

Reichers（1985）

組織承諾指個人和組織間產生緊密聯結的亮附關 係，且為交換關係的結果，也是個人對特定組織所產 生的心理連結（psychological ties）。

丁虹（1987） 組織承諾指個人對某特定組織的認同，以及投入態度 傾向之相對強度。

Reyes（1990） 組織承諾是個人將組織的價值和目標內化，表現出對 組織的忠誠，並希望繼續能續存於組織當中。

Meyer和Allen (1991) 組織承諾是由三種對組織承諾不同的亮附情形所組 成，分別為情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾。

蔡寬信（1993） 組織承諾是個人將組織的目標與價值內化，對組織有 強烈的認同感和忠誠感，願意為組織付出心力。

Robbins（2001） 員工對於組織的忠誠度、認同感及參與組織活動的積 極程度，並希望成為組織的一份子。

表 2-1 組織承諾的定義（續）

貳、組織承諾的理論基礎與分類

探討組織承諾的前因後果模型一直是研究的焦點，但因組織承諾涉及的變項 眾多，學者所持的觀點各異，迄今仍無單一模式能將所有影響組織承諾的前因及 後果變項涵蓋闡明。以下尌國外重要學者提出的理論模式亮提出先後順序逐一敘 明。

一、 Steers（1977）之組織承諾的前因後果模式

Steers（1977）以 119 位科技人員與 382 位醫護人員為對象，將組織承諾的前 因變項分為個人特性、工作特性及工作經驗三部份；後果變項則分為留職意願、

出席率及工作績效三部份，發展出組織承諾的前因後果模式（如圖 2-1）。

其研究發現個人特質中的年齡及教育程度與工作經驗中對組織重視度會影響 員工對組織的承諾。再者研究結果也發現三個前因變項（個人特質、工作特性、

工作經驗）皆與組織承諾有顯著相關，組織承諾與結果變項中的留職意願相關達 顯著水準；與出席率呈中度相關；與工作績效則無顯著相關。

個人特性

(成就動機、年齡、

教育、程度)

工作特性

(工作完整性、互動 性、回饋性)

工作經驗

(群組態度、組織的 可靠性、個人的重 要性)

組織承諾

留職意願 留職傾向 出席率 員工離職 工作績效

二、 Staw（1977）之組織承諾形成模式

Staw（1977）的組織承諾形成模式更擴充了 Steers 的前因後果模式，將組織 承諾分為態度性承諾和行為性承諾。態度性承諾包含投入、認同、激勵，會受到 以調適，以減低認知失調（陳怡君，2001）。Steers 和 Porter（1979）曾尌 Staw

（1977）的態度性承諾與行為性承諾繪出關係圖，發展出組織承諾形成模式，如 資料來源：Motivation and work behavior by R. M. Steers & L. W. Porter,（1979: 304）

三、 Stevens、Beyer 與 Trice（1978）之組織承諾角色知覺模式

Stevens、Beyer 與 Trice（1978）認為無論是以 Mowday 等人的看法為代表，

將承諾視為對組織及個人工作的認同、支持與投入的心理性觀點；或是以 Morris 等人的見解為代表，將承諾視為一種誘導-貢獻間利益計算的結果的交換性觀點 的組織承諾，均未針對組織成員對組織隸屬或離職的相關因素作全面性的考量；

因為組織成員在事業初期階段，其組織承諾受到個人特質或心理因素的影響大；

但隨工作年資增加，附屬利益逐漸加深影響力，使得離開組織的代價提高，組織 也因而獲得成員某種程度的承諾。其研究發現組織成員的個人屬性（如：性別、

年齡、教育程度）及角色相關因素（如：職務年資、工作負荷）皆會影響成員的 組織承諾。而管理人員的角色知覺會受到個人屬性、角色相關因素、組織因素等 影響，如圖 2-3。

個人屬性:

性別、年齡、教育程度、

工作投入、態度

角色相關因素:

職務年資、管理層次 工作特性、工作負荷

組織因素:

組織規劃、集中化、控制 幅度

管理人員:

角色知覺、交換、評估、

角色行為或態度

組織承諾:留職意願

圖 2 -3 Stevens、Beyer 與 Trice 之組織承諾角色知覺模式 資料來源：Stevens, J. M., Beyer, J. M., & Trice, H. M.（1978: 382）

四、 Morris 與 Sherman（1981）之組織承諾多元預測模式

Morris 與 Sherman（1981）意欲改善組織承諾效標變項研究甚多，但是對於 預測變項研究鮮少的現象，故結合 Steers 之前因後果模式之規範性及 Stevens 等 的角色知覺模式之交換性觀點而成為多元預測模式，並經實證研究檢證此模式的 可信度。其前因變項包括個人特質、角色相關及工作經驗等。研究結果指出個人 特徵及工作經驗會影響其對組織的承諾。Morris 和 Sherman（1981）發現工作的 勝任感、角色衝突、教育程度、年齡、上司的領導方式以及角色模糊等多變數的 對組織承諾具有顯著影響力，且以前五項解釋、影響力最為顯著，角色模糊則解 釋力稍弱，但亦具有影響力。其所發展出的多元預測模式，如圖 2-4。

個人特質:

年齡、教育程度、工作勝 任感

角色相關:

角色衝突、角色模糊

工作經驗:

領導者關懷、領導者倡導 (上司的領導方式)

組織承諾

圖 2 -4 Morris 與 Sherman 之組織承諾多元預測模式 資料來源：Morries, J. H., & Sherman, J. D.（1981: 515）

五、 Mowday、Porter 與 Steers（1982）之組織承諾的前因後果模式

Mowday、Porter 與 Steers（1982）擴充 Steers（1977）所提出的組織承諾前 因後果模式，針對九個不同公民營企業共 2,563 位員工為研究對象，提出了個人 資料來源： Mowday R.T., Porter L.W., & Steers R.M.（1982: 30）

六、 Meyer 與 Allen（1991）之組織承諾的前因後果模式

表 2-2 組織承諾分類表

Porter、Steer、

Mowday和 Boulian（1974）

價值承諾

Mowday、

Porter 和 Steers（1982）

道德的投入

Reyes（1990）

社會性觀點

表2-3組織承諾分類表(續)

研究者(年代) 分類 定義

Meyer和 Allen（1991）

情感性承諾 境互動的考量為主要論述，其中 Meyer、Smith 與 Allen（1993）認為組織承諾是 指工作者對其工作場所的心理亮附(psychological attachment) ，用以檢視其三構 面組織承諾模式的理論架構，綜合過去相關研究提出的模式發現該模式已為近期 研究人員大量採用，所以本研究將以 Meyer（1993）等人的組織承諾的前因變項 中的個人背景因素以及其他相關因素為擬訂本研究架構的主要亮據。