第二章 文獻探討
第三節 勞資關係沿革與機制：跨國比較
勞資關係的發展可從工業革命後開始說起。18 世紀末期，許多手工業在內的 家庭工作因不敵工業革命後的機器生產逐漸沒落，大多農業及手工業工人放棄原 先工作到工廠、靠領取薪資過活，勞資階級也因而逐漸形成。資方為獲取更大的利 益，不斷的降低工資、增加工時，導致勞資雙方越來越對立，社會問題層出不窮。
勞工一方面透過工會爭取更大的經濟利益，另一方面透過政黨的聯盟參與政治獲 得權力，致力於整體社會結構的改造。英國、美國及歐洲各國是最先在工業革命中 獲得最大的產業轉型及改變，英、美兩國亦是勞工運動的先進工業國家，美、澳兩 國雖說曾不同時期由英國殖民，但在勞工運動後，其各自擁有不同的勞資關係體制。
本節以英、美、澳三國為例，藉此比較這些國家在勞資關係處理的特質。
一、 英國
英國為資本主義先行者，也是世界各國中最早成立工會、進行集體談判的國 家。從無法令保障到合法過程，形成一個獨特的傳統，其自由放任的市場模式對英 國勞資關係發展有著非常顯著的影響。
英國政府早期的勞工法案主要是針對工資及生產條件進行規範。1799 年至 1906 年這段期間，經過一百多年的努力及抗爭。1799 年英國「聯合法（Combination Laws）」規定任何與工人團體訂定相關工作條件及工資契約均屬違法。1824 年英國 國會廢除「聯合法」，工會運動及組織蓬勃發展，各行業罷工事件層出不窮，影響 國家整體經濟發展。1825 年國會再度通過「廢除聯合法修正法」，限制工人的聯合 行動，規定任何行為不得影響經濟發展，否則將限制其行動（吳全成、馬翠華 2017）。 1865 年之後，英國工人為避免受國會搖擺不定的法案限制，開始積極爭取加入國 會。在1867 年第二次改革法案（the Second Reform Act）實施後，投票權的財產限 制從10 英鎊降至 5 英鎊，使多數工人階級可以參與投票，並支持其工人代表進入 國會。1867 年皇家委員會通過「主僕法」，解除一般工人個別活動的限制，得到國 會支持，自此開始，英國開始朝著改善勞工處境的法律制度邁進。1880 年之前，
工會已獲得政府的信任，並可進一步參與政治，增訂新法及修改法律13。1906 年
「勞資爭議法」通過，明確在法律上確認了工會相關活動的豁免權，其罷工或其他 行動不會受到法律起訴，工會會員受到法律上的保護（呂楠 2008）。
此外，1906 年「勞資爭議處理法（Trade Disputes Act）」規定，不論是一般罷 工或是同業總罷工，只要是為了支持任何產業工人爭取維持或改進其雇傭條件均 屬合法，工人團結權益得以保障，勞資雙方開始對等。自1906 年到 1926 年這段期
13中國文化大學勞工研究所，《世界勞工運動概況》，台北：中國文化學院出版部，1975，頁 40。
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間無任何罷工情形發生。1926 年英國 The Trades Union Congress 所舉辦之唯一一 次的總罷工，因其實際目的在於支援煤礦工人阻止雇主減少其工資，倘若煤礦工人 的訴求失敗，在不久的將來其他工人的工資也勢必被迫降低，因此工會及其支持者 都聲稱總罷工為合法的行為（唐嘉駿 2005）。
然而，也有著一些人認為總罷工是超乎一個行業爭議必定隱含著其政治目的，
極可能利用這總罷工行為直接或間接地引起公共問題，再以此來施壓執政當局，勢 必造成國家隱藏性的政治危機（簡良機 1991）。在二次世界大戰後到 1970 年代之 間，英國經濟狀況不佳，主要原因除了石油危機等因素外，國內大規模的罷工行動、
工業缺乏創新、生產技術的不足與工業投資不夠等使經濟一蹶不振。直至1979 年 以後，英國保守黨政府利用漸進式的立法，阻擋了工會協助勞工發動罷工，尤其高 失業率使得工會會員人數下滑，也折損了工會的強度。另一方面，新興產業（如服 務業）則是傾向去工會化，勞工形態轉變成非典型的工作增加（例如兼職、時薪或 是短期的工作），這些勞資關係的轉變對英國工會造成很大的衝擊（唐嘉駿 2005）。
在英國，罷工是勞工一項激進的利器。1970 年代通貨膨漲是造成勞資關係僵 化的一大主因（Wrigley1996:280-281）。勞工爭取更高的工資，但工資增加的部份 又被高漲的物價給消弭，英國的勞資關係長久在這樣的惡性循環下發展。這段時期 政府曾經提出許多限制工資增長的政策（如1966 年的「物價與所得政策」和 1974
「社會契約」等），但限制工資增長必定引來工會的不滿，政策最後終告失敗。在 保障就業的社會政策下，低失業率助長了工會的強度，因此一旦有爭議行為的發生，
可能演變成全國性的罷工運動，使得國家、企業以及社會都需要負擔高額的成本。
然而發動罷工往往只是要求增加工資或是改善工作條件，但罷工行為往往是眾多 爭議行為中最有政治影響力的活動。在民主國家，罷工是勞工的權利，也是制衡勞 資關係的利器。這樣強勢的罷工在1980 年代時因為許多傳統製造業的歇業或解雇 造成許多人失業才逐漸平息（唐嘉駿 2005）。
英國在 1992 年「工會與勞工關係法修正法」第 1 條中明確規定工會是指：
「包括全部或主要的一個或更多的工人，以及主要目的為勞工與雇主或雇主團體 間的調控關係之組織」。工會均須註冊、經認證官員登記後才有法律地位，雇主不 得對加入工會之勞工進而歧視、拒絕雇傭、解僱或其他阻礙工會運作或不利勞工之 相關差別待遇等。工會內部的規則由工會自行訂定，內部規則不得透過法令來加以 限制，工會的內部規則等同於工會的憲法，以保障工會會員的權利及義務（吳全成、
馬翠華 2017）。
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在勞資爭議部份，依據1992 年「工會與勞工關係法修正法」第 6 章規定成立 諮詢調解和仲裁服務局，該局雖屬政府部門卻完全獨立，僅接受國會的監督，主要 任務在促進勞資關係改善，特別是解決雙方爭端的部分（例如調解與仲裁）。勞資 雙方透過諮詢調解和仲裁服務局自願提交仲裁事項，並由中央仲裁委員會任命一 位或多位仲裁員進行仲裁。
在團體協商機制部份，Kahn Freund（1954）與 Allan Flanders （1975）認為：
英國集體協商的規範屬於程序性規範，是指雇主和工會間進行集體協助，在集體協 助的程序規則中，由勞資雙方自願召開，而非由政府強制介入召開，所以雙方所簽 訂的團體協約被稱為「紳士協約」，雖不具有任何法律上強制的效力，但雙方是自 願為之，以榮譽奉行之。因此英國勞資關係的特色如下（吳育仁 2010）:
（一）以自願承認為主，強制承認為輔的「工會承認」：1999 年英國立法通過
「就業關係法」，集體協商以自願承認為主，強制承認為輔的新式「工 會承認」程序，為勞資雙方建立第一道程序。
（二）規定協商內容：集體協商內容範圍，通常反映出國家介入集體協商範 圍之程度。集體協商內容範圍也牽涉到雇主經營管理權和勞工工作權 之間界線拿捏的問題。在實務上，協商內容分為三大類：強制協商事 項、任意協商事項及非法協商事項等。
（三）協議事前不介入，但事後審查：國家不介入簽訂，讓團體內部走正當 民主程序，以及意思表示之完整性。為避免少數工會壟斷，不顧會員 利益，自行與雇主簽訂團體協約，政府納入事後審查機制，以確保勞 資雙方權益。
（四）主管機關審核與宣告：勞資雙方所簽定團體協約需送交主管機關審核，
主要針對協約效力的擴張、擴大適用的範圍及涵蓋率普及到同一產業 或同一區域之事業單位，除此之外，政府並不會干涉勞資雙方達成共 識之協約內容。
相對於上世紀1960 年代末期至 1980 年代中期，因為英國政府採用一連串的
「薪資政策」（income policies）限制工資的調整，藉以控制通貨膨漲，因而導致公 部門勞資關係惡化，勞資爭議頻頻發生，使英國一度淪為歐洲病夫。自1980 年代 開始，英國政府改以貨幣政策作為控制通貨膨脹的工具，復以對勞動法的逐步改革，
加上民營化措施及公共事務的外包，導致英國工會勢力的急劇衰退。以往政治人物 將英國經濟長期不振歸因於工會勢力強大，阻礙經濟發展，尤其是在選舉時動輒以 對工會改革作為主要訴求、挑撥政黨與工會間關係，到了21 世紀已不復見。英國
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工會也不復在政治上具有以往般強大的勢力。
在勞資爭議的解決上，自 1992 年的「工會與勞資關係（整合）法」實施以 後
，
不論是保守黨或工黨執政，皆未再對工會採取勞資爭議行為的實質要件及程序 要件為修正。至於有關工會承認的立法，雖然是於1999 年在工黨主政下所通過，但是後續的保守黨政府亦未曾嘗試修改其規範。雖然工會的議題已非選舉過程中 各政黨的主要攻防重心，惟各主要政黨仍不免會就其勞資關係暨人力資源政策於 政黨競選文宣（party election manifesto）中提出其見解。這些文宣會顯示各政黨對 當前勞資關係應如何進行的期待，也當然攸關未來英國勞動法的改革方向與勞資 關係的發展14。
二 、美國
美國勞動法制最先開始是1926 年的「鐵路勞工法」，它是第一個承認勞工有 組織合團體協商的權利的聯邦法律，賦予鐵路工人組織、選舉代表和從事團體協商 的合法權利，不受到任何形式上的干擾、影響或壓制。該法在日後建立了所有私人 與公共部門的相關立法模式（焦興鍇 1996）。1933 年 6 月「國家工業復興法」
美國勞動法制最先開始是1926 年的「鐵路勞工法」，它是第一個承認勞工有 組織合團體協商的權利的聯邦法律，賦予鐵路工人組織、選舉代表和從事團體協商 的合法權利，不受到任何形式上的干擾、影響或壓制。該法在日後建立了所有私人 與公共部門的相關立法模式（焦興鍇 1996）。1933 年 6 月「國家工業復興法」