研究背景與動機

本研究目的在了解臺北市高中職軍訓教官（簡稱教官）的組織承諾並探究與 教官組織承諾相關的因素。本章共分為四節，分別說明研究背景與動機、研究目 的與問題、名詞釋義及研究範圍。

第一節 研究背景與動機

組織承諾（organizational commitment）是個人對組織認同、心理亮附與歸屬 的情感亮賴，使得員工更願意投入工作，付出額外的心力並留任於組織。組織承 諾的研究發展迄今已逾五十餘年，更累積了相當的研究成果。對於組織承諾不同 學者雖持有迥異的觀點，或是採取不同的評估標準，至今雖無標準模式可循，但 是多數學者均認同組職承諾確實會影響員工的工作態度、行為與表現。 Becker

（1960）在美國社會學期刊（American Journal of Sociology）所發表的 Notes on the concept of commitment 文中，已明白指出組織承諾是瞭解員工在組織工作行為的 要素。Porter、Steers、Mowday 與 Boulian（1974）也指出組織承諾能有效預測員 工的離職行為，而 Morris 及 Sherman（1981）的研究更指出組織承諾除了可預測 出離職行為外，也能有效預測員工的工作績效。

有鑑於組織承諾的重要性，國內不少研究者也紛紛投入企業員工與公、民營 機構成員之組織承諾的研究。例如：陳欣吟（2005）以組織承諾與工作滿意為中 介變項，探究其對銀行業催收部門員工之離職傾向之影響；研究結論顯示性別、

職位、教育程度與職務類別在努力價值承諾呈顯著差異，而年齡與職務類別在留 職承諾方面呈顯著差異。何金英（2007）以 2005 年衛生署評鑑為區域或醫學中心 等級之醫療院所專職醫務社會工作人員為研究對象，以組織承諾之迴歸分析發現 社工人力、角色混淆、角色衝突、主管/同儕支持、團隊支持均達統計上的顯著 意義。邱宜珊（2007）以花蓮縣的天祥晶華飯店與悅來大飯店觀光旅館業員工進 行研究，研究中發現員工的職階之於努力承諾、教育程度之於價值承諾均達顯著

差異；且員工的工作生活品質與組織承諾間呈顯著正相關。黃文琳（2010）以臺 灣民航機師工作價值觀、組織承諾以及自我效能之間的因果關係進行研究，發現 民航機師的組織承諾構面中，以「情感性承諾」對於自我效能影響最大，「規範 性承諾」影響次之，而「持續性承諾」影響則較小。以上的研究都足以證明組織 承諾之於組織的重要性。

學校也是正式教育組織，近年來陸續有研究者投入組織承諾的校園研究，亦 累積不少重要發現。例如：邱馨儀（1995）發現鄉鎮學校教師之整體組織承諾高 於都市學校教師、兼行政工作教師之教師組織承諾高於專任教師、學校規模較小 的教師之組織承諾高於大型學校的成員，而服務年資愈久則教師的組織承諾也愈 高。Quinn（1985）的研究則顯示教師的組織承諾不因其年齡、學歷、服務年資之 不同而有顯著差異，但女性教師的組織承諾顯著高於男性教師。范熾文（2004）

則發現男性教師的組織承諾高於女性教師，服務年資 15 年以上的教師組織承諾 明顯地高於新進教師，而兼任主管的教師之組織承諾也明顯地高於一般教師。劉 錦熾（2015）研究特殊教育教師則發現組織承諾對工作滿意度及內部行銷有顯著 的正向影響。

我國軍訓制度於 1928 年施行迄今已逾九十年，目前軍訓教官面臨新時代的 來臨以及 12 年國教的推展，軍訓制度變革已無可避免，教官對於軍訓組織的未 來更充滿了不確定感。隨著時代的變遷，教官的工作需因應時代鉅變，順應民意 需求，不斷調整工作的重心；並如非報章媒體上，不斷的表述軍訓教官在校園內 做不當的思想控制。目前在大專校院及高中職的軍訓教官除負責全民國防教育的 課程教學，以達成培育文武合一青年之目標外，尚需負責各校校園安全維護與通 報作業。服務於高中職的軍訓教官在校園中與學生互動尤為頻繁，除負責學生生

防處、校園意外緊急送醫與處理…等作業，其重要性自然不言可喻。

教官在高中職雖扮演重要角色，但其特殊身分卻屢遭社會各界批判。教官的 身分別屬於國防部現役軍官，管理單位卻隸屬於教育部而非國防部；是志願從事 軍職工作的合格國軍，卻無法領有國軍志願役專業給付。在校園中擔任全民國防 教育與校園安全、學生生活輔導等工作，卻非法定教育人員。有鑑於此，立法院 於 2013 年修正「高級中等教育法」中附帶決議通過 2021 年教官應全面退出校園 之法案。面對充滿矛盾與衝突的現狀，是否打擊教官同仁的士氣？教官能否認同 個人工作？是否願意為學校奉獻個人心力、願意多花時間在學生身上？上述種種 都足以影響學校能否達成校園安全與安定教育目標的重要關鍵，值得關注。

根據教育部 106 學年度統計資料顯示全國 506 所高中職校中，臺北市佔 69 所，學校數量上為各縣市之冠；而其中 63 所學校有教官任職，教官人數有 274 人。新世紀的到來，相對於早期傳統的軍訓教育工作而言，因應現今校園文化情 勢的變遷，均提升了目前工作挑戰的難度，而在臺北都會區也因地屬全臺首善之 區，各項工作要求也相對增加，教官的責任壓力也必然增加。但相對而言，資源 的分配也可能有所歧異，資源分配是否也將造成教官在工作上對組織承諾之影響

，也是本研究期盼加以探討的部份。

綜上所述，教官的身分長期處在軍職與教職妾身未明的狀態，又面對不斷變 遷的教育大環境，諸多因素是否造成教官組織承諾上的差異；這些差異能否運用 Meyer 與 Allen（1991）的情感性承諾（affective commitment）、 持續性承諾

（continuance commitment）與規範性承諾（normative commitment）等三元構面進 行解釋，均讓研究者對此研究主題產生濃厚的興趣。此外，由於研究者曾任職高 中職教官達十四年之久，除了想瞭解臺北市教官組織承諾的現況外，也企盼瞭解 教官將於 2021 年全面退出校園之決議，是否會影響到軍訓同仁的組織承諾。