我國勞資關係之研究

勞工為自身的利益，採取兩種不同途徑謀求改善，一為請求國家直接干預，

二為勞動者的自力互助。由於勞動者互助團結的行動較為緩慢，故立法者多數採取 勞工保護救助的立法方式採取行動，但此種立法制度受不同國家及環境而有不同

16澳洲於2006 年 3 月 27 日開始生效，新的修正案稱之為工作選擇（Work Choices），澳洲政府強 調這項修正案係為公司法人提供一更簡單、更靈活的國家勞資關係制度。

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的發展（吳全成、馬翠華 2017）。

勞動法是一個獨立的法律領域，不但有其獨特法規規範體系，即使同一個對 象也有不同的特殊規範與立場。黃程貫（2002）認為，狹義的勞動法在實體法上區 分為兩大類：個別的勞動法與集體勞動法。

一、個別勞動法

個別的勞動法則以「勞動基準法」為最為重要，「勞動基準法」本身就是一部 規定雇主義務的法律。「勞動契約法」強調平等的法律原則、勞資倫理的觀點，是 屬於純司法性質的法律。王振寰及方孝鼎（1992）指出，我國勞動法令繼承大陸時 期的法令，保障勞工某些基本權利，在戒嚴時期，戒嚴法凌駕勞工法令之上，保護 勞工權益的法令並沒有真正的運作。解嚴後，政治壓制降低，勞工運動快速興起，

勞工的權力才慢慢展開。

紀俊臣（2017）指出，台灣勞資問題本不是很嚴重的社會問題，但在資訊日 益發達的現代社會，勞工權益維護已成為基本人權的重要指標。然而，在資本主義 的經濟邏輯下，資方永遠在追逐最高的利潤，這個內在邏輯使得勞資雙方處在持續 的衝突與矛盾當中，因此要不要放假、放幾天假、加班費、特休假這些直接關係到 資方利潤的多寡，勞資間必定是永不歇息的拉鋸戰故每次勞動基準法的修正，正是 牽涉到勞資兩方的各自利益，人數占優勢的勞方，仍需展現集體力量來與人數少但 權力大的資方較勁（劉梅君 2017）。

「勞動基準法」修法幅度最大的莫過於105 年修正「一例一休」。鄭津津（2017）

指出，倘若我國目前係處於經濟大環境好、景氣佳之狀態、勞工薪資普遍合理，相 信此次修法應不會造成如此的紛擾與負面效應。除修法時機不佳外，此次修法過程 不夠嚴謹，欠缺完善之配套與說帖，是另一個引發爭議的原因。事實上，此次修法 之前，若能先客觀評估國內政經局勢，並瞭解大多數企業與勞工之需求，事先針對 各種可能影響提出完善之配套措施，對勞資雙方衝擊不會過大。然而此次修法顯然 未全面完整地評估各種因素與可能之影響，因而造成許多負面效應。

二、集體勞動法

衛民（2019）針對勞資關係研究，並將其歸納為「集體協商型」與「非集體協 商型」勞資關係模式，並以內在（管理模式、員工特質）及外在（政治、經濟、社 會及法律）兩大影響因素，將勞資關係模式劃分為以下兩種（陳月娥 2019）。

（一） 「非集體協商型」的勞資關係模式：

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在此模式當中，勞資雙方無任何協商行為，市場理論家稱之為「單方行動的 默許模式」，認為勞資雙方之優勢地位究竟屬誰，完全由勞動市場來決定。當勞動 需求大於勞動供給時，勞方享有主宰勞動條件之地位；反之，則資方享有主宰條件 之權力。理論上固然如此，但實際上經濟地位居於弱勢、且其流動性並非完全不受 約束的勞工，經常需要透過集體的力量獲得經濟地位的提升、就業權益的保障。因 此，非集體協商型的勞資關係模式幾乎成為「資方單方行動的默許模式」。在「集 體協商型」的勞資關係模式中，又可分為以下兩個子模式：

1. 無工會組織的「非集體協商型」的勞資關係模式：

在此模式中，勞方團體並未成立，在意見溝通、勞動條件的決定、爭議處理 等方面均無勞方團體的參與。我國集體協商尚不發達，勞資關係制約依賴一套綿密 的勞動法令體系來維持，其中觀察的指標就是勞動條件的規範（衛民、許繼峰 2019）。我國97%以上的中小企業中有半數以上的事業單位之僱用人數不足組織工 會的法定人數¹⁷。工會教育的不普及，是此種勞資關係模式普遍存在的原因（陳月 娥 2019）。

2. 有工會組織的「非集體協商型」的勞資關係模式：

集體協商的行使適用於規定之法人或法人團體，但必非合於規定之法人或法 人團體均有良好的協商環境與協商之實力，因此「非集體協商型」的勞資關係尚涵 括有工會組織但無協商行為的類型在內，協商簽定協約乃工會組織之主要任務。

在此模式中，勞方團體雖已成立，但由於其並未有協商行為產生，其原因如 下：（陳月娥 2019）

（1） 工會會員不足，導致代表性受質疑。

（2） 工會運作不良，無協商實力。

（3） 無適格之協商對象。

（4） 政府介入過多，取代工會職能。

（5） 雇主不願與工會協商，而法律對此亦無限制。

依據勞動部統計，108 年產業工會共計 214 個、企業工會共計 905 個，職業 工會共計4,165 個， 108 年度有 716 個產企業工會簽訂團體協約¹⁸，簽訂團體協約

17 依據工會法第 11 條規定組織工會應有勞工 30 人以上之連署發起。

18 中華民國統計資料網，https://www.stat.gov.tw/ct.asp？xItem=15418&CtNode=3630&mp=4。

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率僅13.5%。有學者認為，若需簽訂團體協約，需具備以下 3 種條件：

（1） 工會愈團結，簽定團體協約的成功機會就愈大：如果產、企業內員工 加入產、企業工會是百分之百，雇主對於工會提出的訴求比較不敢忽 視。所以勞工愈團結，資方會愈重視。

（2） 雇主有無簽訂團體協約的誘因：團體協約既然對勞資雙方有優越的效 力，一般雇主其實是不會願意簽訂團體協約，如果給雇主足夠誘因，

自然有助於團體協約的簽訂。以銀行員工會為例，銀行員工會簽訂團 體協約的家數超過半數之多，除了銀行員工會成立較久、較有運作的 經驗之外，證交所對於上市櫃公司之公司治理評鑑將有簽訂團體協約 作為加分的項目。反而是勞動部獎勵工會簽訂團體協約的方案，因為 獎勵對象是工會，不是資方，對於促成團體協約的簽訂沒有金管會的 評鑑來得有效。

（3） 工會缺乏專業與經驗：工會的運作不但須具有專業，在談判時更要有 膽識與謀略。但如上所述，台灣迄今集體勞動意識還沒有扎根，工會 的經驗很薄弱，要提出什麼團體協約的方案？在談判過程中，哪些是 可以讓步？最後想要談到什麼底線？如果沒有專業、膽識與謀略，要 達成目標比較困難。而這部分又和「團體協約法」第8 條規定工會的 協商代表以工會為限，所以在法律限制下，工會內部如果沒有經驗的 傳承，想要簽訂較優的團體協約會比較吃力¹⁹。

（二） 「集體協商型」的勞資關係模式：

「集體協商型」的勞資關係模式是政府積極的既定政策之一，此模式之最終 目標在於達成勞資間之自治，而政府僅建立公平遊戲規則，包括：對工會組織的承 認與適當的管理（監督）、集體協商及爭議處理制度的建立與公平公正的執行等。

集體協商型的勞資關係模式是目前用以解釋勞資間利益分配衝突的最佳模式（陳 月娥 2019）。吳育仁（2009）指出，因我國勞工政策現已邁向民主時代，集體協商 的法律政策與勞動人權結合，團體協約法是為集體協商最主要法源依據，也可用來 檢視勞工政策進入民主化後重要的指標。

此外，有許多學者利用現有產業工會來研究集體的勞資關係。例如：汪秀玲、

陳建立及洪純隆（2001）透過問卷調查所有參加產業工會的員工，研究指出實施產 業民主是非常重要的，雇主不必過度擔心勞工運動，工會更應該善用勞資會議管道

19金融業聯合總會，2019 年 8 月 22 日，第 224 期。http://www.bankunions.org.tw/？q=node/2554。

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進行溝通協調，員工本身只關心福利，不會在意醫院大方向格局，只要透過福利委 員會分配均衡的福利，便可維持良好的勞資關係。楊立裕（2011）也發現：我國政 府與企業長期以來偏重個別勞資關係的發展，反而忽視了集體勞資關係發展的重 要性，連帶的也限縮及弱化了企業工會的力量。企業弱化及消滅工會的目的無非是 為了降低營運成本、增進企業營運效率、增加利潤，這種沒有工會的企業經營是短 線式的經營，可能無法永續。企業永續經營最重要的是資深勞工所形成的人力資產，

由資深勞工組成的工會可以和企業成為生命共同體，不但不會妨礙企業的經營過 程，反而會因為勞資觀點不而產生相輔相成的效果。

三、我國工會現況及研究

2011 年 5 月以前，我國工會組織與結構基本上依照 1929 年公布施行的「工 會法」形成，儘管該法施行之後經過8 次修正，但是基本架構未變，卻與勞資關係 場域發生杆格，於是出現許多便宜行事的現象，使得實際的工會組織與結構與「工 會法」規定並不相符。2010 年 6 月 1 日，立法院通過「工會法」第 9 次修正，依 據勞工團結權保護、工會會務自主化、工會運作民主化等三項原則，大幅放寬對工 會組織與結構限制，我國的工會組織與結構開始在新環境中進行調整與重塑（衛民、

許繼峰 2019）。

李玉春（2014）研究指出，新「工會法」第 6 條採工會組織多元化與自由化 之立法方式，將工會之組織類型分為「企業工會」、「產業工會」與「職業工會」三 種，開放個人直接加入跨企業層級之產業工會，使中小企業勞工有組織自主性之選 擇，特別是非典型勞工增加，為避免與企業工會發生利益上的衝突，可直接加入企

李玉春（2014）研究指出，新「工會法」第 6 條採工會組織多元化與自由化 之立法方式，將工會之組織類型分為「企業工會」、「產業工會」與「職業工會」三 種，開放個人直接加入跨企業層級之產業工會，使中小企業勞工有組織自主性之選 擇，特別是非典型勞工增加，為避免與企業工會發生利益上的衝突，可直接加入企