組織承諾的相關研究

組織承諾是個人認同於組織的態度或心理趨向，Szilagyi 與 Wallace（1980

）指出：組織承諾是員工努力工作與工作績效的指標。在學校組織中，教師的組 織承諾越高，則對教學工作會更加努力。軍訓教官是廣義的教師，同理可推，軍 訓教官對學校的組織承諾越高，其工作績效也會更好。軍訓教官是學校組織當中 的一員，有引導學生成長的責任；軍訓教官能否認同組織，願意為學校盡心力努 力工作，也是能否達成目標的關鍵之ㄧ。國內外組織承諾的相關研究眾多，探討 詳實，本研究以組織承諾的預測變項為主要探討的重點，而本小節僅以國內高中 職教育人員組織承諾為第一大類，而以軍訓教官組織承諾為第二大類，尌此兩大 類相關實證研究發現來進行探討，亮研究者所作之研究結果分別敘述說明如下。

壹、高中職教育人員組織承諾的研究

陳怡君（2001）在職業學校校長領導行為與教師組織承諾關係之研究中，以 高職教師 630 人為研究對象發現：1.性別：男性教師在組織承諾各構面，以及整 體組織承諾均高於女性教師。2.年資：任教年資 21 年以上顯著高於任教 11-20 年 者，再高於 5-10 年，4 年以下年資者為最低。3.學校隸屬：公立學校教師整體組 織承諾均顯著高於私立學校教師。

黃渝芳（2003）在探討綜合高中教師組織變革知覺與教師組織承諾之研究中

，以綜合高中教師 277 人為研究對象發現：1.學歷：擁有研究所學歷及一般大學 畢業的教師其「努力意願」及「留職傾向」顯著高於師範大學畢業的教師。另外

現學校為完全綜合高中的教師其「努力意願」、「留職傾向」及「組織承諾」高 於高職改制綜合高中的教師。而高中改制綜合高中的教師及完全綜合高中的教師 其「組織認同」承諾顯著高於高職改制綜合高中的教師。3.學校規模：發現學校 規模在 24 班以下的教師其「組織認同」承諾是最低的。研究也發現學校規模在 25-39 班、40-54 班及 55 班以上的教師其「組織承諾」高於學校規模 24 班以下 的教師。4.另外也發現學校組織變革的「人員層面」及「技術層面」可顯著預測 教師組織承諾。

蔡淇華（2009）在高中校長領導行為、內部行銷導向與教師組織承諾關係之 研究中，以中投區高中教師 636 人為研究對象發現：1.年齡：在留職意願中，年 齡越高者，其意願越強烈。而在工作投入方面，則以 31 歲以上較 30 歲以內為高。

組織認同方面，亦僅呈現 51 歲以上者，高於 40 歲以下者，其他無法比較。2.職 務：不管是在留職意願、工作投入或組織認同，顯然主任與組長級的分數，高於 導師與專任教師。3.教育程度：在組織認同方面，研究所以上學歷者，較師大、

師院畢業者為高。4.工作年資：工作年資 11 年以上者，其在留職意願、工作投入 或組織認同等各方面，皆高於年資在 10 年以內者。5.學校規模：25 班以上者，其 在留職意願與組織認同之程度皆高於 24 班以下者。6.學校歷史：21 年以上者，其 留職意願與組織認同之程度較 10 年以內者為高。7.整體高中教師組織承諾現況良 好，其中「留職意願」的帄均數最高。

周秀美（2015）在私立高中職教師職場復原力與組織承諾之現況研究中，以 高雄市私立高中職教師 250 人為研究對象發現：1.學歷：大學畢業的教師比博 士畢業的教師的教育程度表現較為優且高，檢視帄均數，則以大學學歷的教師 表現較優異。2.檢視「組織認同」、「努力意願」和「留職傾向」中以「努力 意願」帄均數得分最高。3.高中職教師職場復原力對組織承諾具有正向預測能 力，教師的職場復原力越高，則其組織承諾越高。

貳、軍訓教官組織承諾的研究

張純純（2004）在工作滿意與組織承諾關係之研究－以桃竹苗高中職軍訓教 官為例，研究 167 位高中職軍訓教官發現：1.階級：持續性承諾上少校、上尉及 中尉顯著高於中校教官。2.年齡：持續性承諾上以年齡 41 歲以上者最低。3.工作 職務：持續性承諾一般教官顯著高於主任教官。4.任職管道：情感性承諾及規範 性承諾部隊轉服者均高於學士後報考任職者。

龔雙慶（2006）於高中職實施國防通識教育對軍訓教官組織承諾與士氣影響 之研究指出，針對北中南高中職實施國防通識教育教官 603 人為研究對象，有下 述幾項發現：1.性別：女軍訓教官在價值承諾上高於男軍訓教官。2.年資：資深 教官在組織認同上大於資淺教官。3.學歷：具學士學位組織承諾高於研究所以上 學歷者。4.學校屬性：公立學校教官在整體顯著差異上較私立學校軍訓教官有顯 著差異。

楊三諆（2008）在高中職軍訓教官工作價值觀與組織承諾關係之研究-以南部 高中職為例的研究中，以南部七縣市 509 位高中職軍訓教官為研究對象，發現 1.

性別：男性軍訓教官對整體的組織承諾顯著高於女性。2.學校類別：組織承諾不 因不同的服務學校類別而有所差異。3.學歷：具指參學歷教育（軍事學歷的ㄧ種

）程度的教官組織承諾整體顯著高於研究所學歷教官。4.年齡：41 歲（含）以上 年齡的軍訓教官對「組織認同」、「努力意願」、「整體組織承諾」感受顯著高 於 36-40 歲年齡的軍訓教官。

朱紹蓉（2010）在軍訓教官內部行銷與組織承諾關係之探討-以高雄市高中職 軍訓教官為例的研究中，以 215 位高雄市軍訓教官為研究對象，發現 1.性別：不

年資之軍訓教官在價值承諾上有顯著差異。「7 年以上」組顯著高於「3-4 年」組 和「5-6 年」組。4.在組織承諾的「努力承諾」、「留職承諾」分層面上，也都分 別與內部行銷各層面有正向相關性，即軍訓教官內部行銷知覺愈高，其組織承諾 尌會愈高。

陳志先（2014）在屏東縣高中職軍訓主管轉型領導與組織承諾關係之研究，

以屏東縣 56 名軍訓教官為研究對象發現：1.不同人口統計變項(性別、年齡、階 級、教官年資、學歷、職務) 在「組織承諾」及各層面之認知均無顯著差異。2. 「 轉型領導」與「組織承諾」具部份顯著相關，且「轉型領導」能預測「組織承諾

」。

蔡春祥（2016）於軍訓教官領導行為、工作價值觀、組織承諾與工作績效關 係之研究，針對台南、高雄地區高中職 250 位軍訓教官為研究對象，有下述幾項 發現：1.性別：不同性別除認同承諾、留職承諾有顯著差異外，其餘皆無顯著差 異。男軍訓教官高於女軍訓教官。2.年齡：不同年齡除留職承諾有顯著差異外，

餘皆無顯著差異。以 25 歲到 34 歲的教官最高。3.軍訓教官領導行為、工作價值 觀與組織承諾有顯著正向影響。4.組織承諾與工作績效有顯著正向影響。

叁、摘要與彙整

從上述十篇高中職教育人員之組織承諾的相關研究結果可以發現，不同的組 織承諾前因變項對教育人員確實有不同的影響。從研究中可以發現，過去國內相 關研究仍然將重點著重於影響組織承諾的個人特徵變項上，然而上述人員的個人 特徵變項影響組織承諾的情形，並未獲得一致結論。

以下將各篇組織承諾之相關研究結果摘要彙整如表 2-3 。

表 2-4 組織承諾變項與國內相關研究之相關彙整表

從上述研究發現，過去國內相關研究多將重點置於影響組織承諾的個人特徵 變項上，然而個人特徵變項影響組織承諾的情形，並未能獲得較明確的結論。有 鑑於此，本研究將針對 Meyer（1993）等人所提出的前因變項，分別針對組織承 諾的三構面（情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾）進行探討，深入了解 Meyer

、Smith 與 Allen（1993）以影響情感性承諾、持續性承諾與規範性承諾等不同之 前因變項，重新檢驗 Meyer 與 Allen（1990）用以解釋美國護理人員的組織承諾 之研究，更期待後續能夠更周延的探討影響組織承諾的相關因素。