現行勞動條件的挑戰

在勞資關係中，勞資雙方的地位處於不均等的地位，勞方因受聘於資方，在 權力上遠遠小於資方，雖有「勞動基準法」明文規定，但仍有許多事務沒有明確保 障勞工權益、或提升勞工地位之條文，使得僱主運用勞工對於其依附性，剝削勞工 應有的權益。勞工自身的權利微薄，單一與資方協調往往無法達到目的，故透過團 結權組成工會，以工會為核心運用勞方集體的力量，向資方爭取利益改善勞動條件。

為了保護勞方上述的權利，政府制定「工會法」保障勞工組織工會的「團結權」、

制定「團體協約法」保障勞方與資方簽署相關法律文件，以利爭取權益的「交涉權

（集體協商權）」。「集體勞動法」所扮演的角色是希望勞工脫離弱勢的狀態，透過 集體勞動條件的共同決定（例如工會和僱主的團體協商所締結之團體協約）來恢復 勞工人格的自主性。

本文受訪者對自身權益也是非常關心，對團結也有一定的意識，也都有關注

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長榮航空罷工這一類新聞，瞭解到一個人與全公司的人一起反映的力量是有明顯 差別的，對加入工會抱有期待。有一位受訪勞工不太清楚工會能協助勞工什麼，大 致上就是薪資、加班費跟獎金的提升，另一位受訪者則認為工會除在基本上可以與 資方協商及談判，除了一些基本的收入提升外，更認為只要勞工在可能在職場上受 到不公平待遇也都可以透過工會這邊來協助處理，甚至認為工會也可以推翻一些 公司作的決定。

「工會應該是可以幫助到勞工的，例如說勞工可能在職場上遭受到公司方面 的不公平待遇，是可以跟工會這邊反應，工會這邊會提供一些協助。工會也 可以推翻一些公司作的決定，或工會也可以利用一些方式跟老闆談判，但具 體上還是要看工會實際的操作。」（A1）

「我不知道耶，大概就是一些權益吧! 應該是工會會跟老闆談有關薪水、加 班費、獎金這些會增加這樣。」（A2）

但本文受訪勞工對工會的樣態、組成不是很瞭解，甚至不知自己的企業是否 有成立產企業職業工會，對如何加入？到那加入？如何運作？均表達不是很清楚，

只透過新聞事件看到長榮航空罷工，才開始對工會這比較有印象。2 位受訪者也認 為長榮航空使用罷工手段較為激進，如果是自己，應該不會用這種方法，甚至如果 自己在工會中有可能會去阻止。

「我會選擇加入工會，但如果工會要罷工我會阻止。我個人覺得太激進了，

如果是我會選擇跟雇主談，但不會走到罷工這樣的方式。如果雇主真的太惡 劣的話，我可能會來請教貴單位看用什麼樣的方式可以去解決雙方的問題，

但不會用罷工這樣的手段。」（A2）

「因為我好像有稍微看一下，但是好幾項要比照那個華航辦裡，然後還有什 麼外站津貼之類的。我可能會想辦法看要有什麼管道可以去尋求協助，但我 覺得我應該不會到抗爭。」（A1）

一般認為企業主擔心員工會有串連的情形，管理上會產生許多問題，且透過 工會利用合法的手段爭取勞工權益，增加企業主人事成本。但受訪企業主不反對自 己的企業成立工會，更不反對自己員工加入工會。受訪者認為，企業規模越大，在 管理上更不容易，若與個別勞資來協商，反而會產生更多不公平的問題。且個別協 商相對耗時及耗人力，不如改與工會協商，窗口一致，且工會較得知進退，勞資雙 方共好的可能性更高。但也有企業主認為，透過罷工這激進的手段來達到抗爭的目 的，因微型企業勞工佔比較少，人員輪班制度較為固定，若有勞工去抗議則須立即 請人補上，當然就有可能抗議結束勞雇關係也結束。

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「我不會反對（勞工組工會），有一個統一的對口不見得是一件壞事，除了不 用個別談以外，工會談判上也不見得會得寸進尺。因為就變成你以前可能很 多個窗口可以對話，現在可能只有一個窗口，大家去溝通好就好，我是覺得 應該還好。。。有關長榮航空的話，從媒體上來講好像就是跟公司比較對立，

比較站在員工的立場，來跟資方對話的團體但如果剛談到的長榮航空罷工，

會比較擔心工會不理性溝通，用比較激進的方式及手段，這樣就會影響到。」

（D1）

「就我自營店來講，罷工爭取薪資基本上人事成本的提升不會有太多的變動，

那我會願意，因為對我來講影響不大，但對那種大型連鎖他可能會比較嚴重。

對我們來講可能合理的範圍內當然給啊，沒關係啊！可是你不來上班、你抗 議，我又要合法對待你，可是那我怎麼辦？我沒辦法生存，因為你不來、不 開店，我一個人沒辦法顧24 小時啊。那你抗議，抗議完了，你說我要不要用 你？可能不會了。在你抗議的當中我一定要找人來頂替你，我頂替你之後，

你說你抗議完之後回來要上班，這個我找來頂替的人怎麼辦？他在你不在的 時候接替了你，最後我當然是不要你，要他。」（D2）

在勞資主管機關方面，受訪者認為個別勞動關係效力遠不及集體勞動關係，

台灣往勞工團結權及集體協商是改善勞動條件的一種方式，但也皆認為台灣工會 籌組率僅5%，加上本國產業 97%為中小型企業，原本公司人數就不多，但需 30 人 才能組工會，籌組門檻過高，這也是台灣產企業工會一直無法發展的重要原因之一。

而受訪者也認為，政府常常公親變事主，勞資關係理應為私法上的雙方合意的契約 行為，政府應該是讓勞資雙方先進行溝通，若有爭議再進行調解或仲裁，但現在則 反過來，由政府一開始介入，往往讓政府在處理上兩邊都不討好，也大大降低政府 的公信力。

「表面上面是透過這些法定的程序去完備，但是相對來講的話，如果了解整 個勞動法令來講，會發現勞資會議他在某種程度很容易形成所謂的橡皮圖章 啦。那他當然也是工會不發展、不發達前提之下另一個形式，就是說透過勞 資會議，透過選舉、指派這樣子方便談，可是就我在處理這些罷工案件的時 候，我發現說其實再怎麼樣，即便這些勞資會議有代表，他所能做出來是一 個決議，這個決議分送到各部門參考而已，他本身做成的決議就沒有所謂的 強制力，他只是法令上面就是說你必須經過這樣子一個程序，所以說他到底 能不能促進勞資關係，我覺得與其勞資關係在某種程度上面還不如先從工會 發展，降低工會籌組的門檻，還有包括勞工董事的強制、要求，也許還可以 加強力道。但是目前整個所謂勞資關係來講的話，他是集體關係，那臺北市 或者是其他縣市政府，其實大型企業能夠建構出這樣子一個完整的勞資溝通

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的管道，其實是還蠻有困難度的。」（B1）

「如果就長榮罷工這個案件，我來看的話，我不認為現在可以下定論稱之為 失敗，但是有時候發動這個東西，他是試圖形塑一個議題。我處理過南山人 壽，我處理過榮電罷工，還有威航跟復興航空的大量解僱案，然後這幾個罷 工都是在我工作期間所碰到的，那當然我也會關注到中華航空空服員跟機師，

在某種程度上面來講的話，我們第一探究的就是說，外界對這個氛圍上面來 講，中華跟華航，或是中華空服員跟中華機師，這樣兩個相對比的時候，他 有各自不同的訴求還有他的對象。就是說今天（可以）沒有空服員，但是不 可以沒有機師。所以機師的談判條件來講他佔優勢。再者，中華航空他是官 股，雖然他是上市公司，但是他背後最大的股東就是航發會跟交通部。所以 某種程度上面為了要抑制罷工所造成的影響，降低這樣子怨恨或什麼，所以 說（勞資之間）很快就妥協掉了。那妥協掉對於官股公司來講的話，董事長 是派任，總經理也是派任，反正不是從他的錢包掏出來，他也不會因此被開 除，不會痛。」（B1）

「我個人都一直覺得，勞工不管是從以前的勞基法，你要延長工時，你要實 施女性夜間工作，實施彈性工時，最早以前是需要經勞工半數以上的同意，

後來是要經勞資會議的同意跟工會的同意，這個都是立法者有意在加強勞工 團結權的保障。但是其實啦，勞資會議在現行的團結權的展現可以抵制雇主 的力量還是有限。我們台灣整個工會的情況，特別是企業工會。。。我們應 該是要去輔導這些勞工去成立更多的工會去主動爭取自己的權益，那我們勞 政機關本來就可以超然其上，你們工會，你們團體對團體談，談不成我再來 介入調解，或是勞資爭議做一個調解、仲裁、甚是法院，法院可能沒辦法裁 判，因為調解事項法院是沒辦法下裁判的，但是我覺得這一塊東西，台灣一 直沒有辦法做起來，勞政機關每天都在處理個別勞工的個案。。。假設有20 個員工，你處理了其中一個個案，那 19 個他還是繼續勞動條件不好，對不 對？。。。今天你一個人知道了勞基法的規定，明天去跟老闆說我要開始算 加班費，不然我不加班，老闆會怎麼樣？老闆會叫你明天不用來，但是如果 你今天20 個一起去跟老闆說，老闆你不發加班費我們 20 個從此不加班，老 闆會怎麼樣？老闆會發加班費，這個是團結權展現的差別。其實工會設立的

後來是要經勞資會議的同意跟工會的同意，這個都是立法者有意在加強勞工 團結權的保障。但是其實啦，勞資會議在現行的團結權的展現可以抵制雇主 的力量還是有限。我們台灣整個工會的情況，特別是企業工會。。。我們應 該是要去輔導這些勞工去成立更多的工會去主動爭取自己的權益，那我們勞 政機關本來就可以超然其上，你們工會，你們團體對團體談，談不成我再來 介入調解，或是勞資爭議做一個調解、仲裁、甚是法院，法院可能沒辦法裁 判，因為調解事項法院是沒辦法下裁判的，但是我覺得這一塊東西，台灣一 直沒有辦法做起來，勞政機關每天都在處理個別勞工的個案。。。假設有20 個員工，你處理了其中一個個案，那 19 個他還是繼續勞動條件不好，對不 對？。。。今天你一個人知道了勞基法的規定，明天去跟老闆說我要開始算 加班費，不然我不加班，老闆會怎麼樣？老闆會叫你明天不用來，但是如果 你今天20 個一起去跟老闆說，老闆你不發加班費我們 20 個從此不加班，老 闆會怎麼樣？老闆會發加班費，這個是團結權展現的差別。其實工會設立的