第三節
第三節 第三節 組織文化 組織文化 組織文化 組織文化
一、組織文化的定義
文化一詞源自社會學與文化學。Smircich（1983）認為組織文化具有 形塑及引領組織成員表現出組織所期待的態度與行為，促使成員對企業價 值產生承諾，其提出九個有關文化的名詞，信念（belif）、價值（value）、
認同（identity）、形象（image）、態度（attitude）、氣氛（climate）、核 心價值（pivotal value）、規範（norms）與意識型態（ideology）。此外，
吳萬益、林志成與傅貞夙（2006）的研究中則將組織文化定義為組織內成 員共同特有的行事方法，與共用的價值觀，以及管理者藉以經營企業及管 理員工的共同信念。
Martins & Terblanche（2003）則認為組織文化是組織中獨有的特質，
是指組織內的一種基本假定，此基本假定在組織內運作良好普受組織成員 彼此接受，而此種假定表現於組織內人際關係之互動及行為之規範。而 Smircich運用社會社會創傷理論與社會學習理論來說明，組織文化學習的動 機，由於組織成員為了降低焦慮或痛苦的創傷，因此習得組織文化的假設，
以做為自我的防範措施，因此成員會迅速習的組織的基本假設，並在此假 設下發展其信念、價值與行為（郭建志，2003）。而組織文化是複雜且對 組織影響深遠，文化提供組織的一個方向，且可能對組織成員及工作環境 產生正面及負面的影響（Debbie，2005）。
由於目前國內外對組織文化定義無一致觀點，對於組織文化的定義常 因研究者研究素材不同而有所差異。雖然各學者對組織文化的定義無一致 觀點，而就組織文化的內涵來看，可知組織文化包含可見與不可見的，並 且對組織發展具有深遠的影響。Hawkins（1997）提出水蓮圖來說明組織文 化內涵與層級。依據水蓮圖將組織文化的內涵分成花、葉、莖及根等四個 部分，闡述組織文化的四個層級。其中水蓮花與水蓮葉兩個部分為可見性，
而水蓮莖與水蓮根為不可見部分。所謂「水蓮花」為組織人工製品部分，
為組織可見性最高，反應在組織的物理表徵及文化活動中，諸如服飾外觀、
辦公傢俱、建築物、年度報告等等。而「水蓮葉」指的是組織行為，為組 織以外的人可觀察，如成員的所言所行、酬賞的行為標地、衝突解決方式、
協調構通等等，因此諸如英雄事蹟、傳奇軼事、典禮或儀式皆屬之，可視 為組織實際的生活文化。「水蓮莖」指的是組織的心靈集合，是無法直接 觀察的，只能藉由物理環境、人工製品或行為型態的檢驗來推論或詮釋獲 知，諸如組織的信念系統、價值系統或意識型態等等，為組織內隱部分。
水蓮根指的是組織的基本假設，是組織成員視為理所當然的部分，屬於不 可見，不可觀察的潛在意識面，包含對環境關係、真理、時間、空間、人 性、人類活動、人際關係等基本假設。（引自郭建志，2003，p86-87）。
由過去學者對組織文化的定義可知，雖然所持論點不一，然對組織文 化的定義有其共通觀點，諸如信念、基本假設、價值觀、規範等等，其內 涵包含了可觀察與不可觀察。本研究認為組織文化為組織成員所共享的一 套基本假設，而此基本假設為組織因應外在環境變遷與整合組織內部，透 過組織學習而成的規範，而此組織文化亦會形塑成員的行事態度與組織忠 誠。
二、組織文化之類型
因各研究者不同的研究論點，對組織文化的定義呈現多元化的觀點，
其分類亦呈多面向之類型。而分類的目的在於讓複雜的事物概念化、簡單 化使人容易理解。林朝夫（2000）的研究中指出，適當的文化分類可以突 顯各類型文化的特色。其次清晰而有條理分類，可幫助研究者指出研究的 重點方向。再者藉著分類工作，可以將不同的組織理論結合在一起。此外 藉各文化型態的特徵，可以進一步預知組織效能的可能情形。
過去學者因研究論點所需，提出各種不同的文化分類，如Cameron &
Quinn（1999）的研究，將組織文化區分為宗族文化、應變文化、市場文化、
層級文化四種文化類型；Quinn & Mc Grath（1985）將組織文化區分為共識 文化、發展文化、階層文化與理性文化四個類型。Robbins（2002）將組織 文化區分為強勢文化與弱勢文化二種。然較多為研究者採用的文化分類，
茲說明如下：
Wallach（1983）以組織氛圍、工作環境為基礎，將組織文化區分為層級型 文化、創新型文化與支持型文化三類，茲說明如下：
1. 層級型文化（Bureaucratic Culture）
此類型通常為層級式組織，組織權責劃分明確，具有標準化和固定化的 工作職責，組織通常屬於較穩定、成熟與行事謹慎。這類型組織文化均建 立在嚴密控制與中央集權的基礎上。
2. 創新型文化（Innovative Culture）
組織面臨動態、複雜及激烈的競爭環境中，工作性質具有高度創造性 及風險性。在這種環境下組織重視員工富有挑戰性、創新性與冒險性，故 具有企業家精神與企圖心強烈之傾向者較能成功。
3. 支持型文化（Supportive Culture）
此類型組織工作環境相當開放、和諧、家庭溫暖、高度支持和信任及 重視人際關係導向的環境，此類型文化相互合作的精神甚高。
Deshpande, Farley, & Webster（1993）的分類：
1. 宗族文化（Clan Culture）
宗族文化所關注的是組織成員彼此間之人際互動關係，來凝聚組織力 量，追求組織成員間彼此團隊合作及提升對組織之承諾；另一方面其領導 型態以支持與關懷為主，而組織成員的滿意度較財務或是市場佔有率等還 重要。
2. 創新文化（Innovative Culture）
創新文化重視組織價值觀、員工創新與適應能力，其經營目標以追求彈 性、風險、效率為理念，來獲得新的目標市場與資源。
3. 層級文化（Bureaucratic Culture）
層級文化所關注的焦點為組織的穩定性，組織運用命令、法規與制度來 控制組織之活動。而組織的各項活動保守亦趨謹慎，其目的希望組織能穩 定中來達到永續經營之目的。
4. 市場文化（Market Culture）
市場文化所關注之焦點為組織目標之達成，組織要求成員具有效率與取 得資源，組織並首重目標管理與成就導向。組織成員間彼此相互競爭及達 成標為主。
近期組織文化的研究提出競值架構（Competing Values Framework，
簡稱 CVF），將組織文化區分為宗族文化、應變文化、市場文化與層級 文化四種文化類型。Cameron & Quinn（1999）在競值架構的論述中，以 內部聚焦整合、外部聚焦分化、彈性自主、穩定控制等四因素將組織文 化分成四類，其不同文化的組織特徵分述如下：
1. 宗族文化（clan culture）
組織成員會彼此分享，像大家庭般，是屬於人性化的組織。
2. 應變文化（adhocracy culture）
組織成員願意主動接受挑戰與承擔風險，是具有創業家精神的組織。
3. 市場文化（market culture）
組織成員具有競爭性與成就感傾向，主要關心工作的完成，是屬於成果 導向的組織。
4. 層級文化（hierarchy culture）
正式程序是組織成員的行事準則，是正式化與結構化的組織。
因研究者的研究論點與研究對象的不同，因此對於組織文化的分類上 有其多樣性，然宗族文化、層級文化、市場文化等文化類型，為多數學者 所共同提出的文化類型，本研究採用Deshpande, Farley, & Webster（1993）
的分類，以宗族文化、創新文化、層級文化和市場文化等四種組織文化的 類型來衡量傳統產業法人研究機構。