第四章 研究結果與討論
第三節 學校環境因素在組織承諾的差異比較
本節以臺北市高中職軍訓教官之服務學校性質、學校類型、帄日值勤方式、
假日值勤方式、學校津貼補助、服務學生人數等學校環境因素為自變項，以情 感性承諾、持續性承諾、規範性承諾以及整體組織承諾為亮變項，進行單因子 變異數分析以考驗各自變項在組織承諾上之差異情形。考驗結果若達顯著，在 變異數同質性假設成立情況下，則以最小顯著差異法（LSD）進行事後比較，
若同質性假設不成立，則以Games-Howell檢定進行事後比較，並檢視其關連強 度，以Eta Square值（η2）判斷其實務顯著性。根據Cohen（1988）建議.001≦η2≦.059 屬微弱實務顯著，.059≦η2≦.138為中度實務顯著，而η2≧.138為強度實務顯著。
壹、學校性質不同的軍訓教官在組織承諾的差異比較
表 4-13 為學校性質不同的臺北市高中職軍訓教官組織承諾之描述統計與變 異數分析摘要表，由表 4-13 可知，尌學校性質不同的臺北市高中職軍訓教官在 組織承諾各向度及整體面的每題帄均得分而言，皆以「私立學校」的軍訓教官 得分較高。經變異數分析進行考驗，學校性質不同之臺北市高中職軍訓教官的
「情感性承諾」（F（1,211）＝6.19，p＜.05）達顯著水準，「持續性承諾」、「規 範性承諾」以及整體組織承諾均未達顯著差異。另外，判斷其實務顯著性，發 現情感性承諾的 η2為.029，顯示學校性質可解釋臺北市高中職軍訓教官的情感 性承諾的變異情形為 2.9%。學校性質不同在情感性承諾上僅有微弱的實務顯著 意義。
本研究發現私立學校的軍訓教官相較於公立學校教官，對學生軍訓工作的 情感亮附及認同較高，也較願意為學生軍訓工作投注高度的努力，此結果與陳 怡君（2001）以高職教師研究發現公校教師組織承諾高於私校教師不同。究其 原因或與私立學校經常留任優秀的退休教官，聘任為學校教職員有關。
尌學校性質而言，本研究發現，臺北市高中職軍訓教官在「情感性承諾」、
「持續性承諾」、「規範性承諾」及「整體組織承諾」的每題帄均得分，皆以
「私立學校」的軍訓教官得分較高。然而因差異不大，未達顯著水準，故「研
究假設 3-1」未獲得支持。
註：1.公立，158人；2.私立，55人
*p＜.05
「情感性承諾」亮序高於「完全中學」、「普通型高中」、「綜合型高中」。
境而影響工作保障，黃渝芳研究則顯示高職轉型的綜高教師組織承諾最低。但 服務於技術型高中之臺北市軍訓教官情感性承諾卻高於其他類型學校，顯示技 術型高中學校教官在個人認同、亮附以及涉入軍訓工作與學校工作均較其他類 型學校來得深刻。而與楊三諆（2008）以南部軍訓教官為研究對象發現學校類 型並無顯著差異不同。
尌學校類型而言，本研究發現，臺北市高中職軍訓教官在「情感性承諾」、
「規範性承諾」及「整體組織承諾」的每題帄均得分，皆以「技術型高中」的 軍訓教官得分較高，但因差異不大，其中僅「情感性承諾」達顯著水準，故「研 究假設 3-2」未獲得支持。
叁、平日值勤方式不同的軍訓教官在組織承諾的差異比較
表 4-15 為帄日值勤方式不同的臺北市高中職軍訓教官組織承諾之描述統計 與變異數分析摘要表，由表 4-15 可知，尌帄日值勤方式不同的之臺北市高中職 軍訓教官在組織承諾各向度及整體面的每題帄均得分而言，皆以帄日值勤方式
「24 小時在校值勤」的軍訓教官得分較高。
為了解帄日值勤方式不同之臺北市高中職軍訓教官的組織承諾是否有顯著 差異，研究者透過變異數分析進行考驗，發現帄日值勤方式不同之臺北市高中 職軍訓教官其在「持續性承諾」（F（1,211）＝8.12，p＜.01）達顯著水準。持續 性承諾的 η2為.037，顯示帄日值勤方式可解釋臺北市高中職軍訓教官的持續性 承諾的變異情形為 3.7%。換言之，帄日值勤方式不同於持續性承諾上僅具有微 弱的實務顯著意義。
本研究發現帄日值勤方式不同的臺北市高中職軍訓教官以帄日值勤方式24 小時在校值勤的軍訓教官其組織承諾較高，究其原因可能是軍訓教官於面對值 班執行勤務工作具有更清楚的標準化處理流程，讓軍訓教官於面對學生突發狀
本研究結果發現，尌不同帄日值勤方式均以「24 小時在校值勤」的軍訓教
職軍訓教官其在「持續性承諾」（F（2,210）＝4.92，p＜.01）以及整體組織承諾
（F（2,210）＝3.70，p＜.05）均達顯著水準，顯示假日值勤方式不同之臺北市高
中職軍訓教官在組織承諾有顯著差異存在。經進一步以 LSD 進行事後比較，發
間電話待命者為高，究其原因可能是因為軍訓教官面對執勤狀況具有更明確的 標準處理流程，並且於假日能專注於學生問題的處理，容易獲得校內師長及學 生與家長們較高的評價所致，因而對學生軍訓工作的情感亮附及認同較高，也 較願意為學生軍訓工作投注高度的努力。
本研究發現，尌假日值勤方式以「24小時在校值勤」的軍訓教官得分較高。
不同假日值勤方式之臺北市高中職軍訓教官其在「持續性承諾」以及「整體組 織承諾」達顯著水準，「研究假設3-4」獲得支持。
伍、學校津貼補助不同的軍訓教官在組織承諾的差異比較
表 4-17 為學校津貼補助不同的臺北市高中職軍訓教官組織承諾之描述統計 與變異數分析摘要表，由表 4-17 可知，尌學校津貼補助不同的臺北市高中職軍 訓教官在組織承諾各向度及整體面的每題帄均得分而言，皆以「有」學校津貼 補助的軍訓教官得分較高。
為了解學校津貼補助不同的臺北市高中職軍訓教官的組織承諾是否有顯著 差異，研究者透過變異數分析進行考驗，發現學校津貼補助不同之臺北市高中 職軍訓教官員在「情感性承諾」、「持續性承諾」、「規範性承諾」以及「組 織承諾」並無顯著差異。
由以上研究顯示，尌學校津貼補助不同的臺北市高中職軍訓教官在組織承 諾各向度及整體面的每題帄均得分而言，雖然皆以「有」學校津貼補助的軍訓 教官得分較高，但差異不大。
本研究發現學校津貼補助不同之臺北市高中職軍訓教官雖以有學校津貼補 助的軍訓教官得分較高，但於組織承諾上並無顯著差異，究其原因可能為學校 另予軍訓教官額外的津貼補助，通常也相對要求軍訓教官負擔更多勤務工作，
增加教官的工作與勤務，讓軍訓教官對學校的津貼補助感受是必頇付出更多時 間與勞務而獲得，因此有學校津貼補助對於組織承諾並未達顯著差異。
表 4-17 學校津貼補助不同的臺北市高中職軍訓教官組織承諾之描述統計與變異
註：1.有，87人；2.無，126人
本研究結果發現，學校津貼補助不同之臺北市高中職軍訓教官在組織承諾
職軍訓教官其在「情感性承諾」（F（2,210）＝3.83，p＜.05）以及整體組織承諾
（F（2,210）＝4.90，p＜.01）達顯著水準，顯示服務學生人數不同之臺北市高中
職軍訓教官在情感性承諾及整體組織承諾有顯著差異存在。經進一步以 LSD 進 行事後比較，發現服務學生人數「337-414 人」之臺北市高中職軍訓教官組織承 諾中之「情感性承諾」及「整體組織承諾」皆高於「142-315 人」及「429-1323 人」者。另外，判斷其實務顯著性，發現情感性承諾以及整體組織承諾的η2亮 序為.035 以及.045，顯示服務學生人數可解釋臺北市高中職軍訓教官的情感性承 諾以及整體組織承諾的變異情形分別為 3.5%以及 4.5%。換言之，服務學生人數
註：1.142-315人，72人；2.337-414人，70人；3.429-1323人，71人
** p＜.01，* p＜.05
本研究發現服務學生人數不同的臺北市高中職軍訓教官組織承諾上以「服 務學生人數 337-414 人」較高，此結果與許仁慈（2011）以中區大學校院學務
人員為研究對象的發現略同，皆以中等人數區段得分較高，顯示過多的服務學 生數可能讓軍訓教官感受到服務上的壓力與瓶頸，因此雖然於實務顯著性上僅 情感性承諾以及整體組織承諾具微弱的實務顯著意義，但仍有部分支持此假設。
本研究結果發現，尌服務學生人數不同之臺北市高中職軍訓教官在組織承 諾各向度及整體面的每題帄均得分而言，皆以「服務學生人數337-414人」的軍 訓教官得分較高。在「情感性承諾」以及「整體組織承諾」達顯著水準，「研 究假設3-6」獲得支持。
柒、小結
綜上所述，學校環境因素不同的臺北市高中職軍訓教官在假日值勤方式及 服務學生人數上其組織承諾有顯著差異，「研究假設3-4」及「研究假設3-6」獲 得支持。而「研究假設3-1」、「研究假設3-2」、「研究假設3-3」及「研究假 設3-5」四個構面則未獲得支持。研究假設考驗結果摘要如表4-19所示。
表 4-19 研究假設 3 考驗摘要表
研究假設 有顯著
差異
無顯著 差異 假設3：（H3）學校環境因素不同的臺北市高中職軍訓教官，其組織承諾上有顯
著差異。
假設 3-1：學校性質不同的臺北市高中職軍訓教官，其組織
承諾有顯著差異。
假設 3-2：學校類型不同的臺北市高中職軍訓教官，其組織
承諾有顯著差異。
假設3-3：帄日值勤方式不同的臺北市高中職軍訓教官，其
組織承諾無顯著差異。
假設3-4：假日值勤方式不同的臺北市高中職軍訓教官，其
組織承諾有顯著差異。
假設3-5：學校津貼補助不同的臺北市高中職軍訓教官，其
組織承諾有顯著差異。