本研究採文獻探討、次級資料分析及深度訪談三種研究方法，從訪談勞資雙 方中瞭解整體勞資關係發展及對勞動法令修正後看法及意見。另從訪談政府官員 及團體代表中分析我國勞動環境及勞資關係在「一例一休」修正前後之差異，並對 其政策的反思。本文資料及訪談對象有限，在研究上難以涵蓋所有利害關係人之觀 點，但仍可從中理解勞資關係惡化之原因，並歸納研究發現與政策建議如下。
第一節 研究發現
我國勞資關係經歷整個歷史脈絡、社會變遷、產業轉型、移工引進、薪資停 滯及物價上漲等因素，勞資雙方不斷的發生衝突，也多互有角力，而保障個別勞動 權益的「勞動基準法」一直是勞工爭取勞動條件的主要手段，但在修正通過「一例 一休」後，卻引起了不小的社會動盪，勞方、資方及政府都不滿意此次修正及改動，
為何已實施上路37 年的「勞動基準法」在歷經數次修正後仍無法符合一般勞工的 期待？我國勞資關係的變化為何？本研究的觀察如下：
一、 法令修訂欠缺周延
「勞動基準法」於民國73 年頒布至今已 37 年，產業變化及轉型已歷經數次，
頒布當時的2 級產業領先 1、3 級產業的時代，現已遠遠被 3 級產業追趕，雖說一 再修訂，卻無法涵蓋各行各業，外加政治的角力，缺乏專業的評估及研擬，法令越 修越狹窄，規範範圍卻越來越廣，導致「一例一休」上路不到一年就面臨第二次修 正，這動輒影響千萬勞工的法令頻繁改動，讓勞方、資方及政府三方無所適從。
二、 傳統家族經營及管理不復存在，勞資關係趨向緊張
我國雖中小企業為大宗，但隨著時代變遷及產業發展，在管理模式已跳脫人 情維繫，加上勞工權益意識抬頭，法律常識普及社會大眾，依法執行已深入現形勞 資關係當中，舊有依靠情感及交情來維繫的勞資關係已被破壞，加上中小企業無專 業人力資源管理者，資方與勞方摩擦及衝突越來越多。
三、 勞動條件及薪資待遇未因修法而獲提升
「勞動基準法」是為保障勞工最低基本限度，當初訂定目的主要為了保障身 心障礙者、專業能力不足者所設定之下限，保障其領取基本薪資維持生活，但在「一 例一休」修訂後，亂象及紛爭不斷，勞資爭議及糾紛案件量倍數成長，勞資關係已 遭破壞，這也導致許多資方將基本工資樓地板比作天花板，原本期待法令變動可改 變勞動條件及薪資待遇的勞方，不但沒有受惠，反受其害。
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四、 偏低的勞工參與率
勞工參與的精神實際上就是要落實勞工的參與及溝通，建立企業單位「透明 化」作業，而勞資會議應成為勞工參與企業經營之媒介。為能強化勞資會議之功能，
攸關勞工之勞動條件事項須通過勞資會議之決議，雇主方能再逐一與個別勞工協 商，其目的讓勞工參與若干事業之經營事項，促進勞資間和諧。但我國勞資會議執 行效力低落，勞資會議之代表定位不明，皆為使我國勞工參與率偏低，也相關減少 勞資雙方的對話平台，影響到勞資關係和諧發展。
五、 工會組織率偏低，集體協商能力差
工會發展好壞是一個國家集體勞動權益的重要指標，透過工會可以提升勞動 條件。我國工會籌組門檻過高，工會數量少、財務及運作皆不健全，導致工會功能 一直被弱化，社會大眾對工會的不認同也都影響到工會發展。再加上團體協約締結 的數量也確實有限，以致於我國集體勞動關係確實面臨到發展上的困境與挑戰。
六、 全民勞動意識不佳
我國勞工不論在個別勞動權益或集體勞動權益意識上皆有待提升。在集體勞 動權益部份，工會行使團結權仍需勞工參與及支持，但我國仍有許多勞工對工會抱 不信任的態度，參與率極低。在個別勞動權益上，勞工大多在自身權益有受損時才 來向主管機關調解及申訴，多數案件進入到爭議處理事項時，勞雇關係已不復存在。
綜觀大多爭議衝突皆來自勞權法令的理解跟認知，不論是個別或集體勞動權益事 項，皆需全民對勞動意識有一定的瞭解，衝突方能減少。
勞資關係的最終目標是和諧及永續，但現今我國勞資關係走向因政黨政治競 爭弱化議題討論，修正勞動基準法修正沒有專業的審慎評估、研究調查、甚至缺少 中長期的規劃，「一例一休」的修正對我國勞資關係整體發展是一種傷害。
第二節 建議事項
針對我國勞資關係之發展，本文提出以下建議事項：
一、 增訂「勞動契約法」
「勞動基準法」規範我國各行各業勞工，但明顯已不符合現在產業發展及社 會結構。「一例一休」上路後，更是讓脆弱的勞資關係直接崩壞，抗議聲浪四起，
社會動盪持續一年有餘。本文研究觀察主要原因在於修法缺乏彈性，建議將規範勞 資雙方權力義務事項修正放寬，並同時增訂「勞動契約法」，將勞資雙方需協商事
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項訂定於契約中，勞資雙方依契約執行，雙方自行協商各自權益事項，此法可降低 雙方發生爭議，並有效提升勞資關係和諧。
二、 修正「勞資會議實施辦法」，增訂罰則
截至109 年第 4 季止，召開勞資會議之事業單位家數累計 13 萬 904 家，勞資 會議是勞資雙方溝通協商的合作平臺，為我國勞工參與制度之一環。惟我國「勞資 會議實施辦法」位階仍嫌不足，且無罰則，導致召開家數不到9%，無法落實勞工 參與。故建議應先提升其法律位階，賦予法源基礎才能完整及落實，作出適合我國 國情的變革，並於地方政府合作增訂協助設置等相關規定，增訂罰則及查核方式以 確保其落實。
三、 放寬工會籌組條件及經費補助審訂
我國 97%以上是中小型企業，這也是要湊足 30 人籌組工會相當不易。截至 109 年第 4 季止，依法設立之工會數（企業工會計 916 家、產業工會計 231 家），
其中產業工會會員計8.6 萬餘人、企業工會會員計 59 萬餘人，總共保障人數不到 6%之勞動力人口，因此放寬工會籌組條件勢在必行。除此之外，更應放寬補助工 會運作之經費，讓其有足夠資金運作，並有效宣傳及吸收會員，壯大其工會。
四、 放寬爭議處理事項機制，增設罷工冷卻期條文
為充權工會職權，將爭議處理事項放寬，使勞工團結權得以行使及伸張，未 避免過於氾濫，增設罷工冷卻期條文，促使勞資雙方再次進行協商，並由政府介入 協助，加速達成共識。
五、 勞工教育向下扎根
從小學開始培養對勞動權益之認識，納入正式學程，包括勞動三權、企業社 會責任，用有趣的教材將勞動意識融入教學裡，在中學及高中職將團體法規範納入 公民課程，讓學生及早因應勞動市場的規則。
我國勞資關係往個別勞動權益方面傾斜，透過修訂法令方式保障勞工，但這 並非是一個正常現象。因為任何的法令皆無法適用在各個不同的行業別中，且市場、
產業及全球化環境等變化，而我國法律修訂程序繁瑣又充滿政治考量，法令條文無 法跟上時代的變遷嚴重衝擊勞權與資方對市場的應變。綜觀以上，本文認為我國的 勞資關係理應由提倡鼓勵勞資雙方自由互動，透過工會與資方進行談判協調，各產 業勞資雙方因應自身行業的特殊性來討論並簽定團體協約，自行討論及協商才能
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隨時因應時代變遷來作改變，政府擔任中立仲裁者從旁協助，勞資關係方能自主及 永續發展。
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