國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文
指導教授：靳菱菱 博士
一例一休對中小型企業勞資關係的影響 -以臺東縣為例
研究生：王識殷 撰
中華民國一一○年七月
國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文
一例一休對中小型企業勞資關係的影響 -以臺東縣為例
研究生：王識殷 撰 指導教授：靳菱菱 博士
中華民國一一○年七月
謝誌
首先要感謝我的指導教授靳菱菱老師的細心指導，耐心且專業的指導本論文 相當多不足之處，也感謝口試委員會的專業指導及建議修改內容，讓這篇論文更加 完善。當然也非常感謝台東大學公共與文化事務學系的老師們，在這段學習的歷程 裡提供許多知識與經驗，最重要的是本班優秀的同學們給了非常大的鼓舞，要大家 如期畢業，在這樣的支持及壓力下，一直讓我有動力繼續前進，沒有你們也沒有這 篇論文!
謝謝親愛的家人全力支持我完成學業，媽媽、太太及小孩們也都在旁鼓勵我，
在我專心在寫論文時不打擾我，在我低落時給我支持及幫我加油打氣，這快10 個 月的過程忍受我常不回家，也讓我不用為家裡的事情操心，非常感謝你們。
寫論文是一個非常漫長的路，一開始對勞動基準法非常熟悉的我也自信滿滿，
也對台灣勞資關係有著改變的想法，但開始接觸到國外的相關資訊及文獻後，才慢 慢發現自己的不足，也從寫作當中瞭解自己的工作可以更往那個方向發展，期許自 己未來能夠幫助到更多的勞工朋友，或許自己的能力有限，但改變永遠都是從一點 一滴開始。
王識殷 2021.07.01
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一例一休對中小型企業勞資關係的影響 -以臺東縣為例
王識殷
國立臺東大學公共與文化事務學系
摘要
「勞動基準法」修正「一例一休」後引起勞資雙方強烈的反彈，甚 至各地方政府也因法令匆忙上路而面臨難以執行的情形。企業認為「一 例一休」過度限制工時，加上加班費計算方式大幅調整，造成人力成本 增加，而勞方則認為刪掉 7 天國定假日，不利於勞方提升薪資。本文嘗 試探討：臺東勞資關係的特性是否因「一例一休」修正後而有所改變？
臺東中小企業如何因應勞資政策的修正？社團代表如何提供勞資雙方 協助？地方政府機關該如何促進勞資關係和諧？
本研究採用次級資料分析、深度訪談及文獻探討等三種研究方法，
從勞、資、官三方的訪問中來瞭解整體台東縣內勞資關係的脈絡及因
「一例一休」後所產生的影響。研究提出以下建議：增訂「勞動契約法」 、
修正「勞資會議實施辦法」 ，增訂罰則、放寬工會籌組條件及經費補助
審訂、放寬爭議處理事項機制、增設罷工冷卻期條文、政府在處理勞資 問題時角色中立、勞工教育向下扎根，有助於深化勞工的權利意識。
關鍵字：勞動基準法、一例一休、勞資關係
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The Impact on Labor Relations of Small and Medium Enterprises for “One Fixed and One Flexible Day off Per
Week” Policy: A Case Study of Taitung County
Shih-Yin Wang Abstract
The new labor laws providing for one fixed and one flexible day off per week which has caused a strong rebound between labors and enterprisers.
It is difficult to execute in the public sectors. The enterprisers recognized the policy will increase the costs. The labors feel that their rights and interests are damaged because the new policy cuts out the 7 national holidays. This paper will focus on the issues: is the labor relations changed after policy is revised? How do the labor union provide assistants for labors and enterprisers? How do the local government promote the labor harmony?
The secondary data analysis, documents analysis, depth interview are used to study the context of labor relations in Taitung. The suggestions as below: the government should update the Labor Contract Law, revised the measures for the implementation of the labor conference, relax the threshold to organize the union and the system of labor disputes, labor education takes root downward. These are helpful to intensify the labor awareness.
Keywords: the Labor Law, one fixed and one flexible day off per week,
labor relations
iii
目次
第一章 緒 論
… … … 1
第一節 研 究 背 景 … … … 1
第二節 研 究 動 機 與 目 的 … … … 4
第三節 研 究 方 法 … … … 5
第四節 研 究 架 構 … … … 8 第五節 研 究 流 程… … … 1 0 第二章 文 獻 探 討
… … … 1 1
第一節 勞 動 基 準 法 之 立 法 沿 革 與 目 的… … … 1 1 第二節 勞 資 關 係 理 論… … … 1 2 第三節 勞 資 關 係 沿 革 與 機 制 ： 跨 國 比 較… … … 1 8 第四節 我 國 勞 資 關 係 之 研 究… … … 2 6 第三章 中 小 企 業 勞 資 關 係 分 析 與 探 討… … … 3 2
第一節 台 灣 中 小 企 業 發 展 脈 絡 及 現 況… … … 3 2 第二節 勞 基 法 與 勞 資 關 係… … … 3 4 第三節 勞 工 對 勞 動 政 策 的 態 度 與 轉 折… … … 3 8 第四節 現 行 勞 動 條 件 的 挑 戰… … … 4 1 第四章 我 國 勞 資 關 係 之 展 望… … … 4 8
第一節 個 別 與 集 體 勞 資 關 係 之 發 展 與 困 境… … … 4 8 第二節 他 山 之 石… … … 5 1 第三節 我 國 勞 資 關 係 的 未 來… … … 5 3 第 五 章結 論 與 建 議 … … … 5 7
第 一 節 研 究 發 現 … … … 5 7 第 二 節 研 究 建 議 … … … 5 8 參 考 書 目… … … 6 1
附 錄… … … 6 6
iv
表目錄
表1 訪談對象表……… 10
v
圖目錄
圖1 研究流程圖……… 10 圖2 重要歷史事件圖……… 12
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第一章 緒論 第一節 研究背景
我國在「勞動基準法」（以下簡稱「勞基法」）施行之前，多數的雇傭關係都 仰賴契約來約定雙方的權利義務。在勞資雙方經濟力量不對等的情況下，勞工大多 是較為弱勢的一方，要透過自身個人的力量與雇主協商出對勞工較有保障的契約 相當困難。「勞基法」民國73 年 7 月 30 日總統（73）華總（一）義字第 14069 號 令制定公布全文 86 條，該法的施行使得政府可以藉公權力介入個別勞動契約關 係。「勞基法」第1 條開宗名義規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，
加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律 之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，目的是讓勞 工的勞動條件獲得最基本之保障。
在我國依賴工業、製造業的年代，人們除了從事農務以外，絕大多數人都到 工廠工作，當時設有「工廠法」作為最初規範工廠雇主與勞工及工廠的設施安全等 事項之法律條文。隨著時代的變遷及產業的升級，工廠已非勞工從事勞動的唯一所 在地，各行各業林立，勞動力人口漸漸地開始在工廠以外的地方工作。但由於「工 廠法」的適用對象僅限於有機械設備的工廠，只要不是在工廠內工作的人都無法適 用「工廠法」的規範。也因時代變遷創造出各類行業別的需求，行政院勞工委員會
（現勞動部）歷年皆會將特殊的行業別納入勞基法適用對象1，例如：新聞業、汽 車租賃業、廣播電視業及出版業是民國80 年公布適用「勞基法」。
「勞基法」自民國73 年 7 月 30 日公布施行，從民國 85 年至今，歷經 22 次 修正。本次修正重點包括：第3 條增加第 2、3 及 4 項，同時針對工時部分於 30 條 之1 增列所謂的變型工時，使勞工可以連續工作高達 12 天；增訂了 84 條之 1 所 稱的「責任制」，可不受30、34、36、37 及 49 條，讓法定正常工時及延長工時的 上限不受此限制。綜觀民國105 年以前的 15 次修正，大多以保障勞工權益、增加 工時上的彈性及因應其他法規或組織上的變動為主。例如：民國 87 年勞基法第 2 次修正 30 條之 1，為保障妊娠或哺乳期間之女性勞工之權益，故增列排除妊娠或 哺乳期間女性勞工適用之規定；民國 89 年修正第 30 條規定，為落實勞工實施週 休二日，將原條文中每週工作總時數不得超過48 小時修改為每二週工作總時數不 得超過84 小時。爾後勞動三法2的修正及立法，也都驗證政府透過「勞資爭議處理
1 勞動部網頁勞動基準法適用，各行業適用「勞動基準法」時間。
2 勞動三法分別為「工會法」、「團體協約法」及「勞資爭議處理法」。
2
法」來處理勞資所發生的矛盾與衝突，以確保每位勞工的權益。
民國105 年 12 月 21 日第 16 次修正公布第 23、24、30-1、34、36～39、74、
79 條條文，也是「勞基法」自民國 73 年後變動最大、修正條文最多的一次。其中 第36 條：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」，媒 體及民眾簡稱這次修正為「一例一休」。這次修法的歷史背景要回溯到民國 87 年 公家機關暨學校實施隔週休二日：「一個禮拜六上半天、次一個禮拜週休二日」。民 國 90 年所有公家機關及學校開始全面施行週休二日，將原訂的 19 天國定假日刪 除7 天國定假日來作為交換3，非屬公家機關暨學校適用「勞基法」的勞工，仍然 適用「勞基法」第37 條的規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其 他中央主管機關指定應放假日，均應休假」，產生了一種「教師節老師不放假、勞 工卻放假，但小朋友卻仍要上學」的奇怪現象。
民國 104 年，馬英九總統宣布 105 年起將原先雙週 84 小時的工時修正為每 周工時40 小時，縮短工時後實際上的配套措施，卻是修正「勞動基準法施行細則」
第23 條，將 19 天的國定假日刪除 7 天4，刪除這國定假日7 天的政策也引發了許 多工會團體的不滿及反抗。105 年 1 月 4 日民進黨總統候選人蔡英文在與「工鬥連 線」的會面中表示：「在這個配套沒有完整前，確保沒有因為落實週休二日而受到 實質利益減損下，七天的國定假日這個法令我們不會讓他過去啦」（三立新聞網，
105 年 7 月 22 日）。
民國 105 年 5 月 20 日蔡英文總統宣布就職後，便由行政院指示勞動部開始 研議當時蔡總統的選前政見「落實週休二日」，歷經數月的內部討論，提出「一例 一休」這樣折衝的方案。其實若要落實「週休二日」的政見，依據現行的法規僅需 修正「勞基法」第36 條為「勞工每七日中應有兩日之例假」，因例假除天災、事件、
突發事件外，不得使勞工出勤的限制，這樣方能完整落實週休二日。但當時執政團 隊卻未朝這方向設計勞動政策，反而新設計「休息日」這樣的新法律名詞，因應新 的法律名詞及效力也連帶異動許多條文，增加法令理解上的困難。「一例一休」上 路以來爭議不斷，主要原因是休息日勞工可以出勤上班，這一點與落實週休二日的 基本價值互相違背，但為了體現蔡政府有兌現「選前政見」及「落實週休二日」的 決心，勞動部將休息日上班的加班費提高，並規定做一給四、做五給八及做九給十 二等四進位的規定，迫使雇主因高額的休息日加班費，不敢再讓勞工休息日加班，
3七天刪除的國定假日分別為分別是元旦翌日（1 月 2 日）、青年節（3 月 29 日）、教師節（9 月 28 日）、台灣光復節（10 月 25 日）、蔣公誕辰紀念日（10 月 31 日）、國父誕辰紀念日（11 月 12 日）、行憲紀念日（12 月 25 日）。
4 中華民國 104 年 12 月 9 日勞動部勞動條 3 字第 1040132533 號令修正發布第 20-1、21、23、
25、51 條條文。
3
以達到變相週休二日。
「一例一休」經民國105 年 12 月 21 日總統公布，法令於 12 月 23 日開始實 施。依我國規定，法案在生效前或政策制定前都需先作「法規或政策影響評估」，
而「勞基法」本次修正未依「行政院所屬各機關主管法案報院審查注意事項」第3 點第4 款規定，提出「法案衝擊影響層面及其範圍」等報告（紀俊臣 2017），倉促 立法及上路，讓資方來不及調整及分配所需人力，且又面臨法令理解與執行困難等 雙重困境，外加媒體大篇幅報導這修法、執行及操作上的缺失，許多人諷刺的嘲笑 106 年為「勞動基準法元年」。更荒腔走板的是「勞基法」一例一休上路後，許多 細部規範並未明文規定，「勞動基準法施行細則」也尚在研議中，未連同修正，各 地方政府勞政主管機關對法令也是各自解讀，時任勞動部長林美珠更是宣布宣導 期、輔導期及檢查期等三個時程以作為緩衝。先不論這在法制面上來說是否得宜，
這項措施也讓政府機關公信力蕩然無存，地方政府更是無所適從。
國發會統計，「一例一休」實施後，整體服務業的薪資約增加 2.1%，在總營 運成本方面平均僅新增0.22%。民國 106 年 1 月 2 日行政院召集經濟部、勞動部、
國發會、公平會相關部會首長大動作召開記者會，澄清物價上漲的疑慮。行政院副 院長林錫耀表示，「這代表新制上路後，對整體企業負擔衝擊有限」，但部分勞力密 集服務業、客運業受到衝擊比較大，因此，會適度調漲物價反映成本，但仍在可以 接受的範圍內。國發會也公布計算數據，在新制上路後，因為製造業週休二日的比 例接近7 成，因此，受到的衝擊相對較少，整體薪資增加約 1.5%，新增勞動成本 僅佔總營運成本 0.1%，應有能力可以調適、吸納「一例一休」帶來的影響。在內 需型服務業方面，因為勞動成本佔比較製造業高，因此，較容易受到休息日加班費 的影響，整體薪資約增加2.1%，新增的勞動成本約佔總營運成本 0.22%5。根據民 國 100 年統計，服務業整體利潤率為 8.07%，遠高於新增的勞動成本6。106 年 11 月6 日時任行政院院長賴清德在行政立法協調政策會報中直接表示會鬆綁七休一、
縮短輪班間隔為8 小時、加班三個月總帳戶、休息日加班費核實計算、特休遞延等 政策宣示。隨後11 月 9 日行政院會通過「勞動基準法」修正草案，由賴院長親自 說明修法內容，強調此次修法有「四個不變」及「四個彈性」7。本次修法結果明 顯偏向資方，卻也徹底破壞了政府對勞工的承諾。
綜觀以上，兩次修法皆非勞動主管機關或專家學者的提案，而是由執政黨、
資方在未通盤考量台灣整體勞資關係、產業規模結構及各法令間所產生的關係，單
5 上報新聞，2017/01/04 ，國發會評估服務業新增成本 0.22%，高於製造業。
6 行政院主計總處 102 年 12 月《100 年工商及服務業普查報告綜合報告》。
7 四個不變：正常工作不變、週休二日不變、加班總工時不變及加班費率不變。四個彈性：加班 彈性、排班彈性、輪班間隔彈性及特休運用彈性。
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純由選票考量進行改革，再加上本案未廣泛收集意見，且未依規定進行「法規或政 策影響評估」，其衍生問題相當多元。以臺東而言，轄內 99%以上都是中小企業，
且企業5 成以上皆為 3 級產業，資本額平均不足 10 萬，這樣小規模資本企業中的 人事成本佔總營運成本比例偏高，與國發會所預估統計僅增加0.22%有著相當大的 落差，在成本大幅增加後，對台東勞資關係與薪資結構的影響值得進一步探究。
第二節 研究目的與動機
隨著經濟發展與全球化趨勢的影響，從農業社會到工業化，甚至到現在服務 業成長，勞動型態不斷在改變，許多服務難以被機器所取代，而高勞力密集、高工 時及低工資不斷驅使勞動權益日益惡化。不論是「一例一休」或是特別休假，其修 法目的皆是良善的，但在制定法規內容及相關施行結果卻是非常不盡人意的。「一 例一休」的修法確實增加了企業的經營成本，造成各工總及商業會反彈（鄭津津 2017）。根據「1111 人力銀行」在中南部調查發現，「一例一休」對產業的衝擊，中 部54.2%業者受到衝擊，人事成本平均增加 9%，南部增加 7%。業者為因應「一例 一休」調整企業運作，其中包括：改變排班制度（26.4%）、增聘正職人力（14.4%）、 調整員工薪資結構、獎金制度（12.4%），亦有43%企業因一例一休調整人事規劃，
其中17.9%選擇增聘兼職人力，12.9%選擇增聘正職人力，8%遇缺不補，4%甚至裁 員，以減少人事成本。受訪企業表示，任職員工有 67%個人薪資並未因「一例一 休」有所改變，僅2 成因增加加班費過高，每月加班上限 40 小時、例假日不能加 班等限制，執行上最困難且需要調整8。
在中小企業部份，根據歐盟定義，員工小於10 人為微型產業、10-49 人為小 型企業，50-249 人為中型企業。而我國依據「中小企業認定標準」，凡 200 人以下 之企業，稱之為中小企業。然在微型企業部份，「中小企業認定標準」第3 條規定：
中小企業經常僱用員工數未滿5 人之事業。行政院勞工委員會的「微創鳳凰貸款」
認為：微型企業係指經營事業員工數（不含負責人）未滿5 人的事業。臺東縣設立 商業許可登記的共計18,450 家，公司登記 1,467 家，總計 19,917 家，在 19,917 商 號當中，人數超過200 人以上的中大型企業僅 4 家9，故本縣 99.9%皆為中小型企 業，而5 人以上成立投保單位的家數僅 2,882 家（14.47%）（資料來源：勞工保險 局）。換言之，全臺東有 85%的商號都是 5 人以下的中小企業中的微型企業。107 年底本縣總資本額為 23 億 7,764.9 萬元，若按行業別分以資本額統計，前三名分 別為批發及零售業（31.47%）、營建工程業（20.27%）、支援服務業（11.61%）10。
8 1111 人力銀行，網址：https://www.1111.com.tw/news/jobns/102486，查詢日期 106 年 3 月 30 日。
9 4 家分別為：綺麗珊瑚、臺東基督教醫院、馬偕醫院臺東分院及聖母醫院。
10 臺東縣政府縣政統計資訊網，107 年統計年報。
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臺東中小企業以服務業為居多。另以資本額來觀察，107 年批發及零售業共計 9,569 家商號，總資本額748,199,000 元，若以平均值計算，每家資本額為 78,189 元，這 也說明臺東的企業規模並不大。
此外，臺東中小企業人力運用傾向聘雇家族親屬，形成一家人共同立業的形 態，這類企業的勞資關係多數由家族倫理來主導（陳介英 1993），這也是臺東在「一 例一休」後主要的問題之一。
因此，本文研究重點如下：
一、 臺東勞資關係的特性是否因「一例一休」修正後由家族倫理導向轉變為法 律形式導向。
二、 臺東中小企業如何因應勞資政策改變，社團代表如何提供勞資雙方協助。
三、 地方政府機關站在何種角度及立場去面對政策改變後的勞資關係，又該 如何促進勞資關係和諧。
第三節 研究方法
本研究以文獻分析法及次級資料分析法廣泛收集相關「勞動法」、「一例一休」、
「勞動基準法」、「中小企業發展脈絡」及相關中小企業數量及資本額等報告，再以 研究文件、專書、報導、碩論及期刊等加以分析。以深度訪談法針對「一例一休」
修法對中小企業勞資關係等影響，就其相關問題與各方見解加以歸納整理，提供論 述上的補充及對話。
一、 文獻分析法
文獻分析是透過文獻的搜集、整理、歸納及分析來提供本文所需資料，並對 文獻進行客觀並有系統描述的一種研究方法（胡龍騰、黃瑋瑩、潘中道譯 2000：
130）。換言之，文獻分析可協助釐清研究的背景事實、研究的具體方向、適當的研 究設計方法及研究工具的使用方式，可以幫助瞭解過去、解釋現在及推測未來（葉 至誠、葉立誠 1999:138-156）。
本研究主要是要搜集國內針對勞動法、勞基法、勞工問題、勞資倫理及中小 企業等相關背景及沿革專書、期刊論文、碩博士論文、會議紀錄、研究報告及網路 媒體新聞等資料作進一步分析。
二、 深度訪談法
深度訪談是透過訪談取得一般面對面普通訪談較難得到的資訊（文崇一、楊
6
國樞 2000）。深度訪談不同於單純訪談，目的是在於透析真正內幕、實際影響、解 決辦法及未來期許等，較能貼近事情本身，許多東西未必記載於文獻中，故以深入 訪談法以補文獻之不足（萬文隆 2004）。
「勞動基準法」的沿革歷程很難用單一定位去評論，它是一個的動態過程，
有著不同的歷史背景、產業變化、勞資團體的發展、政黨政治的演變等多重因素所 產生的一個結果，倘若單純用靜態的資料分析，較難完整瞭解及呈現整個情況。故 本文將透過深度訪談法，瞭解各方之立場，也能使本研究更加中立客觀。為瞭解因 修法前後所衍生的實質影響，訪談對象有4 類，目的是希望透過勞方、資方、政府 官員及社團代表等深入瞭解到各方對研究議題的認知與評價。
本研究之訪談題綱係依研究目的，經由理論基礎、文獻分析加上對各實務狀況 的瞭解，訪談題綱如下:
（一） 社團代表：
1. 您認為勞動基準法的法律內容為何？是調整那些部份？這些部份對您造 成什麼影響？
2. 請問有關「一例一休」上路後，勞資雙方議定的休息日及例假是否有差異？
3. 「一例一休」上路後，是否有查覺到與資方的互動與以往有明顯不同？
4. 您的特休假每年都有休完嗎？未休完特休是否有轉換薪資給勞工？「一 例一休」上路後，年終獎金是否會有不同？
5. 勞動基準法「一例一休」第二次修正調整部份有那些？您覺得這樣調整 是否有助於解決先前「一例一休」的亂象？這樣的修正是否有影響到您 的權益？
6. 臺東產業結構與其他縣市不同，您覺得勞動基準法如何調整可以實質協 助到您？
（二） 資方：
1. 您認為勞動基準法的法律內容為何？是調整那些部份？這些部份對 您 企業上造成什麼影響？
2. 請問有關「一例一休」上路後，勞資雙方議定的休息日及例假是否有差異？
3. 「一例一休」上路後，您與勞方的互動與以往有變化嗎？經營成本及人
7
力運用上是否出現問題？
4. 基本工資每年調整是否會降低您幫勞工加薪的意願？不加薪是否會影響 勞資關係？特休假未休畢需轉薪資，在這部份是否會降低您給勞工終獎 金的意願？
5. 「勞動基準法」之「一例一休」第二次修正調整部份有那些？您覺得這樣 調整是否有助於解決先前「一例一休」的亂象？這樣的修正是否有改善您 在企業中運作上的困難。
6. 臺東產業結構特殊，您認為「勞動基準法」如何調整可以協助到貴企業？
（三） 勞方：
1. 您認為「勞動基準法」的法律內容為何？是調整那些部份？「一例一休」
後雇主是否有對您的薪資或獎金做任何形式上的調整？
2. 請問有關「一例一休」上路後，妳與雇主議定的休息日及例假是否有差異？
3. 「一例一休」上路後，您是否有感受到雇主與您的互動與以往有變化？
4. 您的工資是否會隨著每年基本工資調整後提高？
5. 「勞動基準法」之「一例一休」第二次修正調整部份有那些？您覺得這樣 調整是否有助於解決先前「一例一休」的亂象？
6. 臺東產業結構特殊，您覺得「勞動基準法」如何調整才能實質協助到您？
（四） 政府官員：
1. 從 105 年「一例一休」準備修正至今，以您的觀察及所接觸來申訴及申 請調解的勞工有什麼明顯的不同？
2. 您認為針對臺東小型及微型產業居多的縣市是否容易違反勞動法令？
3. 各行業違反最低基本工資的比率是否很高？
4. 您認為「勞動基準法」之「一例一休」是否會破壞勞資關係？
5. 您認為「勞動基準法」如何調整可以真的幫助到臺東縣政府、臺東縣企業 主及臺東縣勞工朋友？
受訪者背景如下表1-1。
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表1 訪談對象背景資料
代號 身分別 性別 年齡 備註 A1 勞工 女 28 任職中小型企業。
A2 勞工 女 35 來台東後服務中小型企業，爾後企業 規模一直至104 年成為大型企業，至 109 年疫情後遭資遣，並轉至中小型 企業工作。
B1 政府 男 52 現為六都副處長，一例一休修正前為 勞基科科長，掌管檢查及裁罰。
B2 政府 男 39 台東縣勞動檢查員，也是台東地方法 院勞動調解委員。
C1 社團 男 54 擔任全國工業團體秘書長近 10 多 年。
C2 社團 男 59 某知名報社企業工會理事長。
D1 資方 女 39 為大型企業副總。
D2 資方 男 49 中小企業老闆。
三、次級資料分析：
本研究將收集臺東縣「勞動基準法」上路後臺東縣各行業別平均薪資及勞動 檢查裁罰情形、違反「勞動基準法」條文，進而分析「一例一休」實施後對中小企 業造成的影響。
綜上，本文主要是透過質化研究的方式來進行：在文獻分析上可以清楚了解 整個勞動法令及勞資關係的脈絡，透過蒐集各種文獻與個案的方式來瞭解概念。在 實務上利用深度訪談社團代表、資方、勞方及政府官員等人的相關意見，並結合個 案研究法探討臺東中小企業中勞資關係變化及薪資結構的差異，結合實務與學理 提出相關建議。
第四節 研究架構
本文擬分成五章節，章節安排如下：
第一章緒論。本章主要內容就研究背景、研究動機、研究目的、研究方法、
研究問題、研究架構與流程、研究貢獻與限制等作說明。
第二章文獻探討，主要探討「勞基法」相關沿革及內涵，從工業革命前後的
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社會背景來探討勞動法令的整個發展歷程，進而觀察本國中小企業的發展脈絡，探 討「勞動基準法」在30 多年的修正是否貼近整體台灣經濟及社會環境。
第三章深度訪談結果分析，本章將以深度訪談探討「一例一休」後之經營成 本、人力運用、勞資關係、薪資結構、工時等影響，了解臺東中小企業因應政府政 策的模式與存在問題。
第四章則是利用訪談結果與既有文獻對話，反思國內勞動法令修法存在的盲 點。
第五章結論與建議，綜合勞基法修正、實務情形、中小企業發展、文獻回顧 及現行相關訪談分析，作成結論，並提出相關建議。
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第五節 研究流程
本文將先透過文獻探討及次級資料分析整理後設計研究問題，再透過深度訪 談勞方、資方、政府及社團代表共 8 人，將訪談結果分析後，再與文獻進行相互 對話，最後提出研究問題發現與建議，有關研究流程圖如下：
圖1-1 研究流程圖
勞基法修法「一例一休」
「文獻探討」
勞動法令及勞資關係沿革 中小企業發展脈絡
「次級資料分析」
各薪資結構 及勞動檢查裁罰情形
「深度訪談」
勞方 資方 政府機關代表
社團代表 文獻及資料整理
研究問題設計
訪談結果分析 文獻及次級資料
研究資料整理與分析
研究問題發現與建議
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第二章 文獻探討
第一節 勞動基準法之立法沿革及目的
工業革命前，產業大多是手工業（或稱家庭工業），雇主本身就是直接參與工 作的技術性勞工，例如：鐵匠。部份雇主會雇用勞工及訓練一些學徒，雇主、雇用 的勞工與學徒幾乎工作、飲食、休息都在一起，鮮少有工作內容及薪資的爭執，因 此在工業革命前，大多數勞工皆有職業上所需之專業技術，且常兼具雇主與勞工雙 重身分。工業革命後，機械設備開始取代原有勞動力，大量生產逐漸取代手工業，
工業上所需使用的機械價格昂貴，整體社會經濟結構及階級開始明顯的區分，雇主 是掌握龐大資本的經濟中心，勞工本身無生產原料及機械，僅為擔任操縱機械的角 色，以領取工資或實物為報酬，在勞資雙方追求最大的利潤下，衝突則是無可避免
（吳全成、馬翠華 2017）。
我國勞動立法是在開始時期為民國 17 年完成北伐後。民國 17 年國民政府公 佈實施「勞資爭議處理法」、18 年的「工會法」及 19 年的「團體協約法」。隨後國 民政府整編軍隊爆發中原大戰，爾後日本發動九一八事變、中日戰爭及國共內戰，
經歷數十年戰亂，相關法規也無法執行（吳育仁 2019）。我國「勞基法」在民國47 年成立「勞工法規研訂委員會」，開始研擬勞動相關法案草案，「勞動基準」這名詞 也是首次出現在我國立法中，惟勞動法案為特別法，仍是民法的延伸，且牽涉勞動 力、經濟轉型等廣大層面，因此，當時協調多年仍未有結果，並擱置在委員會當中，
之後「勞基法」仍是以此草案為主要的藍圖。民國58 年至民國 61 年期間曾發生多 起工廠及礦災變，例如：美商飛歌公司發生有機溶劑中毒職業災害事故及基隆台灣 造船公司發生乙炔爆炸，在社會關注下，將保障勞工生命安全列為法案優先選項，
將勞動基準篇第 6 章安全衛生部份單獨擬定「勞工安全衛生法」，並於民國 63 年 經立法院審議通過。當時立法院附帶決議：「函請行政院迅速將勞動基準法草案送 院審議」。行政院也函請內政部將「勞動基準法草案」送院審議，經過多次研議及 修正後，該草案於民國 63 年定案，並展開跨部會、專家學者及勞資各方等協調，
但由於當時各方觀點較為分歧，外加當時台灣在能源危機中，資方團體認為此法將 會影響台灣整體經濟發展，因而繼續擱置「勞動基準法草案」。民國68 年再擬訂第 二次「勞動基準法草案」陳報行政院，但內容仍有許多爭議，由行政院發回內政部 重新研議。民國69 年內政部又廣邀勞資雙方及專家學者意見，修正第三次草案該 案經10 次審查會後，於民國 71 年 12 月 25 日經行政院院會通過，報請立法院審 議，最後「勞基法」也於民國73 年 7 月 30 日公佈施行。
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圖2-1 勞動法令立法歷史
我國因工業發展較晚，在勞動法令的沿革及立法上相較其他國家晚發展，可 以吸取其他國家一些成功的政策及法令經驗。當前我國面臨許多問題，包括環保意 識抬頭、勞動人力供需失調和基本工資的調整等，逐漸造成產業出走的推力。在國 際化已然成為全球經濟發展趨勢的今天，我國的企業都以外移到大陸投資為主流。
隨著大陸改革開放，憑著豐富的土地資源、廣大的內需市場、充足的勞動力供給、
相對較低的工資成本等拉力，我國產業不斷受到衝擊（吳全成、馬翠華 2017）。在 勞資關係及產業發展的互相拉扯之下，勞動法令的變革仍需謹慎，否則將會對產業 帶來莫大的衝擊及影響。而「一例一休」的修正上路所造成社會的動盪，則是明顯 的例子。
第二節 勞資關係理論
勞資關係制度之形成，仍需考量各國政府、社會、經濟及歷史背景的差異而 有所不同，學者對於勞資關係理論也多有分歧。有從一元論及多元論的分野，而多 元論則區分為：新集體主義、統合理論、新放任主義及激進主義等四種主義，這些 近似於系統理論的組織特徵，包含：一致的政策、管理需求與經濟政策、政府勞資 關係公共政策、構成政府、雇主與工會之間的特殊關係（朱柔若 1997）。本文採用 英國學者Michael Salamon（1992）將勞資關係理論歸納成三大體系：統合理論、
馬克思理論及系統理論，茲分述如下：（王惠玲 2009）
一、 統合理論（一元論）〈Korporatismus, Corporatism〉
統合理論的發源來自於統合主義（又稱為社團主義），在歷史上是一種政治體
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制的表現。在統合主義中將立法的權力交給了由產業、農業和職業團體所派遣的代 表。與多元論相較，多元制度裡眾多團體必須經過民主競爭的過程才能取得權力，
但在統合主義制度裡，許多未經過選舉的組織實體掌控了決策的過程。這些統合主 義的代表團與一般的商業公司或法人組織並不相同，他們接受政府監督，組織成立 需要國家授權同意，在決策中享有不等的權力光譜，相對多元主義是較傾向以國家 中心為導向的決策思維。
統合主義早期的重要理論家之一Adam Müller 提出了一個宣稱能同時矯正兩 種「危險」的意識形態—法國大革命的平等主義和 Adam Smith 的自由放任解決路 線。在德國和其他國家，統治者通常都不會允許無限制的資本主義，而是會延續封 建制度和貴族政治的傳統，由國家授與富裕階級和貴族階級經濟的特權。
統合理論的勞資關係是指由勞資雙方各自成立團體或組織，並整合成中央集 權式之單一組織，由國家賦予特殊地位，進行勞動條件之協商。組織是否和諧仰賴 雙方合作程度而定
，
大多數的衝突都來自勞方本身不滿意現在的勞動條件。統合理 論假設所有工會以整體和諧為共同目的，勞工接受資方的經營及管理方式，所以沒 有任何利益上之衝突，那些貢獻勞力和技術工作者，在雇主及管理階層的認知中，認定是聯合經營的模式，這樣的組織才能高效率，也才能產生高利潤，進而提供給 勞工高薪資待遇，並產生「企業承諾」（吳全成、馬翠華 2017）。在管理上，員工 應接受指揮監督，對雇主忠誠，並共同承擔經營的結果。因此人力資源部門乃制定 對公司管理有利的各種規章，且不需與工會接觸談判。雖然公司被迫承認工會存在 的事實，也經常勉強接受工會的要求，但公司仍是由董事會指揮及管理。例如：他 們在與工會開會討論前，仍會針對問題訂定一個限制範圍，作為討論事項。所以傳 統統合理論以最單純的形式強調企業的和諧以及良好的勞資關係。
統合理論在1980 年代後期，在英國結合人力資源管理相關理論，成為研究勞 資關係的主流，美國則將人力系統納入成為勞資關係的武器。Kochan Katz 和 McKersie 等人提議將人力資源及勞資關係合為一個系統，並著手研究組織系統的 現象。其發展出「策略選擇模式（Strategic Choice Model）」並自創「三階制度架構
（Three-tier Institutional Structure）」作為分析勞資關係的模型。其分析勞資關係問 題分為幾項重要的部份，包括「外部環境（External Environment）」、「價值（Value」、
「事業策略（Business Strategies）」、「企業階層勞資關係制度結構（Institutional Structure of Firm-level Industrial Relations）」、「歷史與協商結構（History and Current Bargaining Structure）」、「表現結果（Performance Outcomes）」，該架構指出勞資關 係的過程與演變關鍵在於「環境壓力」及「組織回應」互動所決定，環境因素將影 響組織運作，組織也對環境的變遷提出因應之道。至今，統合理論者仍是勞資關係
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理論歷久不衰之研究模式（吳全成、馬翠華 2017）。
某些學者認為此理論只需應對各地公司的狀況，無須注意公共的需求，這些 跨國公司也提倡一些將會阻止個別國家干預公司行動的法令和條約，並使公司能 控訴那些實行過度管制政策的國家—例如環境保護管制等。Peter Arthur Fox 也批 評統合理論者乃是一種管理的意識型態，認為此理論是讓權威角色的合法化，將雇 主和勞工的利益視為相同，並強調雇主的統治就是整個組織的目標，他提出各種證 據說明對管理決策的批評和挑戰都是錯的（吳全成、馬翠華 2017）。
二、馬克思理論（Marxism）
馬克思理論之勞資關係，以階級鬥爭為原理，最終目的在於由勞動者主導政 權，徹底鏟除資本家之存在。勞資關係實際上為國家與勞動者之關係，工作崗位為 統一分配，一切勞動條件均由國家決定。此理論假定生產制度的私有及利潤是影響 社會利益的主要因素，管理者控制整個生產的過程，可能會導致階級的衝突，而階 級鬥爭是社會改變的來源。資本家透過雇用勞工，提供工資換取其勞動成果，再將 其販賣到市場中，以獲取比生產成本更高的利潤。其中，利潤差額被馬克思歸類為 資本家剝削勞工的確實證據。馬克思認為資本家階級與勞工階級的利益在基本上 是衝突的，而階級鬥爭是社會改變的來源，沒有衝突社會就會失去活力。
馬克思理論是根據兩個相關的觀點引伸出來：
（一）第一個觀點是社會和勞資關係，兩者關係即是雇主與員工之間的關係，
即使是英美歐洲等國家之產業社會，仍是以階級為基礎，實質上具有 資本主義觀念，而勞資雙方即便發生衝突亦受社會大眾的認可，代表 社會已然同意組織這樣的安排。
（二）第二觀點是工作團體是社會的一個縮影，社會組成分子是由個人與社 會群體所組成，每個分子都有其價值，並該了解其自身權益和目標，
所以勞資關係是雇主與工會、管理者與工會會員之間衝突與權力的關 係（吳全成、馬翠華 2017）。
Ralf Gustav Dahrendorf 為著名的衝突派社會學者，其「群體衝突理論」是主 張群體衝突是社會結構變遷之動力，他引用 Max Weber 的概念，指權威是命令為 某群人服從的機率。Ralf Gustav Dahrendorf 認為公司企業正是強制協調的社會，一 方面由於工作需要而具備共同利益和共同價值，另一方面由於權威結構而存在著 群體的利益衝突（吳全成、馬翠華 2017）。
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而馬克思理論另一位代表者Herbert Hyman 則認為「所有契約對雇主而言都 是正確的與優勢的，對勞工而言就都是不正確和具劣勢的」。勞資雙方訂定契約 的同時，即發生不公平的現象，所謂的「平等僱用」就是賦予雇主有權訂定遊戲 規則，而勞工則有義務去遵守，法律並非作為雙方利益的仲裁者，而是對資方利 益和權勢作保證（吳全成、馬翠華 2017）。
Carl Menger 以主觀價值理論挑戰馬克思主義之勞動價值理論，並且結合眾多 古典經濟學家等人的理論，攻擊馬克思主義運用的歷史主義方法論。Carl Menger 指出Marx 對於價值和勞動的定義是自相矛盾的，並且批評 Marx 忽略了供給和需 求對於價格的影響，並質疑Marx 對這方面概念的解釋一向模稜兩可。包括 Eugen von Böhm-Bawerk 在內和其他眾多新古典主義學者也認為 Marx 的勞動價值理論與 他所提出利潤率趨向下降的理論互相矛盾，如果這種矛盾的確存在，那麼馬克思主 義倚賴的剩餘價值和剝削理論也就不攻自破了。非馬克思主義的經濟學家們十分 重視Eugen von Böhm-Bawerk 的批評，認為對馬克思主義經濟學的批判影響很大，
即使當代的馬克思主義學者仍無法對他的批評提出結論性的反駁。
綜上而論，馬克思主義相當強調經濟與政治議題的不可分割性，特別是在勞 動力的買賣雙方相互敵對的利益，以及敵對利益團體相對權力大小的重要性。因重 視權力關係的探究，忽略了傳統經濟學上的供給與需求對實際物價等影響，模糊的 概念不易難套用在多元的勞資關係上。
三、系統理論（Systems Theory）
系統理論最早是由John T. Dunlop 所發展的勞資關係系統，其於 1958 年出版
《工業關係系統》以系統概念和分析方法來探討勞資關係問題11。他認為勞方、資 方及國家等三方面共同形成規範網絡，勞資雙方各自運用其資源，影響政府公共政 策之形成，國家僅是反映出社會上各種壓力，致力於團體利益之間的平衡，或是扮 演中立者、旁觀者之角色（沈宗瑞 1990）。該理論勞資關係由行為主體（actors）、
環境（contexts）、意識型態（ideology）、規則（rules）四的主要部分構成，分述如 下（Dunlop 1993:47-54）：
（一）行為主體：勞資關係系統包括三類型的行為主體—勞工與勞工組織（例 如；產企業職業工會等團體、工鬥團體、總工會等）、雇主與雇主組織
（例如：商會、公會等）、政府（例如地方政府、中央部會等政府機關）， 而這三個行為主體，在勞資關係系統中各自代表著不同的角色。
11 鄧勒普在 1993 年將此書作小幅度修正。
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（二）環境：環境是只社會其它部份對行為主體互動具有影響與限制的因素，
每個勞資關係系統大致有三種主要的環境背景。第一是工作場所的技 術特徵，第二是市場或預算的限制，第三是整個社會中權力聚集與分 配的情形。換言之，勞資關係系統會受到技術、經濟與政治等主要環 境變項的影響。
（三）意識型態：各行為主體之間存在的一套共同思想與信念，這套思想與 信念會界定每一類行為主體的角色，同時也界定了他們對其它行為主 體角色的看法，若各個行為主體對角色的界定相容，這系統就是相對 穩定。意識型態不僅會影響勞資關係系統的運作，還可能會形塑某一 系統的特徵，例如「自願主義」是英國勞資關係系統中成員所共有的 思想與信念，也成為這個系統的重要特徵12。
（四）規則：是指系統成員經過各種互動過程後所訂定一套制約的架構，這 套架構展現出僱用關係的性質與各種僱用條件。規則也就是系統的輸 出項，它們以不同形式出現，例如勞動法令、行政命令、解釋函及政 策等。
Dunlop 所建構的系統分析模型也開拓了勞資關係研究領域，把勞資關係的研 究從靜態的行為轉換成動態的行為。勞資關係的「集體協商」乃是最重要的轉化機 制（Sauer and Voelker 1993），其包含了市場、勞工參與及政府規範等元素。集體協 商是指勞資雙方共同決定工資、工時、工作條件的過程，在這個過程中，雙方本諸 誠信進行談判，簽訂一份協約，然後執行協約。換言之，集體協商的目的是勞資雙 方透過談判達成協議，簽訂團體協約，其中包含各種規範雙方關係的實質性和程序 性規則，然後在協約有效期間雙方共同遵行之（衛民、許繼峰 2019）。
市場指是「勞動市場」或「就業市場」，也就是勞動供給與勞動需求互動之特 定地方，勞動的供給者（勞工）在此尋找有酬勞之工作，勞動的需求者（雇主）在 此尋找有意願工作之勞工，勞力的價值（工資）也在市場中決定。市場機制由來已 久，本質上就是一種雇主獨斷或專權治理的模式，勞資雙方之間本身存在著極大的 不平衡，若放任自由運作，保護勞工權益的唯一途徑只能仰賴資方自己的良善，往 往資方為降低成本犧牲勞工權益，換取更大的利益。因此，從保護勞工權益的角度 來看，市場機制顯然對勞工較為不利。許多學者主張，在勞動市場中，政府法令規 範和工會干預應該減至最低。學者認為若雇主沒有工會和其他形式的外在制約（例
12 勞資關係中的自願主義是以誠信為基礎，由工會與雇主透過自由的集體協商規範雙方關係，反 對政府介入。
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如：政府），勞工通常會獲益更多。同時，從市場運作的機制觀察，勞資關係系統 中的勞資雙方自由互動、抗衡和妥協，最後自然會產出一些規則來維繫系統的平衡
（衛民、許繼峰 2019）。
一般而言，勞工多半經由工會組織以外的委員會或組織參與企業決策，有的 以個人的身分直接參與。勞工參與與集體協商較為不同之處在於集體協商由勞工 組織定期與雇主協商，並簽訂團體協約，協商失敗可能導致罷工等激烈抗爭，所以 集體協商是為了達成共識。而勞工參與則是勞資雙方站在同一邊，勞工能參與資方 的管理決策，比資方單方決策更有效能。
此外，政府對僱用關係以法律或政策規範，訂定許多規章令雇主執行，同時 也規範勞工及工會等行為，監督和管理勞資間的互動。部份國家勞工認為政府干預 越少越好，但仍有些國家勞動法令非常完善，政府扮演著相當重要的角色，取代了 集體協商及勞工參與等功能。
以上四種轉化機制皆有可能在某一種勞資關係系統中並存，如果一個國家強 調工會組織的成立與保障，集體協商便是這國家勞資關係的重要轉化機制。有些國 家則非常仰賴政府規範，透過各種法令來約束勞資關係。我國自二戰後進入威權時 間，當時勞資關係則是非常仰賴政府規範，直至解嚴開放後，罷工、工會組織等開 始慢慢萌芽，自民國 100 年勞動三法公布上路施行後，也開始慢慢走向集體協商 制度。
除系統理論外，勞、資、政三方的角色及勞資解決模式仍可分為新集體主義、
統合理論、新放任主義三者。新集體主義者主張國家應該減少介入勞資經濟事務的 角色，勞資應該採取自我團體協商；統合理論者認為國家是勞資利益積極主動的守 護者，勞資政應定期舉行三邊協商；新放任主義者認為個人在勞資關係上的利益衝 突是不可避免的，最好的解決方式就是簽訂個別勞動契約。以臺灣為例，我國勞資 關係由國家介入主導，是統合理論的一種型態。
我國勞資關係在解嚴以前，一直是有強烈家父長式特性。這樣的關係其實是 也反映了當下國家與人民之間的統治關係，也就是所謂「國家統合主義」政策下的 勞資關係。不僅是勞工，雇主也是國家所要管控的對象。國家的意志是遠遠在人民 意志之上，國家統治利益是不容許被任何人民挑戰，除非與國家利益有著同一性。
在這樣歷史脈絡下，我國社會的勞資關係必須放置在國家與人民之間，從政府上的 統治關係的架構裡才能夠真正的解釋。工會組織及其相關的活動，也在這樣的框架 下被承認並逐漸得到國家法律秩序下取得合法的地位及權利，但也有些部份受到 國家的限制（林良榮 2018）。
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第三節 勞資關係沿革與機制：跨國比較
勞資關係的發展可從工業革命後開始說起。18 世紀末期，許多手工業在內的 家庭工作因不敵工業革命後的機器生產逐漸沒落，大多農業及手工業工人放棄原 先工作到工廠、靠領取薪資過活，勞資階級也因而逐漸形成。資方為獲取更大的利 益，不斷的降低工資、增加工時，導致勞資雙方越來越對立，社會問題層出不窮。
勞工一方面透過工會爭取更大的經濟利益，另一方面透過政黨的聯盟參與政治獲 得權力，致力於整體社會結構的改造。英國、美國及歐洲各國是最先在工業革命中 獲得最大的產業轉型及改變，英、美兩國亦是勞工運動的先進工業國家，美、澳兩 國雖說曾不同時期由英國殖民，但在勞工運動後，其各自擁有不同的勞資關係體制。
本節以英、美、澳三國為例，藉此比較這些國家在勞資關係處理的特質。
一、 英國
英國為資本主義先行者，也是世界各國中最早成立工會、進行集體談判的國 家。從無法令保障到合法過程，形成一個獨特的傳統，其自由放任的市場模式對英 國勞資關係發展有著非常顯著的影響。
英國政府早期的勞工法案主要是針對工資及生產條件進行規範。1799 年至 1906 年這段期間，經過一百多年的努力及抗爭。1799 年英國「聯合法（Combination Laws）」規定任何與工人團體訂定相關工作條件及工資契約均屬違法。1824 年英國 國會廢除「聯合法」，工會運動及組織蓬勃發展，各行業罷工事件層出不窮，影響 國家整體經濟發展。1825 年國會再度通過「廢除聯合法修正法」，限制工人的聯合 行動，規定任何行為不得影響經濟發展，否則將限制其行動（吳全成、馬翠華 2017）。 1865 年之後，英國工人為避免受國會搖擺不定的法案限制，開始積極爭取加入國 會。在1867 年第二次改革法案（the Second Reform Act）實施後，投票權的財產限 制從10 英鎊降至 5 英鎊，使多數工人階級可以參與投票，並支持其工人代表進入 國會。1867 年皇家委員會通過「主僕法」，解除一般工人個別活動的限制，得到國 會支持，自此開始，英國開始朝著改善勞工處境的法律制度邁進。1880 年之前，
工會已獲得政府的信任，並可進一步參與政治，增訂新法及修改法律13。1906 年
「勞資爭議法」通過，明確在法律上確認了工會相關活動的豁免權，其罷工或其他 行動不會受到法律起訴，工會會員受到法律上的保護（呂楠 2008）。
此外，1906 年「勞資爭議處理法（Trade Disputes Act）」規定，不論是一般罷 工或是同業總罷工，只要是為了支持任何產業工人爭取維持或改進其雇傭條件均 屬合法，工人團結權益得以保障，勞資雙方開始對等。自1906 年到 1926 年這段期
13中國文化大學勞工研究所，《世界勞工運動概況》，台北：中國文化學院出版部，1975，頁 40。
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間無任何罷工情形發生。1926 年英國 The Trades Union Congress 所舉辦之唯一一 次的總罷工，因其實際目的在於支援煤礦工人阻止雇主減少其工資，倘若煤礦工人 的訴求失敗，在不久的將來其他工人的工資也勢必被迫降低，因此工會及其支持者 都聲稱總罷工為合法的行為（唐嘉駿 2005）。
然而，也有著一些人認為總罷工是超乎一個行業爭議必定隱含著其政治目的，
極可能利用這總罷工行為直接或間接地引起公共問題，再以此來施壓執政當局，勢 必造成國家隱藏性的政治危機（簡良機 1991）。在二次世界大戰後到 1970 年代之 間，英國經濟狀況不佳，主要原因除了石油危機等因素外，國內大規模的罷工行動、
工業缺乏創新、生產技術的不足與工業投資不夠等使經濟一蹶不振。直至1979 年 以後，英國保守黨政府利用漸進式的立法，阻擋了工會協助勞工發動罷工，尤其高 失業率使得工會會員人數下滑，也折損了工會的強度。另一方面，新興產業（如服 務業）則是傾向去工會化，勞工形態轉變成非典型的工作增加（例如兼職、時薪或 是短期的工作），這些勞資關係的轉變對英國工會造成很大的衝擊（唐嘉駿 2005）。
在英國，罷工是勞工一項激進的利器。1970 年代通貨膨漲是造成勞資關係僵 化的一大主因（Wrigley1996:280-281）。勞工爭取更高的工資，但工資增加的部份 又被高漲的物價給消弭，英國的勞資關係長久在這樣的惡性循環下發展。這段時期 政府曾經提出許多限制工資增長的政策（如1966 年的「物價與所得政策」和 1974
「社會契約」等），但限制工資增長必定引來工會的不滿，政策最後終告失敗。在 保障就業的社會政策下，低失業率助長了工會的強度，因此一旦有爭議行為的發生，
可能演變成全國性的罷工運動，使得國家、企業以及社會都需要負擔高額的成本。
然而發動罷工往往只是要求增加工資或是改善工作條件，但罷工行為往往是眾多 爭議行為中最有政治影響力的活動。在民主國家，罷工是勞工的權利，也是制衡勞 資關係的利器。這樣強勢的罷工在1980 年代時因為許多傳統製造業的歇業或解雇 造成許多人失業才逐漸平息（唐嘉駿 2005）。
英國在 1992 年「工會與勞工關係法修正法」第 1 條中明確規定工會是指：
「包括全部或主要的一個或更多的工人，以及主要目的為勞工與雇主或雇主團體 間的調控關係之組織」。工會均須註冊、經認證官員登記後才有法律地位，雇主不 得對加入工會之勞工進而歧視、拒絕雇傭、解僱或其他阻礙工會運作或不利勞工之 相關差別待遇等。工會內部的規則由工會自行訂定，內部規則不得透過法令來加以 限制，工會的內部規則等同於工會的憲法，以保障工會會員的權利及義務（吳全成、
馬翠華 2017）。
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在勞資爭議部份，依據1992 年「工會與勞工關係法修正法」第 6 章規定成立 諮詢調解和仲裁服務局，該局雖屬政府部門卻完全獨立，僅接受國會的監督，主要 任務在促進勞資關係改善，特別是解決雙方爭端的部分（例如調解與仲裁）。勞資 雙方透過諮詢調解和仲裁服務局自願提交仲裁事項，並由中央仲裁委員會任命一 位或多位仲裁員進行仲裁。
在團體協商機制部份，Kahn Freund（1954）與 Allan Flanders （1975）認為：
英國集體協商的規範屬於程序性規範，是指雇主和工會間進行集體協助，在集體協 助的程序規則中，由勞資雙方自願召開，而非由政府強制介入召開，所以雙方所簽 訂的團體協約被稱為「紳士協約」，雖不具有任何法律上強制的效力，但雙方是自 願為之，以榮譽奉行之。因此英國勞資關係的特色如下（吳育仁 2010）:
（一）以自願承認為主，強制承認為輔的「工會承認」：1999 年英國立法通過
「就業關係法」，集體協商以自願承認為主，強制承認為輔的新式「工 會承認」程序，為勞資雙方建立第一道程序。
（二）規定協商內容：集體協商內容範圍，通常反映出國家介入集體協商範 圍之程度。集體協商內容範圍也牽涉到雇主經營管理權和勞工工作權 之間界線拿捏的問題。在實務上，協商內容分為三大類：強制協商事 項、任意協商事項及非法協商事項等。
（三）協議事前不介入，但事後審查：國家不介入簽訂，讓團體內部走正當 民主程序，以及意思表示之完整性。為避免少數工會壟斷，不顧會員 利益，自行與雇主簽訂團體協約，政府納入事後審查機制，以確保勞 資雙方權益。
（四）主管機關審核與宣告：勞資雙方所簽定團體協約需送交主管機關審核，
主要針對協約效力的擴張、擴大適用的範圍及涵蓋率普及到同一產業 或同一區域之事業單位，除此之外，政府並不會干涉勞資雙方達成共 識之協約內容。
相對於上世紀1960 年代末期至 1980 年代中期，因為英國政府採用一連串的
「薪資政策」（income policies）限制工資的調整，藉以控制通貨膨漲，因而導致公 部門勞資關係惡化，勞資爭議頻頻發生，使英國一度淪為歐洲病夫。自1980 年代 開始，英國政府改以貨幣政策作為控制通貨膨脹的工具，復以對勞動法的逐步改革，
加上民營化措施及公共事務的外包，導致英國工會勢力的急劇衰退。以往政治人物 將英國經濟長期不振歸因於工會勢力強大，阻礙經濟發展，尤其是在選舉時動輒以 對工會改革作為主要訴求、挑撥政黨與工會間關係，到了21 世紀已不復見。英國
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工會也不復在政治上具有以往般強大的勢力。
在勞資爭議的解決上，自 1992 年的「工會與勞資關係（整合）法」實施以 後
，
不論是保守黨或工黨執政，皆未再對工會採取勞資爭議行為的實質要件及程序 要件為修正。至於有關工會承認的立法，雖然是於1999 年在工黨主政下所通過，但是後續的保守黨政府亦未曾嘗試修改其規範。雖然工會的議題已非選舉過程中 各政黨的主要攻防重心，惟各主要政黨仍不免會就其勞資關係暨人力資源政策於 政黨競選文宣（party election manifesto）中提出其見解。這些文宣會顯示各政黨對 當前勞資關係應如何進行的期待，也當然攸關未來英國勞動法的改革方向與勞資 關係的發展14。
二 、美國
美國勞動法制最先開始是1926 年的「鐵路勞工法」，它是第一個承認勞工有 組織合團體協商的權利的聯邦法律，賦予鐵路工人組織、選舉代表和從事團體協商 的合法權利，不受到任何形式上的干擾、影響或壓制。該法在日後建立了所有私人 與公共部門的相關立法模式（焦興鍇 1996）。1933 年 6 月「國家工業復興法」
（National Industrial Recovery Act of 1933）第 7 條（a）規定：「受僱者有組織工會 並經由其自行選定之代表進行團體協商之權，受僱者在自選代表、自我組織及為團 體協商或其他相互援助或保護之目的而從事集體行動時，雇主不得加以干涉、限制 或脅迫」，以及「受僱者及謀職者不得被要求以加入任何企業工會或不參加、組織 或協助工會組織作為僱用條件」，聯邦政府並設置「國家勞工局」（National Labor Board，簡稱 NLB）調解勞資糾紛。但是 NLB 對於第 7 條（a）的違反並沒有強制 的權限，僅能要求任意履行。1934 年雖然也設置了「國家勞工關係局」（National Labor Relations Board，簡稱舊 NLRB）接替 NLB，NLRB 是許多行政性質機構之 一，由5 位委員組成委員會，主要負責事項如下：
（一）首要管轄權原則：乃是NLRB 對是否頒布「不當勞動行為」之正式控 訴，享有極大的自由裁量權。美國國會希望以NLRB 此一專家機構來 解決這類爭議的立法原意。聯邦最高法院則認為，在決定某一涉及勞 資爭議之事項上是否為全國勞資關係法所保護或禁止，NLRB 在普通 司法加以干涉前享有首要之管轄權。
（二）規定工會代表選舉與協商：全國勞工關係法規定組織工會所需步驟，
即由會員舉行選舉承認工會，NLRB 乃決定合適的投票單位及舉辦秘 密投票的主管機構，若工會獲得大多數選票，則NLRB 即認定該工會
14 勞動部職業安全衛生署，《建構我國公部門勞資爭議處理機制之研究》，2014 年，頁 198-200。
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為唯一的合法協商代表單位。當工會在選舉中獲勝，NLRB 便要求雇 主須合該工會協商。
（三）由直屬總統之聯邦特任官員掌管：NLRB 並非僅是行政組織，該局具 有調查性及檢查性的功能，其主要首長為總檢察長（General Counsel）
由總統提名參議院同意後任命，任期4 年，該局內部單位區分為兩個 分別獨立部份，5 位勞工關係委員與 1 名總檢察長及其各別所統轄之 下屬單位。NLRB 主要負責調查、檢察及審理之工作。
（四）工會唯一協商代表權之認定：美國勞工組織工會與法人登記之事，原 則上並無需NLRB 過問，依「全國勞工關係法」第 9 條規定，認定工 會應為勞工之專屬唯一協商代表。
（五）勞工關係委員之審理解釋爭議之角色：有關NLRB 各分局各自扮演自 己的角色，審理解釋之法定確認，經常仍會發生法律解釋適用上之爭 議，除檢察總長解釋外，其若有爭議，通常送由5 位勞工關係委員之 3 人組成之審理庭來作解釋。
（六）不當勞動行為案件保護者之角色：美國是以國家力量介入於勞資間之 法律糾紛。不當勞動行為是由美國全國勞工關係法之規定而來，NLRB 則扮演相當重要的角色。包含NLRB 總檢察長之糾舉與全國勞工關係 委員之裁決庭會議裁決之程序等，並負責對所有糾舉案裁決。
（七）裁決不當勞動行為之角色：NLRB 為政府之準司法機關，判斷是否為 不當勞動行為需高度法律專業，必需通盤審視協商當事人之意圖及外 部行為，並進而審理及裁決（謝棋楠 2004）。
為了強化工會之權利，美國在 1935 年通過「國家勞工關係法」。該法在第 7 條保障勞工團結權、透過自己選出的代表進行團體協商的權利與團體行動權，並且 於第 8 條將雇主侵害勞工上述權利的行為列舉為五種不當勞動行為的類型。為了 保障勞工的權利並且對於雇主的行為能予以強制，NLRB 收到不當勞動行為違反 的申訴後會進行調查與聽證，並判斷是否違反第8 條，對於雇主發布救濟命令。該 法實施後，確實排除了雇主反工會之行為，工會組織也蓬勃發展，勢力增強，但是 也發生工會濫用權利的行為（陳繼盛 1991）。因此，為了使工會與雇主間的交涉力 量維持平衡，1947 年通過「勞資關係法」（Labor Management Relations Act of 1947，
又稱塔虎托－哈特利法，以下簡稱LMRA），修正 1935 年的「國家勞工關係法」。
該法除了於第7 條增訂保障勞工消極團結權的字句，也增設工會的不當勞動行為。
此外，也將 NLRB 的組織分為訴追部門與判定部門。由於工會幹部的腐敗造成爭
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議，因此於 1959 年成立「勞資報告及公開法」（Labor Management Reporting and Disclosure Act of 1959，以下簡稱 LMRDA），對於「國家勞工關係法」進行修正（吳 全成、馬翠華 2017）。
目前，美國對「不當勞動行為」所禁止行為類型不僅有雇主方面，亦有工會 團體方面。雇主的不當行為包括：（吳全成、馬翠華 2017）
（一）妨礙、限制或脅迫受僱者行使該法第7 條所保障之權利。
（二）支配或妨礙勞工組織之組成或營運，或給予財務或其他援助。
（三）為鼓勵或阻止受僱者加入勞工組織，而在僱用、任期或其他僱用條件 上採取差別待遇。
（四）對依據本法提出申訴或作證之受僱者，給予解僱或其他方面之差別待 遇。
（五）拒絕與依照本法第9 條（a）之規定所選出之受僱者協商代表進行團體 商。
工會的不當權利包括以下：
（一）發動罷工進場圍場，使不參與罷工之勞工無法進入工作場所。
（二）以暴力手法進行罷工。
（三）以身體安危或工作不保為理由，威脅不支持工會的勞工。
（四）協商時堅持不合理的條件，例如要求雇主僅能僱用工會會員。
（五）在未知會企業、政府等情況下，中止合約並進行罷工。
二次世界大戰後，美國發生多起罷工事件，而這些罷工直接影響到美國經濟 的發展。美國為防止工會罷工肆無忌憚的擴張，設立「緊急罷工冷卻期」，在勞資 關係法的限制下，總統可指定成立調查委員會，在收到調查報告後，得指示司法部 長要求聯邦區法院對罷工發出禁止令。如果法院同意該爭議可能會危及到國家安 全及安定，就會發出為期80 天的禁止令，讓勞資雙方透過聯邦調解斡旋局的協助 之下解決彼此的分歧。但如果仍無法達成一致結論或共識，80 天後這原先禁止令 將被撤銷，罷工將會持續進行，而整體案件將轉由司法部門接手介入處理（吳全成、
馬翠華 2017）。
綜上所述，美國的勞資關係法令一直延續十九世紀僱傭契約的概念，讓工會
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自由開展，用法令規範不當勞動行為，並設立 NLRB 介入處理，鼓勵勞資雙方自 願協商。即便協商困難或難以解決，也有「緊急罷工冷卻期」之創設，由國家介入 緊急處分，使美國的勞資團體協商機制有著極大的彈性。
三、澳洲
在澳洲，不同於大部分國家的勞動法制度，澳洲勞動者的工資給付及就業條 件標準的主要依據來自裁定（Award）。裁定的法律依據來自於「工作場所關係法」
（Workplace Relations Act, 簡稱 WRA），勞資雙方如有爭議發生，可依該國「工作 場所關係法」規定，向勞資關係委員會申請調解與仲裁，最後做成裁定，隨著裁定 的不斷增加而逐漸形成各產業勞動條件的規範（周宣岑 2007）。
（一）1904 年「聯邦調解及仲裁法」的訂定
1890 年代以前的澳洲並無明確的勞動關係，當時僅有「工作場所關係法」的 修正規範主人與僕人（Master and Servant）的關係，並以普通法（Common Law）
作為基礎。1890 年代以後因大規模的罷工活動，催生了 1904 年「調解及仲裁法」
的訂定，主要目標為防止罷工及停工，並藉由調解程序預防及解決勞資爭議，若調 解不成，則進行仲裁，最後做成裁定。當時設有聯邦調解及仲裁法院（The Commonwealth Court of Conciliation and Arbitration），該法院最初由高等法院組成，
兼具仲裁及司法的權力，將有關工資及就業條件之爭議做成裁定，不僅解決跨州間 之爭議，同時負責裁定之解釋及執行。
該項聯邦制度剛開始時進行得相當緩慢，在最初的5 年中僅達成 6 項裁定。
例如在1907 年時 Harvester Wheatsheaf 法官所做的工資裁定，該項裁定建立了基本 工資的概念，並形成聯邦工資裁定達60 年。所謂基本工資是指公平而合理的工資，
根據生活之需要而訂定，故必須滿足一個非技術性勞工正常家庭支出所需。1919 年 政府設置「皇家委員會」從事實際生活成本的調查，1922 年時法院採用自動季生 活成本調整系統（the System of Automatic Quarterly Cost of Living Adjustments）從 事基本工資之調查。直至1967 年，委員會廢止基本工資為工資之決定要素，取而 代之者為總工資制度，但仍保留最低工資制度（周宣岑 2007）。
1947 年修正「1904 年調解及仲裁法」，除原有法院（Court）之設置外，增加 調解委員（Conciliation Commissioner）的設置，法院法官功能僅限於司法審判（包 括裁定的解釋及執行）及基本工資、女性最低工資、工作時間及有給年假的仲裁，
其他部分之仲裁則由調解委員負責。依據澳洲憲法規定，立法機關及司法機關應獨 立分開設立，但「1904 年調解及仲裁法」賦予聯邦調解及仲裁法院兼具仲裁（立
