一 一
一、、、、整體模式配適度整體模式配適度整體模式配適度整體模式配適度
針對本研究領導風格、組織文化、自我效能與組織績效各構面進行因 素分析確定研究構面後，進而繼續使用結構方程式來檢驗各變數間的關 係，以考驗結構模式的適配性，並進行假設驗證。茲說明如下：
根據研究架構，本研究提出第一次模型檢驗，並依照第一次模型結果 進行修正，並進行第二次模型檢驗，本研究結構方程式分析結果如表 4-7-1 所示。
表 4-7-1 結構方程式分析結果
模型 χ2 df χ2/df GFI AGFI CFI RMR RMSEA 調整前 369.540 59 6.263 .866 .793 .914 .53 .115 第一次
模型 調整後 144.435 54 2.675 .948 .913 .975 .04 .065 調整前 369.846 61 6.063 .866 .800 .915 .053 .113 第二次
模型 調整後 122.102 55 2.347 .952 .921 .980 .034 .058
第一次模型檢驗結果顯示，模型適配度尚佳（χ2=369.540；df=59；
p=.000 ； χ2/df=6.263 ； RMR=.53 ； GFI=.866 ； AGFI=.793 ； CFI=.914 ； RMSEA=.115）。本研究經過修正後整體模式適配度有顯著改善，整體適合 度檢定 χ2值為 144.435，在 α=.05 顯著水準下，p 值為.000 拒絕虛無假設，
卡方值依然顯著，但在其他各項指標都有改善並符合統計與學者訂定的標 準，見表 4-7-1。
本研究修正後發現領導風格對自我效能與組織績效的影響關係並不 顯著，自我效能屬於部份中介效果，但領導風格與組織文化之間仍有顯著 互相影響之關係（見表 4-7-2 與圖 4-7-1）。
表 4-7-2 第一次模型之結構方程式模型路徑係數表
因果關係 路徑係數 P 值 顯著性 自我效能 <--- 領導風格 .055 △ 無 自我效能 <--- 組織文化 .447 *** 是 組織績效 <--- 自我效能 .434 *** 是 組織績效 <--- 組織文化 .245 △ 無 組織績效 <--- 領導風格 .064 △ 無 交易型 <--- 領導風格 .523 *** 是 轉換型 <--- 領導風格 .885 *** 是 市場文化 <--- 組織文化 .758 *** 是 層級文化 <--- 組織文化 .898 *** 是 創新文化 <--- 組織文化 .885 *** 是 宗族文化 <--- 組織文化 .942 *** 是 積極效能 <--- 自我效能 .753 *** 是 壓力效能 <--- 自我效能 .437 *** 是 學習成長 <--- 組織績效 .788 *** 是 內部流程 <--- 組織績效 .850 *** 是 顧客服務 <--- 組織績效 .924 *** 是 財務方面 <--- 組織績效 .772 *** 是 外界關係 <--- 組織績效 .783 *** 是
*** p<.001 △：表示 λ 值設定為固定值
圖 4-7-1 第一次模型之實證模型
因此本研究進行第二次模型驗證，本研究結構模式配適度分析結果，
將領導風格修改為透過組織文化與自我效能，間接影響組織績效，並發現 該模型為最佳，第二次模型檢驗與修正後整體模式適配度佳（χ2=129.102；
df=55；p=.000；χ2/df=2.347；RMR=.034；GFI=.952；AGFI=.921；CFI=.980；
RMSEA=.058 ）， 組 織 文 化 解 釋 變 異 量 R2=.41 ， 自 我 效 能 解 釋 變 異 量
表 4-7-3 第二次模型之結構方程式模型路徑係數表
因果關係 路徑係數 P 值 顯著性 組織文化 <--- 領導風格 .626 *** 是 自我效能 <--- 組織文化 .480 *** 是 組織績效 <--- 組織文化 .295 *** 是 組織績效 <--- 自我效能 .447 *** 是 交易型 <--- 領導風格 .537 *** 是 轉換型 <--- 領導風格 .896 *** 是 學習與成長 <--- 組織績效 .820 *** 是 內部流程 <--- 組織績效 .875 *** 是 顧客服務 <--- 組織績效 .896 *** 是 財務方面 <--- 組織績效 .806 *** 是 外界關係 <--- 組織績效 .806 *** 是 宗族文化 <--- 組織文化 .923 *** 是 創新文化 <--- 組織文化 .879 *** 是 層級文化 <--- 組織文化 .921 *** 是 市場文化 <--- 組織文化 .799 *** 是 壓力效能 <--- 自我效能 .453 *** 是 積極效能 <--- 自我效能 .756 *** 是
*** p<.001 △：表式 λ 值設定為固定值
圖 4-7-2 第二次模型之本研究實證模型
從理論上，當GFI 值愈大表示整體配適度愈佳，本研究配適度指標 (GFI)值為0.952，已接近標準值，顯示整體模式適合度尚佳；AGFI 是將 GFI 依照自由度的數目加以調整，本研究調整配適度指標(AGFI)值為 比較適配指標(CFI，Comparative Fit Index)作為衡量指標，適合用在模式發 展與小樣本上，該值最好大於.9，本研究為.980；而平均概似平方誤根係
表 4-7-4 本研究模式整體配適度
指標名稱 適配標準 本模式之模式適配值 模式適配度評估 絕對適配指標(Absolute fit measures)
χ2
越小越好 P>.05
122.102 P=.00
樣本數量過大所致 GFI >.9 .952 模式配適度佳 RMR <.05 .034 模式配適度佳 RMSEA <.05 .058 模式配適度尚可
增量適配指標(Incremental fit measures)
AGFI >.9 .921 模式配適度佳 NFI >.9 .965 模式配適度佳 TLI >.9 .971 模式配適度佳 CFI >.9 .980 模式配適度佳
精簡適配指標(Parsimonious fit measures)
χ2/DF <3 2.347 模式配適度尚可 PNFI >.5 .680 模式配適度佳 PCFI >.5 .691 模式配適度佳 PGFI >.5 .576 模式配適度尚可
本研究主要探討傳統產業法人研究機構在領導風格、組織文化與自我 效能對組織績效影響結構模式之分析。本研究最重要的目的即建構一個可 以有效解釋財團法人組織的結構模式。
本研究由文獻探討進而發展本研究的研究概念，接著建立研究假設，
最後藉由研究方法得到研究結果，驗證最初建立的研究概念與假設。本研 究之研究方法根據變項的屬性與其間的關係，（如：本研究表 4-5-8 相關分 析總表所示，13 個觀察變數之相關係數介於-.22 至.88 之間，皆達 p<.01 顯著水準，見 P122 所示）。本研究使用 SPSS 進行樣本特性分析、信效度 分析、相關分析與迴歸分析，最後使用 AMOS 進行結構方程模式。
1.模式適配度檢核指標模式適配度檢核指標模式適配度檢核指標模式適配度檢核指標
在結構方程式的檢驗中，研究者所期望獲致的結果是「接受虛無假 設」，表示理論模式愈能契合實際資料的結構，本研究模式適配度的檢核 指標定義為：α=.05，利用 AMOS 所顯示的值是顯著性(p 值)，我們要用顯 著性 p 值和我們所設的顯著水準 α 值做比較，如果顯著性 p 值大於 α 值，
未達顯著水準，則不捨棄虛無假說，即「接受虛無假設」，表模式的適配 度愈佳。
2.本研究模式適配度檢核本研究模式適配度檢核本研究模式適配度檢核本研究模式適配度檢核
本研究結構之分析，首先看卡方值是否顯著，若卡方值不顯著，表示 研究結果是適宜的。本研究資料顯示卡方值是顯著的，主要原因為本研究 資料是屬於大樣本，故卡方值容易呈現顯著的狀態；再者我們再觀察其他 指標顯示的狀態，GFI 最好>.90，本研究的 GFI 值為.948，是非常好的數 值；RMR 要小於.05，本研究的 RMR 值為.04 很穩定，而 AGFI 與 CFI 也 符合大於.90 的判斷準則，RMSEA 相較標準.05 大了一點，本研究的結構 模式基本上套用至別的企業的應用面也是適宜的。根據以上的數值檢驗顯 示本研究的結構模式是合適的。
二 二 二
二、、、、研究假設檢定結果研究假設檢定結果研究假設檢定結果研究假設檢定結果
本研究分析發展出線性結構模式，第一次模型如圖 4-7-1 所示，並由 表 4-7-4 可以發現領導風格、組織文化對自我效能與組織績效的路徑因果 關係，除了領導風格對自我效能（β=.06，p >.01）與組織績效（β=.06，p >.01）
沒有顯著外，其他變數因果關係皆有達到顯著。
本研究採用第二次模型結果，透過 AMOS 統計軟體所估計出的路徑係 數，可以用來檢定本研究是否達顯著水準，茲說明如下：
（一）傳統產業研究機構管理者「領導風格」與「組織文化」具有顯著正 向影響關係
本研究第一次模型(圖：4-7-1)路徑係數為.63 達顯著水準(p<.01)，表 示領導風格與組織文化具有直接關係。
（二）傳統產業研究機構管理者「領導風格」與員工「自我效能」具有顯 著正向影響關係
本研究第一次模型(圖：4-7-1)路徑係數.06 沒有達顯著水準（p
＞.01），表示管理者領導風格對員工自我效能沒有顯著直接關係，
故 H2 不成立。
（三）傳統產業研究機構管理者「領導風格」與「組織績效」具有顯著正 向影響關係
本研究第一次模型(圖：4-7-1)之路徑係數.06 沒有達顯著水準（p
＞.01），表示管理者領導風格對傳統產業研究機構組織績效沒有顯 著直接關係，故 H3 不成立。
（四）傳統產業研究機構「組織文化」與員工「自我效能」具有顯著正向 關係
本研究第二次模型(圖：4-7-2)之路徑係數為.48 達顯著水準(p<.01)，
表示組織文化與自我績效具有直接關係。表示組織文化對員工自我 效能產生正面影響，故 H4 假設成立。
（五）傳統產業研究機構「組織文化」與「組織績效」具有顯著正向影響 關係
本研究第二次模型(圖：4-7-2)之路徑係數為.30 達顯著水準(p<.01)，
表示組織文化對組織績效具有直接關係。表示組織文化會對組織績 效產生正面影響。故 H5 假設成立。
（六）傳統產業研究機構員工「自我效能」與「組織績效」具有顯著正向 影響關係
本研究第二次模型(圖：4-7-2)之路徑係數為.45 達顯著水準(p<.01)，
表示自我效能與組織績效具有直接關係。表示員工自我效能對組織 績效產生正面影響。故 H6 假設成立。
（七）傳統產業研究機構員工「自我效能」是管理者「領導風格」與「組 織文化」影響「組織績效」中介變項
本研究第二次模型之組織文化直接影響組織績效的路徑係數為.30，
組織文化經由自我效能間接影響組織績效的間接效果（.48*.45=.216），因 此本研究員工自我效能是組織文化影響組織績效的中介變項，由於組織文 化可以直接影響組織績效，因此組織文化經由自我效能影響組織績效的情 形使的自我效能扮演者「部份中介」效果，然而組織文化直接效果的影響 性高於組織文化對組織績效的間接影響。表 4-7-3 可以發現領導風格分別 對自我效能（β=.06，p >0.1）與組織績效（β=.06，p >0.1）沒有達到顯著。
另由圖 4-7-2 可知，領導風格透過組織文化與自我效能間接影響組織績效 的路徑係數為.33。
由圖 4-7-2 可知，領導風格、組織文化、自我效能與組織績效的影響 效果，可分為直接影響效果、間接影響效果及總影響效果三個方面。就直 接效果而言，管理者「領導風格」對組織文化的直接影響效果與總效果影 響為.63；另外，組織文化對自我效能的直接影響效果為.48，而組織文化 對組織績效的直接效果為.30，組織文化透過自我效能影響組織績效的間接 影響效果為（.48*.45=.22），而組織文化影響組織績效的總效果為直接效果
（.30）＋間接效果（.48*.45=.22）＝.52。此外，自我效能對組織績效直接 的影響效果為.45。
綜合而言，就影響組織績效的直接效果而言，自我效能（.45）高於組 織文化（.30），然而若考慮間接影響效果，組織文化對組織績效影響的總 影響效果高於自我效能（.45）。如表 4-7-5 所示：