第二章 文獻探討
第二節 勞資關係理論
勞資關係制度之形成，仍需考量各國政府、社會、經濟及歷史背景的差異而 有所不同，學者對於勞資關係理論也多有分歧。有從一元論及多元論的分野，而多 元論則區分為：新集體主義、統合理論、新放任主義及激進主義等四種主義，這些 近似於系統理論的組織特徵，包含：一致的政策、管理需求與經濟政策、政府勞資 關係公共政策、構成政府、雇主與工會之間的特殊關係（朱柔若 1997）。本文採用 英國學者Michael Salamon（1992）將勞資關係理論歸納成三大體系：統合理論、
馬克思理論及系統理論，茲分述如下：（王惠玲 2009）
一、 統合理論（一元論）〈Korporatismus, Corporatism〉
統合理論的發源來自於統合主義（又稱為社團主義），在歷史上是一種政治體
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制的表現。在統合主義中將立法的權力交給了由產業、農業和職業團體所派遣的代 表。與多元論相較，多元制度裡眾多團體必須經過民主競爭的過程才能取得權力，
但在統合主義制度裡，許多未經過選舉的組織實體掌控了決策的過程。這些統合主 義的代表團與一般的商業公司或法人組織並不相同，他們接受政府監督，組織成立 需要國家授權同意，在決策中享有不等的權力光譜，相對多元主義是較傾向以國家 中心為導向的決策思維。
統合主義早期的重要理論家之一Adam Müller 提出了一個宣稱能同時矯正兩 種「危險」的意識形態—法國大革命的平等主義和 Adam Smith 的自由放任解決路 線。在德國和其他國家，統治者通常都不會允許無限制的資本主義，而是會延續封 建制度和貴族政治的傳統，由國家授與富裕階級和貴族階級經濟的特權。
統合理論的勞資關係是指由勞資雙方各自成立團體或組織，並整合成中央集 權式之單一組織，由國家賦予特殊地位，進行勞動條件之協商。組織是否和諧仰賴 雙方合作程度而定
，
大多數的衝突都來自勞方本身不滿意現在的勞動條件。統合理 論假設所有工會以整體和諧為共同目的，勞工接受資方的經營及管理方式，所以沒 有任何利益上之衝突，那些貢獻勞力和技術工作者，在雇主及管理階層的認知中，認定是聯合經營的模式，這樣的組織才能高效率，也才能產生高利潤，進而提供給 勞工高薪資待遇，並產生「企業承諾」（吳全成、馬翠華 2017）。在管理上，員工 應接受指揮監督，對雇主忠誠，並共同承擔經營的結果。因此人力資源部門乃制定 對公司管理有利的各種規章，且不需與工會接觸談判。雖然公司被迫承認工會存在 的事實，也經常勉強接受工會的要求，但公司仍是由董事會指揮及管理。例如：他 們在與工會開會討論前，仍會針對問題訂定一個限制範圍，作為討論事項。所以傳 統統合理論以最單純的形式強調企業的和諧以及良好的勞資關係。
統合理論在1980 年代後期，在英國結合人力資源管理相關理論，成為研究勞 資關係的主流，美國則將人力系統納入成為勞資關係的武器。Kochan Katz 和 McKersie 等人提議將人力資源及勞資關係合為一個系統，並著手研究組織系統的 現象。其發展出「策略選擇模式（Strategic Choice Model）」並自創「三階制度架構
（Three-tier Institutional Structure）」作為分析勞資關係的模型。其分析勞資關係問 題分為幾項重要的部份，包括「外部環境（External Environment）」、「價值（Value」、
「事業策略（Business Strategies）」、「企業階層勞資關係制度結構（Institutional Structure of Firm-level Industrial Relations）」、「歷史與協商結構（History and Current Bargaining Structure）」、「表現結果（Performance Outcomes）」，該架構指出勞資關 係的過程與演變關鍵在於「環境壓力」及「組織回應」互動所決定，環境因素將影 響組織運作，組織也對環境的變遷提出因應之道。至今，統合理論者仍是勞資關係
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理論歷久不衰之研究模式（吳全成、馬翠華 2017）。
某些學者認為此理論只需應對各地公司的狀況，無須注意公共的需求，這些 跨國公司也提倡一些將會阻止個別國家干預公司行動的法令和條約，並使公司能 控訴那些實行過度管制政策的國家—例如環境保護管制等。Peter Arthur Fox 也批 評統合理論者乃是一種管理的意識型態，認為此理論是讓權威角色的合法化，將雇 主和勞工的利益視為相同，並強調雇主的統治就是整個組織的目標，他提出各種證 據說明對管理決策的批評和挑戰都是錯的（吳全成、馬翠華 2017）。
二、馬克思理論（Marxism）
馬克思理論之勞資關係，以階級鬥爭為原理，最終目的在於由勞動者主導政 權，徹底鏟除資本家之存在。勞資關係實際上為國家與勞動者之關係，工作崗位為 統一分配，一切勞動條件均由國家決定。此理論假定生產制度的私有及利潤是影響 社會利益的主要因素，管理者控制整個生產的過程，可能會導致階級的衝突，而階 級鬥爭是社會改變的來源。資本家透過雇用勞工，提供工資換取其勞動成果，再將 其販賣到市場中，以獲取比生產成本更高的利潤。其中，利潤差額被馬克思歸類為 資本家剝削勞工的確實證據。馬克思認為資本家階級與勞工階級的利益在基本上 是衝突的，而階級鬥爭是社會改變的來源，沒有衝突社會就會失去活力。
馬克思理論是根據兩個相關的觀點引伸出來：
（一）第一個觀點是社會和勞資關係，兩者關係即是雇主與員工之間的關係，
即使是英美歐洲等國家之產業社會，仍是以階級為基礎，實質上具有 資本主義觀念，而勞資雙方即便發生衝突亦受社會大眾的認可，代表 社會已然同意組織這樣的安排。
（二）第二觀點是工作團體是社會的一個縮影，社會組成分子是由個人與社 會群體所組成，每個分子都有其價值，並該了解其自身權益和目標，
所以勞資關係是雇主與工會、管理者與工會會員之間衝突與權力的關 係（吳全成、馬翠華 2017）。
Ralf Gustav Dahrendorf 為著名的衝突派社會學者，其「群體衝突理論」是主 張群體衝突是社會結構變遷之動力，他引用 Max Weber 的概念，指權威是命令為 某群人服從的機率。Ralf Gustav Dahrendorf 認為公司企業正是強制協調的社會，一 方面由於工作需要而具備共同利益和共同價值，另一方面由於權威結構而存在著 群體的利益衝突（吳全成、馬翠華 2017）。
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而馬克思理論另一位代表者Herbert Hyman 則認為「所有契約對雇主而言都 是正確的與優勢的，對勞工而言就都是不正確和具劣勢的」。勞資雙方訂定契約 的同時，即發生不公平的現象，所謂的「平等僱用」就是賦予雇主有權訂定遊戲 規則，而勞工則有義務去遵守，法律並非作為雙方利益的仲裁者，而是對資方利 益和權勢作保證（吳全成、馬翠華 2017）。
Carl Menger 以主觀價值理論挑戰馬克思主義之勞動價值理論，並且結合眾多 古典經濟學家等人的理論，攻擊馬克思主義運用的歷史主義方法論。Carl Menger 指出Marx 對於價值和勞動的定義是自相矛盾的，並且批評 Marx 忽略了供給和需 求對於價格的影響，並質疑Marx 對這方面概念的解釋一向模稜兩可。包括 Eugen von Böhm-Bawerk 在內和其他眾多新古典主義學者也認為 Marx 的勞動價值理論與 他所提出利潤率趨向下降的理論互相矛盾，如果這種矛盾的確存在，那麼馬克思主 義倚賴的剩餘價值和剝削理論也就不攻自破了。非馬克思主義的經濟學家們十分 重視Eugen von Böhm-Bawerk 的批評，認為對馬克思主義經濟學的批判影響很大，
即使當代的馬克思主義學者仍無法對他的批評提出結論性的反駁。
綜上而論，馬克思主義相當強調經濟與政治議題的不可分割性，特別是在勞 動力的買賣雙方相互敵對的利益，以及敵對利益團體相對權力大小的重要性。因重 視權力關係的探究，忽略了傳統經濟學上的供給與需求對實際物價等影響，模糊的 概念不易難套用在多元的勞資關係上。
三、系統理論（Systems Theory）
系統理論最早是由John T. Dunlop 所發展的勞資關係系統，其於 1958 年出版
《工業關係系統》以系統概念和分析方法來探討勞資關係問題11。他認為勞方、資 方及國家等三方面共同形成規範網絡，勞資雙方各自運用其資源，影響政府公共政 策之形成，國家僅是反映出社會上各種壓力，致力於團體利益之間的平衡，或是扮 演中立者、旁觀者之角色（沈宗瑞 1990）。該理論勞資關係由行為主體（actors）、
環境（contexts）、意識型態（ideology）、規則（rules）四的主要部分構成，分述如 下（Dunlop 1993:47-54）：
（一）行為主體：勞資關係系統包括三類型的行為主體—勞工與勞工組織（例 如；產企業職業工會等團體、工鬥團體、總工會等）、雇主與雇主組織
（例如：商會、公會等）、政府（例如地方政府、中央部會等政府機關）， 而這三個行為主體，在勞資關係系統中各自代表著不同的角色。
11 鄧勒普在 1993 年將此書作小幅度修正。
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（二）環境：環境是只社會其它部份對行為主體互動具有影響與限制的因素，
每個勞資關係系統大致有三種主要的環境背景。第一是工作場所的技 術特徵，第二是市場或預算的限制，第三是整個社會中權力聚集與分 配的情形。換言之，勞資關係系統會受到技術、經濟與政治等主要環 境變項的影響。
（三）意識型態：各行為主體之間存在的一套共同思想與信念，這套思想與 信念會界定每一類行為主體的角色，同時也界定了他們對其它行為主
（三）意識型態：各行為主體之間存在的一套共同思想與信念，這套思想與 信念會界定每一類行為主體的角色，同時也界定了他們對其它行為主