我國勞資關係的未來

我國勞資關係與法制在新工會法上路後，集體勞資關係有明顯的進步及改變。

以舊「工會法」立法為例，則可清楚看到政府對於工會發展與勞工結社自由權保障 不足。例如，舊「工會法」處處可見政府介入工會活動的規定。例如法規第七章明 文規定主管機關的監督事項。第 26 條第 1 項對罷工條件的規定、第 29 條對工會 不得封鎖商品或工廠的限制、第30 條對主管機關得撤銷工會違背法令或章程的選 舉或決議的規定等等，都是行政主管機關得以介入工會活動的重要依據。

此外，舊「工會法」第四章工會職員、第五章會議、第六章工會經費和第九 章工會解散規定中，都授權主管機關可以監督工會活動，這些規定已經違背「政府 不得介入勞工組織工會權利」。新「工會法」第6 條採工會組織多元化與自由化之 立法方式，將工會之組織類型分為「企業工會」、「產業工會」與「職業工會」三種，

開放個人直接加入跨企業層級之產業工會，使中小企業勞工有組織自主性之選擇。

特別是非典型勞工增加，為避免與企業工會發生利益上的衝突，可直接加入企業外 工會，選擇對其最適當的利益代表。新勞動三法的實施對於集體勞資關係的發展已 經產生正向的影響。

在相關研究中指出，勞工雖可透過工會改變勞動條件，脫離較差的勞動環境，

54

但工會數量普遍性不足也是我國存在的問題。依據勞動部統計，簽訂團體協約率僅 13.5%，全台受到工會保障勞工且簽訂團體協約的勞工不到 10%。我國工會缺乏專 業與經驗，迄今集體勞動意識還沒有扎根，工會的經驗很薄弱，工會內部如果沒有 經驗的傳承，企圖簽訂較佳的團體協約變得相當困難。如何解決工會問題應先從社 會大眾對工會的認識及認同做起，西方國家工會運動大多經過長期抗爭的手段才 一步步走到今天的發展，而我國並沒有這段經歷，為解決工會發展狀況以下有幾點 建議：

一、 工會認同：促進勞方、資方、社會及政黨對工會的認同非常重要，勞工 只有體認到單一勞工力量是薄弱的，只有團結組織工會才能確保權益不 會輕易受損。組織工會既然是大勢所趨，資方只有認同且用開放的心胸 與工會溝通才能共創雙贏。社會大眾亦可能是勞資雙方或其家屬，基本 上兩者息息相關，只有一般社會大眾對工會產生認同，而勞資雙方互動 才能更加緊密。政黨的部份，工會影響力也能改變國家的政策發展，在 工會有自主能力後，將會反過來支援政黨，支持對勞工政策較佳的政治 團體，而這樣的互助也助於改善勞動條件及環境。

二、 工會組織及會務自由化：將工會自由設立與結盟限制鬆綁，解除主管機 關對工會會務不必要之管制，減少政府介入工會會務。

三、 準司法機構設立及裁定「不當勞動行為」：當資方出現妨害工會發展之 不當勞動行為時，現有司法機關或勞資處理辦法處理時效相當冗長，需 成立一個類似美國 NLRB、英國的 ACAS 及澳洲的 ALEC 等這樣的機 構，可即時及有效的處理爭議問題。

四、 強化工會財務監督機制：工會組織及會務雖自由化，但財務則需透明化，

並由政府監督，以防工會內部因財務問題發生爭執。

五、 積極輔導工會與雇主進行團體協商：政府應輔導勞資雙方進行團體協商，

讓勞資雙方自行面對及交涉，環境、市場等因素來改動法令或政策，維 持政策制定的制高點。

六、 解除對工會與罷工權的限制：新修正「勞資爭議處理法」中仍可見政府 對工會的限制，特別是針對罷工的限制非常之多，尤其是權利事項之勞 資爭議不得罷工已是剝奪勞工之罷工權，甚至限制教師、學校勞工及國 防事業禁止罷工等，明顯違憲。政府應嚴守行政中立，避免過多介入與 管制。

55

七、 建立處理勞資爭議之機制：為避免罷工進一步擴大，應設類似美國「罷 工冷卻期」等特別限制之規定，並須是由國家最高行政首長徵得大法官 同意後，方可下令停止爭議行為，並且在中止爭議行為的規定時間當中 立即介入斡旋及調解。

在全球化等因素的影響下，無論集體或個別勞資關係正面臨著急遽的變化。

就個別勞資關係而言，長期以來，政府企圖藉由個別勞資關係相關法令的制訂與實 施來保障勞動者的權益。無論是企業或勞工都有所謂的「機會者」或「受害者」，

而政府長期保障勞動者權益的立場和態度也正面臨挑戰。究竟政府該持什麼樣的 立場或態度？是放寬管制抑或是要加強管制，都是艱難的選擇。在集體勞資關係而 言，政府當然可以採取中立的立場，將勞資互動關係規則的制訂交由勞資雙方透過 團體協商來進行，但以長榮航空罷工案件來看，一開始工會不希望政府介入，直到 工會逐漸失去優勢後，轉而寫信陳情蔡英文總統，這也突顯長榮罷工時期工會在整 個操作上曝露許多弱點遭受資方攻擊，也印證工會在集體協商專業及經驗的不足。

而在個別勞資關係中，勞資雙方協商實力不盡然對等的情況下，政府不可能採取放 任不管的立場或態度，否則個別勞動者的權益可能面臨明顯弱勢。如何在「放任不 管」到「完全管制」的勞動政策之間，政府角色拿捏確屬不易。

近年來不論產業結構如何轉變，勞動者的從屬性與弱勢是一直存在。因此國 家出於「勞動者保護」的理念強勢透過法令介入勞資雙方之間的關係，使得勞資關 係的內容跳脫單純的勞務與金錢之價值交換的關係。然而每次政府在研議勞資關 係法令的制訂或修正方向時摻雜許多政黨意識形態及政治角力，「勞動基準法」修 正的「一例一休」就是最好的例子。為解決我國當下個別勞動條件之問題，將有以 下幾點建議：

一、 「勞動基準法」重新修訂：「勞動基準法」「一例一休」後，將工資、工 時等規定非常詳細，但也因此缺乏彈性，未能有效促使勞資關係和諧，

反造成雙方對立，且勞方實質收入也未因修法而獲得提升，確實有調整 之必要。

二、 「勞動契約法」修正頒布施行：放寬「勞動基準法」之規定後，需尊重 勞資個別協商，透過勞動契約法規範提供勞資雙方彈性討論的空間。而 澳洲Work Choice 之契約則提供給我們制定法令上的一些參考。

三、 勞資會議之落實及裁罰：為有效提升勞工參與而設立勞資會議等制度，

讓勞資雙方每三個月透過會議討論相關權益事項，並將延長工時、彈性 工時、女性夜間工作、合意調整加班上限及縮短輪班間隔等納入需由工

56

會同意，若無工會需由勞資會議同意。惟我國是否召開勞資會議並無罰 則，勞資代表通報數量少，整體通報家數不到10%，定期召開勞資會議 更在少數，若能再增訂罰則，加強主管機關查核，嚴格落實勞資會議制 度，提升勞工參與，有助於勞資雙方和諧及共贏之目的。

四、 勞動權益意識納入國中小教育課程：我國民族性及政治氛圍導致許多民 眾對參與社會大眾事務是非常冷感的，惟勞動條件則是需要大家團結及 參與，為建立良好的勞動權益意識，從小自教育著手方能改變整體勞動 環境。

現行勞動三法的實施固然有助於我國集體勞動關係的發展，勞資自主和自治 的目的不盡然能在短期之內達成。但是，若貿然就放鬆管制以強化企業和產業的彈 性空間，可能又會引發勞工的疑慮。若要兼顧安全與彈性，此時政府在勞動政策議 題上的立場可能會面臨兩個選擇：持續傾向於個別勞工權益的保障，或是傾向於中 立、勞資事務由勞資雙方透過協商來加以議定，政府僅針對相關不當爭議事項或是 罷工過於頻繁再加以介入。但考量我國勞動環境發展與西方各國不同，工會與團體 協商制度短期內不會有長足的進展，政府近期仍是以傾向於藉由法令來達落實個 別勞工權益保障。但考量法令之修正及變動中有太多政治、環境、市場等因素的牽 動，實難以滿足到勞、資、政三方。本文以為應逐漸減少政府透過法令介入及管控，

工會制度予以鬆綁及協助，讓整體集體協商慢慢導向勞資雙方互相對話，待集體協 商已成為我國主流的勞資協商的模式後，政府應鬆綁個別勞動權益相關法令，讓我 國勞資關係進入一個永續發展的模式。

57