第四節
第四節 第四節
個人變項在研究構面之差異性分析個人變項在研究構面之差異性分析個人變項在研究構面之差異性分析個人變項在研究構面之差異性分析差異分析主要是用人口變項來探討其對各構面是否有具有顯著的差異性。本研 究以T檢定與單因數變異數分析檢驗人口統計變項中，不同的受測者對領導風格、
組織文化、自我效能與組織績效之差異。本研究人口統計變數包括：性別、年齡、
教育程度、職等、職務、工作年資與所屬單位組別。利用T檢定檢驗，性別和所屬 單位組別，在領導風格、組織文化、自我效能與組織績效之差異；另外以單因數 變異數分析檢驗年齡、教育程度、職等、職務、工作年資與所屬單位組別等五個 變項，在領導風格、組織文化、自我效能與組織績效之差異；在單因數變異數分 析中，當F值達統計上的水準時(P<.05)，則進一步採用Scheffe’’法進行事後檢定分 析。茲說明如下：
一、性別之差異分析
(一)不同性別在領導風格之差異
由表4-4-1可知，性別在轉換型領導(t =1.86，p>.05)之間無顯著差異；性別在交 易型領導(t =2.39，p<.05)之間存在顯著差異，顯示不同的性別對交易型領導風格存 在顯著差異，其中男性又高於女性。
表 4-4-1 性別在領導風格之差異性分析
領導風格之構面 t 值 p 值 性別 平均數 標準差 一、轉換型領導 1.86 .06 1.男性 5.05 1.05
2.女性 4.85 1.09 二、交易型領導 2.39 * .02 1.男性 4.35 0.84 2.女性 4.14 0.87
*p<.05
(二)不同性別在組織文化之差異
由4-4-2表可知，性別在組織文化的四個構面皆存在顯著差異，分別為宗族文 化(t=-2.28，p<.05)、創新文化(t=-2.73，p<.05)、層級文化(t=-2.27，p<.05)與市場文 化(t=-2.30，p<.05)。顯示不同的性別存在顯著的差異，又男性高於女性。
表 4-4-2 性別在組織文化之差異性分析
組織文化之構面 t 值 p 值 性別 平均數 標準差 一、宗族文化 2.28 * .02 1.男性 4.91 0.99
2.女性 4.68 0.98 二、創新文化 2.73 * .01 1.男性 4.76 1.08 2.女性 4.49 0.91 三、層級文化 2.27 * .02 1.男性 4.98 0.94 2.女性 4.77 0.92 四、市場文化 2.30 * .02 1.男性 5.08 0.94 2.女性 4.86 0.97
*p<.05
（三）不同性別在自我效能之差異
由表4-4-3可知，性別在壓力效能(t=-0.38，p>.05)無顯著的差異；顯示壓力效 能並不會因為性別的不同，而有顯著差異。性別在積極效能(t=-2.16，p<.05)存在顯 著差異，顯示出男性與女性在積極效能有顯著的差異，又男性高於女性。
表 4-4-3 性別在自我效能之差異性分析
自我效能之構面 t 值 p 值 性別 平均數 標準差 一、積極效能 2.16 * .03 1.男性 5.00 0.87 2.女性 4.81 0.89 二、壓力效能 -0.38 .70 1.男性 4.98 1.09 2.女性 5.02 0.98
*p<.05
（四）不同性別在組織績效之差異
由表 4-4-4 可知，性別在組織績效的五個構面，學習成長(t=-0.38，p>.05)、
內部流程(t=--0.50，p>.05)、顧客服務(t=-0.16，p>.05)、財務(t=-1.46，p>.05)與外 界關係(t=-0.94，p>.05)均無顯著差異。顯示組織績效之「學習成長」、「內部流 程」、「顧客」、「財務」與「與外界關係」，並不會因為性別的不同，而有顯 著差異存在。
表 4-4-4 性別在組織績效之差異性分析
組織績效構面 t 值 p 值 性別 平均數 標準差 一、學習與成長 0.38 .70 1.男性 5.39 0.97 2.女性 5.36 0.92 二、內部流程 -0.50 .62 1.男性 5.44 0.95 2.女性 5.49 0.97 三、顧客服務 0.16 .87 1.男性 5.69 0.94 2.女性 5.67 0.96 四、財務方面 -1.46 .15 1.男性 5.36 0.83 2.女性 5.48 0.78 五、外界關係 -0.94 .35 1.男性 5.49 0.84 2.女性 5.57 0.79
*p<.05
二 二 二
二、、、、年齡之差異性分析年齡之差異性分析年齡之差異性分析年齡之差異性分析
由表4-4-5可知，年齡在轉換型領導(F=1.77，p>.05)與交易型領導(F=0.89，p>.05) 均無顯著差異。顯示領導風格之「轉換型領導」與「交易型領導」並不會因為年 齡層的不同，而有顯著差異存在。
表 4-4-5 年齡在領導風格之差異性分析
領導風格 F 值 p 值 年齡 平均數 標準差 一、轉換型 1.77 .12 1.25 歲以下 4.23 1.11 2.25-30 歲 4.92 1.09 3.31 歲-35 歲 5.01 1.07 4.36 歲-40 歲 5.10 1.12 5.41 歲-45 歲 5.04 0.74 6.46 歲以上 5.05 1.05 二、交易型 0.89 .49 1.25 歲以下 3.96 0.96 2.25-30 歲 4.24 0.78 3.31 歲-35 歲 4.37 0.92 4.36 歲-40 歲 4.25 1.00 5.41 歲-45 歲 4.20 0.62 6.46 歲以上 4.13 0.86
（二）不同年齡在組織文化之差異性分析
由表4-4-6可知，年齡在宗族文化(F=1.73，p>.05)、創新文化 (F=1.16，p>.05)、
層級文化(F=0.15，p>.05)、市場文化(F=0.67，p>.05)均無顯著差異。顯示組織文 化之「宗族文化」與「創新文化」、「層級文化」與「市場文化」並不會因為年 齡層的不同，而有顯著差異存在。
表 4-4-6 年齡在組織文化之差異性分析
組織文化構面 F 值 p 值 年齡 平均數 標準差 一、宗族文化 0.73 .60 1.25 歲以下 4.55 0.75 2.25-30 歲 4.84 1.03 3.31 歲-35 歲 4.80 1.04 4.36 歲-40 歲 4.78 1.02 5.41 歲-45 歲 4.79 0.80 6.46 歲以上 5.22 0.89 二、創新文化 1.16 .33 1.25 歲以下 4.33 0.77 2.25-30 歲 4.59 1.07 3.31 歲-35 歲 4.61 1.10 4.36 歲-40 歲 4.72 0.94 5.41 歲-45 歲 4.86 0.80 6.46 歲以上 4.93 0.84 三、層級文化 0.15 .98 1.25 歲以下 4.79 0.83 2.25-30 歲 4.90 0.94 3.31 歲-35 歲 4.87 1.02 4.36 歲-40 歲 4.89 0.92 5.41 歲-45 歲 4.94 0.75 6.46 歲以上 5.05 0.88 四、市場文化 0.67 .65 1.25 歲以下 4.57 0.73 2.25-30 歲 5.01 0.97 3.31 歲-35 歲 4.97 1.08 4.36 歲-40 歲 5.07 0.87 5.41 歲-45 歲 4.98 0.71 6.46 歲以上 5.03 0.93
（三）不同年齡在自我效能之差異性分析
由表4-4-7可知，年齡在積極效能 (F=0.44，p>.05)、壓力效能(F=0.99，p>.05) 均無顯著差異。顯示自我效能之「積極效能」與「壓力效能」並不會因為年齡層 的不同，而有顯著差異存在。
表 4-4-7 年齡在自我效能之差異性分析
自我效能之構面 F 值 p 值 年齡 平均數 標準差 一、積極效能 0.44 .82 1.25 歲以下 4.71 0.60 2.25-30 歲 4.97 0.73 3.31 歲-35 歲 4.94 0.94 4.36 歲-40 歲 4.91 0.96 5.41 歲-45 歲 4.84 0.96 6.46 歲以上 4.77 1.33 二、壓力效能 0.99 .43 1.25 歲以下 4.88 0.75 2.25-30 歲 4.98 1.04 3.31 歲-35 歲 4.91 1.08 4.36 歲-40 歲 5.21 0.98 5.41 歲-45 歲 5.09 0.99 6.46 歲以上 4.79 1.36
（四）不同年齡在組織績效之差異性分析
由表4-4-8可知，年齡在學習與成長(F=1.64，p>.05)、內部流程(F=0.89，p>.05)、
顧客(F=0.83，p>.05)、財務(F=1.20，p>.05)與外界關係(F=1.30，p>.05)均無顯著 差異。顯示組織績效之「學習與成長」、「內部流程」、「顧客」、「財務」與
「外界關係」並不會因為年齡層的不同，而有顯著差異存在。
表 4-4-8 年齡在組織績效之差異性分析
組織績效之構面 F 值 p 值 年齡 平均數 標準差 一、學習與成長 1.64 .15 1.25 歲以下 4.82 0.90 2.25-30 歲 5.33 0.90 3.31 歲-35 歲 5.46 0.93 4.36 歲-40 歲 5.51 1.02 5.41 歲-45 歲 5.35 0.90 6.46 歲以上 5.18 1.19 二、內部流程 0.89 .49 1.25 歲以下 5.03 1.11 2.25-30 歲 5.42 0.90 3.31 歲-35 歲 5.52 0.95 4.36 歲-40 歲 5.53 0.97 5.41 歲-45 歲 5.50 1.03 6.46 歲以上 5.29 1.11 三、顧客服務 0.83 .53 1.25 歲以下 5.23 0.84 2.25-30 歲 5.65 0.96 3.31 歲-35 歲 5.73 0.92 4.36 歲-40 歲 5.76 0.92 5.41 歲-45 歲 5.67 0.98 6.46 歲以上 5.63 1.16 四、財務方面 1.20 .31 1.25 歲以下 5.10 0.65 2.25-30 歲 5.34 0.75 3.31 歲-35 歲 5.50 0.76 4.36 歲-40 歲 5.47 0.89 5.41 歲-45 歲 5.46 0.90 6.46 歲以上 5.22 1.09 五、外界關係 1.30 .26 1.25 歲以下 5.00 0.96 2.25-30 歲 5.56 0.81 3.31 歲-35 歲 5.55 0.79 4.36 歲-40 歲 5.53 0.87 5.41 歲-45 歲 5.47 0.80 6.46 歲以上 5.46 0.93
綜合上述可知，年齡在本研究各構面，領導風格、組織文化、自我效能與組織績 效均無顯著的差異，代表各構面並不會因為年齡的不同，而有所不同。
三 三 三
三、、、、教育程度之差異性分析教育程度之差異性分析教育程度之差異性分析教育程度之差異性分析
（一）不同教育程度在領導風格之差異性分析
由表4-4-9可知，教育程度在轉換型領導(F=0.71，p>.05)、交易型領導 (F=0.76，p>.05)均無顯著差異。顯示領導風格之「轉換型領導」與「交易 型領導」並不會因為教育程度的不同，而有顯著差異存在。
表 4-4-9 教育程度在領導風格之差異性分析
領導風格 F 值 p 值 教育程度 平均數 標準差 一、轉換型 0.71 .55 1.大專 5.11 0.92 2.大學 4.86 1.09 3.碩士 5.00 1.09 4.博士 4.93 0.95 二、交易型 0.76 .51 1.大專 4.09 1.08 2.大學 4.25 0.84 3.碩士 4.28 0.82 4.博士 4.48 0.94
（二）不同教育程度在組織文化之差異性分析
由表4-4-10可知，教育程度在宗族文化(F=2.00，p>.05)、創新文化 (F=1.26，p>.05)、層級文化(F=1.91，p>.05)、市場文化(F=1.49，p>.05)均 無顯著差異。顯示組織文化之「宗族文化」與「創新文化」、「層級文化」
與「市場文化」並不會因為教育程度的不同，而有顯著差異存在。
表 4-4-10 教育程度在組織文化之差異性分析
組織文化 F 值 p 值 教育程度 平均數 標準差 一、宗族文化 2.00 .11 1.大專 4.87 1.02
2.大學 4.64 0.98 3.碩士 4.90 1.00 4.博士 4.73 0.84 二、創新文化 1.26 .29 1.大專 4.74 0.96 2.大學 4.50 0.96 3.碩士 4.71 1.06 4.博士 4.74 0.86 三、層級文化 1.91 .13 1.大專 5.06 0.94 2.大學 4.74 0.87 3.碩士 4.95 0.96 4.博士 4.95 0.93 四、市場文化 1.49 .22 1.大專 5.14 0.88 2.大學 4.85 1.00 3.碩士 5.04 0.93 4.博士 4.96 1.05
（三）不同教育程度在自我效能之差異性分析
由表 4-4-11 可知，教育程度在積極效能 (F=2.48, p>.05)、壓力效能 (F=2.53, p>.05)均無顯著差異。顯示自我效能之「積極效能」與「壓力效能」
並不會因為教育程度的不同，而有顯著差異存在。
表 4-4-11 教育程度在自我效能之差異性分析
自我效能之構面 F 值 p 值 教育程度 平均數 標準差 一、積極效能 2.48 .06 1.大專 4.71 1.06
2.大學 4.80 0.74 3.碩士 5.02 0.89 4.博士 4.92 1.35 二、壓力效能 2.53 .06 1.大專 4.97 1.02 2.大學 4.81 1.01 3.碩士 5.12 1.03 4.博士 4.86 1.49
（四）不同教育程度在組織績效之差異性分析
由表4-4-12可知，年齡在學習與成長(F=1.93，p>.05)、內部流程(F=0.98，
p>.05)、顧客(F=1.97，p>.05)、財務(F=0.59，p>.05)與外界關係(F=1.64，
p>.05)均無顯著差異。顯示組織績效之「學習與成長」、「內部流程」、
「顧客」、「財務」與「外界關係」並不會因為教育程度的不同，而有顯 著差異存在。
表 4-4-12 教育程度在組織績效之差異性分析
組織績效之構面 F 值 p 值 教育程度 平均數 標準差 一、學習與成長 1.93 .12 1.大專 5.27 1.04
2.大學 5.24 1.02 3.碩士 5.47 0.88 4.博士 5.20 0.87 二、內部流程 0.98 .40 1.大專 5.41 1.12 2.大學 5.35 1.05 3.碩士 5.53 0.87 4.博士 5.39 1.07 三、顧客服務 1.97 .12 1.大專 5.55 1.22 2.大學 5.53 1.04 3.碩士 5.76 0.84 4.博士 5.83 0.89 四、財務方面 0.59 .62 1.大專 5.49 1.02 2.大學 5.35 0.86 3.碩士 5.43 0.75 4.博士 5.58 0.70 五、外界關係 1.64 .18 1.大專 5.76 0.98 2.大學 5.42 0.82 3.碩士 5.54 0.79 4.博士 5.49 0.95
四 四 四
四、、、、職等之差異性分析職等之差異性分析職等之差異性分析職等之差異性分析
（一）不同職等在領導風格之差異性分析
職等在轉換型領導無顯著差異(F=1.70，p>.05)；交易型領導呈顯著差 異(F=3.13，p<.05)，代表不同的職等確實會影響交易型領導，且職等愈高 的員工對於交易型領導會略高於職等較低的員工。進一步以Scheffe’法檢驗 其差異性時，顯示出職等為助理研究員的員工其交易型領導會大於職等為 研究助理的員工。即職等越高者的員工其交易型領導會較職等較低的員工 高。見表4-4-13。
表 4-4-13 職等在領導風格之差異性分析
領導風格 F 值 p 值 職等 平均數 標準差 scheffe' 一、轉換型 1.70 .15 1.研究助理 4.71 1.18
2.助理研究員 5.04 1.08 3.副研究員 4.98 1.03 4.研究員 5.01 0.92 5.正研究員 5.78 0.53
二、交易型 3.13 * .01 1.研究助理 4.00 0.90 2＞1 2.助理研究員 4.35 0.89
3.副研究員 4.29 0.79 4.研究員 4.19 0.73 5.正研究員 5.20 0.72
*p<.05
（二）不同職等在組織文化之差異性分析
職等在組織文化的四個構面，宗族文化(F=0.85，p>.05)、創新文化 (F=1.03，p>.05)、層級文化(F=0.99，p>.05)、市場文化(F=0.81，p>.05)均 無顯著差異。顯示組織文化之「宗族文化」、「創新文化」、「層級文化」、
「層級文化」與「市場文化」並不會因為職等的不同，而有顯著差異存在。
（見表4-4-14）。
表 4-4-14 職等在組織文化之差異性分析
組織文化之構面 F 值 p 值 教育程度 平均數 標準差 一、宗族文化 0.85 .50 1.研究助理 4.73 1.06
2.助理研究員 4.75 1.06 3.副研究員 4.93 0.90 4.研究員 4.91 0.86 5.正研究員 4.67 0.63 二、創新文化 1.03 .39 1.研究助理 4.62 1.06 2.助理研究員 4.55 1.07 3.副研究員 4.75 0.97 4.研究員 4.76 0.80 5.正研究員 5.11 0.96 三、層級文化 0.99 .41 1.研究助理 4.83 0.90 2.助理研究員 4.82 1.06 3.副研究員 5.02 0.81 4.研究員 4.96 0.70 5.正研究員 5.17 1.65 四、市場文化 0.81 .52 1.研究助理 4.95 0.96 2.助理研究員 4.94 1.03 3.副研究員 5.12 0.92 4.研究員 4.90 0.69 5.正研究員 4.83 0.76
（三）不同職等在自我效能之差異性分析
職等在自我效能的二個構面，積極效能(F=0.78，p>.05)與壓力效能 (F=0.94，p>.05)均無顯著差異。顯示自我效能之「積極效能」、「壓力效 能」並不會因為職等的不同，而有顯著差異存在。（見表4-4-15）。
表 4-4-15 職等在自我效能之差異性分析
自我效能構面 F 值 p 值 教育程度 平均數 標準差 一、積極效能 0.78 .54 1.研究助理 4.88 0.71
2.助理研究員 4.87 0.88 3.副研究員 5.02 0.95 4.研究員 4.89 0.97 5.正研究員 5.33 0.23 二、壓力效能 0.94 .44 1.研究助理 4.86 0.98 2.助理研究員 5.05 0.99 3.副研究員 5.00 1.14 4.研究員 4.97 1.12 5.正研究員 5.86 0.52
（四）不同職等在組織績效之差異性分析
職等在組織績效的五個構面，學習成長 (F=0.33，p>.05)與內部流程
職等在組織績效的五個構面，學習成長 (F=0.33，p>.05)與內部流程