個別與集體勞資關係之發展與困境

個別勞動權是相對於集體勞動權的一種概念，由個別勞工享有的權利稱為個 別勞動權；由集體勞工或是工會所享有的權利，稱之為集體勞動權。個別勞動權著 重個別勞工與雇主間權利義務的規範，以「勞動基準法」為主，另有「性別工作平 等法」、「勞工退休金條例」、「勞工保險條例」等相關勞動法令保障個別勞動權。而 集體勞動權則是俗稱勞動三權：團結、協商及爭議，著重於如何將個別勞工的個別 勞動權以團體的方式實質爭取，而本節將從各種理論下來探討個別與集體勞資關 係下發展的情形，尋找我國勞資關係發展的脈絡。

從統合主義中的勞資關係來看，社會統合主義的基本特徵是利益集團具有充 份的獨立性，且與官僚機構處於對等地位，基於利益共同體的需要，循政府所頒定 的遊戲規則進行談判，利益團體已經取代國家機關的功能，成為關鍵的政策制定者。

社會統合主義用來解釋後多元社會的國家機關與利益團體之關係，此一關係架構 源於利益團體由下而上的自發性壓力所追求的結果，若以勞資關係來看，是由勞工 自發性組成團體或工會，並與資方進行協商，追求更佳的勞動條件。而國家統合主 義是指政府機關操縱了利益團體的結合程序，利益團體喪失了自主權，這種主義常 被用來解釋實施威權主義國家機關與利益團體間之關係。此一架構通常是由國家 機關由上而下強加諸於利益團體之上的，由政府控制組合，凡舉社會中權力的分配 合及經濟發展的方向都由政府決定與控制，而我國則屬於國家統合主義，其特色包 括以下幾點：（黃越欽 2015）

一、 國家遵行統合力量，不但對勞動契約採干預態度，並且對集體勞動關係 予以壓縮。國家強力介入勞資雙方團體運作，所謂社會夥伴關係只是學 理上的論述。

二、 國家公權力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預、管制，為貫徹其統 合力量，以刑事手段制裁違法者。

三、 在國家統合前提下，勞工安全和勞動檢查採官僚本位主義，欠缺工會與

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勞工參與。

四、 社會福利給付原本是社會安全觀念下政府對人民的給付關係，但受國家 統合影響，將社會福利給付曲解為雇主責任與政府恩惠。

五、 勞動政策配合國家經濟發展計畫（如外勞引進），當局著重公共工程進 度，相對漠視對本地勞工所造成的影響。政府並沒有以體現勞動者利益 的立場規劃。

依據大法官釋字第595 號（勞保局墊償雇主積欠工資後代位求償爭議之審判 權案）：「勞工保險局以墊償基金所墊償者，原係雇主對於勞工私法上之工資給付債 務；其以墊償基金墊償後取得之代位求償權（即民法所稱之承受債權），乃基於法 律規定之債權移轉，其私法債權之性質，並不因由國家機關行使而改變」。勞資關 係及糾紛應屬私法行為，若屬於私法行為，國家在制定法令上則不可過多干預，應 給予勞資雙方討論及談判的空間，回歸到市場機制運作，使制度越佳、薪資待遇越 高的企業主可招攬較多人才。但我國對個別勞動權益採干涉態度，本文受訪者認為

「勞基法」排除掉很多勞資雙方可以依照契約自由原則去定義的約定事項，政府機 關應僅在有糾紛或必要的時候進行調解或仲裁，而不是每天針對個別勞工的個案 去做處理，「勞基法」導致勞資關係原有的信任及彈性皆不存在，這樣對勞資關係 或勞工收入提升皆無助益。

若依據統合理論的假設，將權威角色合理化，並將雇主和勞工的利益視為相 同，這需建立在整體政治、經濟、市場及勞資雙方有著共同目的及政策。受訪的資 方與團體幹部皆認為與工會談判較為有利，不僅窗口較為單一，也不會因個別差異 而影響整體公司運作。且工會對勞資雙方的思維焦點在共創雙贏，企業也非常願意 與工會進行協商，也認為勞資雙方能有效溝通為企業創造更多利益。再者，即便是 工會主要決策幹部，但實質工作上仍是企業底下一名員工，雙贏才是最終的目的。

受訪者認為我國的工會罷工除了手段非常激烈不被勞方接受外，且我國罷工不太 能促進集體協商，就像已經撕破臉了一樣，那勞資雙方就強硬到底，皆不利於最終 想達成的勞資和諧、共贏及簽訂團體協約的目的。

倘若由個別勞資關係來探究，個別勞工難以對抗資本家，雖說「勞動基準法」

是保障勞工相關權益，但是否聘用、繼續僱用或資遣都取決於資方手上，若勞工本 身團結一起，利用工會當然可以與資本家進行對話，改變被資本家剝削勞動成果；

若與資本家協商的過程不順利，甚至可以採用更激烈的手段來進行抗爭。馬克思理 論認為資本家與勞工的利益本身就是衝突的，互相對話及鬥爭來改變整體關係。但 綜觀我國集體勞資關係及工會發展現況要透過鬥爭來改善勞動環境仍是困難。例

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如長榮航空經歷罷工後，有許多罷工發起人遭長榮航空公司解聘工會幹部，凡此種 種都可能會影響日後本國集體勞資關係發展。

有學者主張政府應該將干預減到最低，這樣勞工會獲益更多。受訪者也表示，

「勞動基準法」修正「一例一休」後，將所有項目都規定死了，沒有個別協商空間，

也沒有彈性，看似好像勞工得利，但其實不然，原本勞工可以透過獎金跟其它收入 而提升薪資，現在都消失了，一切回歸到法令規範。原本只是為了保障邊際勞工獲 取最低基本生活保障所設計的「勞動基準法」，現在反而成為了資方給勞方工資的 天花板，勞工不見得因此獲利。受訪者也建議回歸到市場機制，讓勞資關係自由互 動，想加班獲取更高所得就加班，增加彈性。除此之外，「勞動基準法」規範越細 也明顯壓縮了工會的發展，政府的角色過於強大，弱化或取代勞工參與與集體協商 的可能。

不論是系統理論的勞工參與、馬克思理論的勞資衝突與鬥爭，或統合理論的 勞資和諧，這些理論都假設在透過工會與資本家對話，但實際上我國勞工加入工會 者並不多，即便有加入工會，工會運作仍處於不安的狀態，其原因如下：

一、勞工對工會的認同感不足：長期以來工會未能扮演應有的角色，勞工對 工會不信任，工會也沒有能力做到訂定合理的團體協約，因此工會沒有 帶給勞工歸屬感及幫忙，勞工自然對工會沒有認同感。

二、資方的敵視工會的態度：我國企業以中小企業及家族為主，企業型態加 上短視的結果認為工會妨礙企業的發展，大企業心態亦然。加上「勞基 法」的頒布施行，更讓企業認為對勞工已是仁至義盡，所以以消極的態度 來面對工會成立。

三、社會的拒絕：有部分人認為工會是不正當的行為，是走卒販夫之輩利用 工會來興風作浪，加上社會普遍地對政治較為疏離，相對而言，對工會籌 組也是非常冷漠，使工會發展受限。

四、其他政治團體及個人的功能取代：許多政黨及民意代表爭相表現對勞工 的一般性服務，特別是在個別勞工事件上，加上工會無法發揮功能，間接 使勞工不會透過工會發聲，轉而尋求其它管道，工會生存空間變更小。

五、經費問題：工會籌組、開會、辦理事務皆需經費，加入勞工會員少，經費 籌措困難，工會更難運作。

綜上，我國勞資關係先由國家統合主義展開，從勞動三法上路後，表面上勞 資關係已趨向勞動權體制邁進，但工會效能不彰，政府有關勞動權之策略管理未明

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確，「勞動基準法」修法難以除積弊，也未見興利，下一節將探討國外制度是否能 提供予我國相關勞動權體制設計發展的一些新思維。