勞工對勞動政策的態度與轉折

基本工資制度依據「勞動基準法」及「基本工資審議辦法」，每年第三季由勞 動部邀請各界人士組成「基本工資審議委員會」進行審議，如會中決議調整，則將 結果交由行政院核定公告後實施。現行基本工資為月薪新臺幣 24,000 元、時薪新 臺幣160 元。自民國 105 年起，每年基本工資皆有成長，2017 年由 20,008 元調整 為21,009 元，成長幅度 5%；2018 年由 21,009 元調整為 22,000 元，成長幅度 4.72%；

2019 年由 22,000 元調整為 23,100 元，成長幅度為 5%；2020 年由 23,100 元調整為 23,800 元，成長幅度為 3.03%。2021 年因疫情關係，僅由 23800 元提升至 24000

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元，調幅雖然為歷年最低，但因疫情影響整體景氣及大環境，微幅調整被社會大眾 接受。

有關「一例一休」修正10 條文，雖減少了 7 天國定假日，但修正內容中共有 2 條直接影響勞工薪資所得：第一，「勞基法」第 36 條增加休息日規定，並提高加 班費計算方式。第二為修正勞基法第38 條規定：「勞工之特別休假，因年度終結或 契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，並增加特休假天數、且雇主不得強迫 勞工休特休假等相關強制規定。」然而這樣修正是否實質提升勞工薪資所得？受訪 者中有一位認為「勞動基準法」相關條文確實有提升其實質收入，但認為提升的程 度趕不上通貨膨脹。另一位勞工則表示，因公司未遵守「勞動基準法」及「基本工 資辦法」，底薪未隨著基本工資調整，但礙於有較優渥的獎金制度，雖然很多不符 合法規，但大家仍是忍耐並接受。

「薪資第一個來講有成長，就是以名義上來講有成長。實質上就是該有的規 範可能還是會有，但是對於經濟物價來講的話就是也是有調漲，所以這樣相 較起來好像收入也沒有變多。」（A1）

在資方部份，2 位受訪者提供的薪資超過基本工資，並認為勞工薪資提升主 因並非在法令，而是在企業是否獲利，如果獲利越多，那薪資及獎金當然願意與勞 工共享。但若沒有獲利或利潤因景氣降低，2 位企業主則有不一樣的管理方式。大 型企業主則會因「勞基法」修正法規條文後，在規定上提供勞工的特休假未休薪資，

降低提供其他獎金予勞工之意願。小型企業主因人事成本不高，反而在意人才穩定，

所以並不會因為法規而降低原有福利，但在績效獎金的部份則是與業績相關。

「其實還好，因為我們這個行業主要還是以獎金為主，那我們獎金加起來，

其實都比基本工資還要高。只要可以賺錢，我們其實都很願意分享給員工。

（D1）

「但是一般我們檳榔攤，正常正規的在做生意的，通常我們都會除了高於薪 資之外，獎金跟福利那個都會併在裡面。因為行業大部分的型態是這樣，只 有少部分那些比較不一樣的業者，他會選擇不一樣的方式去做。但是我們比 較正規的，通常獎金、福利什麼都會一起掛上去，人家有能力的才願意留下 來。」（D2）

「就是如果你去年最低是給 1 萬 6，你今年絕對不能給 1 萬 5 嘛。因為怎麼 會有往下掉的情形？但你是獎金，可能不賺錢，獎金少發，他們也知道可能 業績沒到。那你降低，他們心裡有數。但是你的基本的保障你不能。。。比 如說三節你都是給1 千，那今年給 1 百，那明年人家就不來做了啊！」（D2）

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「一例一休」的修正除破壞原有的勞資關係外，勞資間的信任也被消磨殆盡，

原勞工可在良好的勞資關係中獲取更多的獎金及報酬，皆回歸到法制面上的計算，

雖看似薪資理應提升，但實質卻不然。雖然資方、政府、勞工團體三方皆認為回歸 法律層面給付相關基本工資及加班費，一定會影響到額外的獎金及其他補貼，而且 勞資關係原有的信任將有所破壞，對勞方不見得有利。但也有受訪勞工認為，回歸 到法律面會將勞資關係帶到冰點應該只有少數，他也認為什麼都按法律該多少給 多少，自己所帶領的團體配合度、默契都沒有影響，跟雇主關係也不見得很差。

「不給你（錢）其實那個是一種鼓勵你休假的手段，但他對不對我們可以再 討論。到了年底的時候，我一看，他們又沒休假，我也跟他說，今年最後一 年，我真的不能再忍耐，你如果明年不休假的話，那我們看著辦，該怎麼辦？

那我今年還是額外給你一個月，不管你多少天沒有休，我還是給我同仁一個 月，但是這個就是回應您剛剛講的，就是說，其實有部分的員工，其實他們 是希望能夠獲取財富所得。第二個，因為我的員工有的年齡大概都超過50 歲，

他小孩也慢慢長大了，你說他要去哪裡？當然很多勞工朋友跟我說，他可以 出國，他可以去很多很多不同地方，但是就以今年、去年疫情為例，他出不 了國，他覺得這個公司或者是工廠對他不錯，他很慣性的來到這裡。。。（你 也可以說）他被奴役慣了，就一定要來上工，我可以跟您報告，絕對不是，

是因為他覺得工作就是他生活中的一部分，那我也一直很擔心就是說，那哪 天他要退休了，他要去調適他的退休的生活，所以也呼應你剛剛講一例一休 有另外一個問題就是說，勞工他本來可以花更多的時間去獲取所得，這件事 情或許可以討論，但是當他的所得受到影響的時候，就會產生很多的變化，

外勞也是。我記得我有跟科長報告過，我們很多外勞一例一休前大概可以賺 50,000 元。現在可能就只有基本薪資。」（C1）

「一例一休引發了一些（勞工）自我主張的意識起來了，另外一個就是說，

年輕一代本身的自主意識也比較強。。。社會氛圍跟那個修法兩種相互碰撞 之後，你會發現說，把我們過去所強調的一個倫理做了一個相當大的衝撞。

那這樣勞資倫理，過去我們有一個家族式企業，我們有一個家父長式的管理 機制，最起碼有一個彼此之間有相互尊重的，但是又會有一種那種情誼在。。。

我自己在做很多調解的時候，我就發現了一些問題。。。那老闆說了一句話，

他就很感慨，他說我過去帶這麼多人，他看待他（指申訴人）非常非常的重，

也對他不錯，他結婚的時候，我包了 6 萬 6，然後還給你去蜜月，還給你去 國外度蜜月，還給你特別的補助，結果你現在為了4、5 千塊的加班費來跟我 對簿公堂，他感慨的說，我真的是壞老闆嗎？。。。那個年輕人說，那是一

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碼歸一碼啊，我的權益我還是要啊。老闆說『我不是不付，那最起碼，你看 到我也不是對你不好啊』，那這中間就造成彼此之間的互信沒有了。那如果說 連這樣的一個相互之間本來有一個情誼在的，那所謂的夥伴關係一旦沒有了，

只有一個勞資，這個雙方就是勞基法是最高的條件。。。回歸了法令面，冷 冰冰的。」（C2）

「我覺得不會耶，你覺得會比較冷冰冰我覺得是少數部份會這樣，不見得全 部。像我現在這個工作一樣是最低基本工資，你加班我就付加班費，但我們 的團隊配合度、默契一樣都很好，所以不會有因為法令變得這樣跟老闆關係 就不好。」（A2）

綜上，雖然資方、政府、勞工團體三方皆認為大環境的好壞當然是影響薪資 的關鍵，但「勞動基準法」修惡確實也讓以往的勞資關係產生了變化，獎金空間也 將會被壓縮，看似勞工沒有再這次修法中獲利。但也有勞工認為雇主不遵守法令，

有些勞工礙於與雇主的人情壓力，長期遭受不合法的待遇，雖說有獎金，但也不見 得會比法律規範的來多。台灣長期有許多中小型企業依賴著以往家族式的管理模 式及倫理來經營，在勞資關係上也遵照以往的模式，惟台灣薪資結構30 年來不增 反退，物價指數成長與72 年相比超過 3 倍，舊有的薪資結構已無法滿足勞工維持 基本生活，故低薪勞工願意政府透過嚴格立法方式保障勞工獲取相關權益、勞資關 係依據法律來執行，不見得是壞事。但若薪資較高的員工同樣也希望雇主能依照以 前提供高額獎金，更應該依法給付法律規範之相關費用，這樣的勞資關係將會有所 影響。