第四章 研究結果
第二節 個案公司研究摘要分析
國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
42
第二節 個案公司研究摘要分析
介紹完 11 間台灣企業，了解台灣企業對於新鮮外派人才的招募、甄選及培訓的現 況後，本研究將針對以上摘要內容做進一步的分析與整理，分析面向包含國際人力資源 策略、外派新鮮人才招募與甄選與外派新鮮人才培訓。
一. 台灣企業外派人才國際人力資源策略分析
本分析架構結合趙必孝(2006)整理 Adler 和 Ghadar (1990)的表格、Heenan 與 Perlmutter (1979)國際人力資源管理的全球策略與 Edström 與 Galbraith (1977)分類企業任 用外派人才的目的整理為以下表格，分析個案公司外派新鮮人才的國際人力資源策略。
表 4-1 以不同產業別為對象，分析產業全球策略對外派目的、訓練與發展、激勵因素、
職業前程之異同做綜合分析討論；表格後的受訪者說明為輔助讀者更了解受訪者原意。
詳細的分析結果與討論會在下一章更深入的探討。
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
44
洲、亞洲、歐洲等地。公司為了 招募人才推出國際業務行銷暨國 際客服人才招募專案…在該計畫 中將提供完整 2-3 個月的專業訓 練…。該職缺的目的與規劃為儲 備幹部，若是表現良好有機會成 為該區的管理職。
製 造 業
C V V V V V V V V V V V V 公司總部在台灣台北，國外生產 基地有中國、越南、柬埔寨、印 尼、菲律賓。生產主要是集中在 東南亞，中國較少。外派新鮮人 職缺需求主要是工廠管理、工務 管理、海外行政管理等。招募新 鮮人外派人才主要是接未來管理 幹部職。
D V V V V V V V V V V V V 公司設計研發主要在台灣。
生產據點在中國、東南亞泰國、
越南、柬埔寨。…招募可以配合 出差東南亞 3-5 年的人才做為儲 備幹部。職涯規劃是擔任未來的 廠長、中高階幕僚人員的儲備人 選
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
45
E V V V V V V V V V 目前並沒有直接招募給新鮮人的
外派職缺，而且在國外子公司的 職缺主要是以 local hire 為主。外 派新鮮人才分成支援目的與海外 人才培養目的。近兩年有提供新 人外派的機會，主要外派地點與 任務是到中國協助子公司進行產 品研發。
金 融 業
／ 金 融 租 賃 業
F V V V V V V V V V V V V 對企業而言就是培養未來亞洲金 融家、連接亞太各地的子公司與 總部的橋樑。MA 主要職涯規畫 主要是主管，GTP 偏向幹部以外 其他專業領域的職涯規劃。
G V V V V V V V V V V V V 公司布局全球…提供優渥薪資、
扎實訓練、國際視野與快速升遷 機會吸引優秀人才加入，培育專 業人才以擴大集團事業版圖。
H V V V V V V V V V V V V 到當地負責業務發展，服務當地 客戶。公司會培養其管理職能，
未來有機會可以擔任管理職。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
46
I V V V V V V V V V V V V 派到國外當地擔任業務基層主 管，拓展市場業務。
量 販 流 通 相 關 業
J V V V V V V V V V V V 培育集團未來跨貿易、零售、電 子商務、產品設計、製造、營建，
加速新鮮人才成為商品企劃、開 發、設計與採購的全方位專業人 才。培養公司專業型菁英人才。
旅 遊 業
K V V V V V V V V V V V V 海外共有 14 個分公司，分布於美 國、加拿大、澳洲、紐西蘭、日 本、泰國、中國。未來有計畫會 到歐洲發展、並著重中國、東北 亞、東南亞、美中市場。公司會 培養其管理職能，未來有機會可 以擔任基層管理職。
註一：本表格參考趙必孝 (2006)製作的表格做調整，為符合本研究針對長期外派新鮮人人才而非高階經理人才，故將全球化策略、短 期出差等與本研究無關部分刪除。並加入 Heenan 與 Perlmutter (1979)的全球策略與 Edström 與 Galbraith (1977)外派目的做分析。
註二：打Ｖ表示符合該分類意涵。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
47
由以上台灣企業外派人才國際人力資源策略分析表格中，先來觀察外派新鮮人才人 力資源的基本目標導向。以產業區分，除了製造業外派人才到海外的目的含有價格競爭 優勢外，其他大多外派到當地是為開拓市場、進行產品與服務、轉移專業技術、控制分 公司等。在全球策略環境方面，以該企業海外據點作為分類依據，而當中科技業 A、B 公司、金融業 G 公司、量販流通相關業 J 公司、旅遊業 K 公司海外據點至少都分布亞 洲、歐洲、美洲三大洲，因此將其分類至全球的類別。而其他企業也在國外有據點，但 大多集中在亞太地區，故將這些企業分類至多國（集中區域）。若在招募職場新鮮人海外 職缺、外派方面，由於本研究是研究企業外派新鮮人才為主題，因此人力資源策略多採 母國中心制，由總部將培訓好的新人送至海外工作。外派目的多為填補職缺與管理發展，
而量販流通相關業 J 公司更是強調要培養集團人才為目的。此處的管理發展本研究更注 重在於儲備幹部的意涵，由於職缺的招募對象多為職場新鮮人，大多外派前都會給予培 訓為公司培養未來優秀人才。激勵因素與職業前程方面，受訪的所有公司都有提供金錢、
工作挑戰、職涯發展與升遷等誘因；同時給予國內及國際的職涯發展機會，未來能在國 內或國外擔任管理職。
二. 企業對外派新鮮人才招募與甄選分析
以文獻整理的表格，分析企業外派新鮮人的招募與甄選，如下表。
‧
LinkedIn社群媒體 LINE
社群媒 體 Twitter
國際
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
50
G V V V V 最基本條件是外語能力(精通英日語或東南亞語系)、適應力高、對金融業務有熱情、
高度國際移動彈性與國際視野、積極主動且有強烈成就動機。
國外經驗也是有加分。
H V V V V V 重視的是求職者的語言能力(必備)、抗壓力、EQ、溝通能力等。就針對外派這個職 位，還會重視適應力、業務專業能力等。
I V V V V 認同企業價值、外語能力(基本必要的需求)，有第二外語是最好；要有強烈海外工作 意願(外派到當地至少要待三年，平均會待五年)、會參考國際經驗、要有業務特質。
(沒有拘限某項人格特質，但會看求職者企圖心。)
J V V V V 中英文表達能力佳、喜愛產品開發設計、採購、有高度成就動機與企圖心，保持高 度彈性。主動積極、在校經驗(是否曾辦過大型活動等)，主要是想要從求職者過去的 生活經驗了解是否是個積極主動的人才。
K V V V V 挫折忍受力強、溝通協調技巧。
加分：學歷背景、語言能力、海外經驗(交換、留學、生活、打工度假、自助旅行等) 增加國際觀與視野。
註一：E 公司的甄選條件為內部甄選的標準。
註二：打Ｖ表示符合該分類意涵。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
51
由上表企業招募新鮮外派人才管道分析，可以看出企業在招募外派新鮮人的管道結 合傳統及網路，而網路管道使用方式明顯多於傳統。傳統招募管道最多使用校園徵才，
而網路管道皆有使用網路人力銀行、官網，社群媒體方面則最多使用臉書和求職者溝通 職缺訊息。社群媒體再者順序為 LinkedIn、LINE、Twitter。而 A 公司及 J 公司除了外派 外，還同時有使用在地招募的方式延攬在地新鮮人才，故也將此列入招募管道。在人才 招募方面，除了 A 公司之外，企業都有使用國際畢業人才專案，將招募國際新鮮外派人 才視為集團焦點計畫來招募甄選與培訓。
在招募甄選分析方面，甄選外派人才必要條件是求職者有海外工作意願，而過往海 外經驗則是加分的條件。在海外工作語言能力十分重要的，因此除 D 公司並未特別強調 言能力外，其他企業都非常重視語言能力。同時，外派工作是到新的環境重新適應當地 生活，故環境適應性、挫折忍受性、抗壓性、穩定性、獨立性都是有被提為甄選當中看 重的個人特質。除此之外，人際關係技巧例如溝通協調技巧、學習潛能例如有高度成就 動機與企圖心也是有被企業點出的重要甄選個人因素。在專業能力方面，本次研究的職 缺多為有外派機會的職缺，有些企業會確定提供外派的機會，但部分企業仍會在培訓後 視情況進行能力篩選才能決定是否能夠外派，故專業能力的部分也是企業重視的項目。
三. 企業對外派新鮮人才培訓分析
以文獻的研究整理的表格進行分析企業外派新鮮人才培訓，如下表。
‧
織介紹(off job)、進階專業訓練 課程與工作坊等(off job)，搭配 上 on job training。‧
統一的 off job training，介紹公 司文化、公司業務內容。on job training，工作業務經驗累積。
當地 on Job training V V 專業訓練(on job+off job)、外語 訓練(off job)、海外參訪活動
‧
當地 on Job training、回 訓課程（針對未來職涯
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
55
依照上表企業外派新鮮人才培訓分析中，台灣國際企業招募外派新鮮人才會因不同 產業而有不同的培訓時間與內容。在外派培訓時間方面，金融業／金融租賃業、量販流 通相關業、旅遊業的培訓時間長於科技業及製造業。金融業／金融租賃業外派前培訓時 間範圍約半年到兩年半，旅遊業的 K 公司則是兩年的外派前訓練，外派後第一年也有在 當地的訓練；而本個案的 J 公司是直接到國外工作故直接在外派過程中受訓。而科技業 與製造業培訓時間約在 1 到 3 個月，接著就到外派當地進行培訓。在外派前的培訓的地 點方面，除 J 公司是可以直接到國外工作並進行培訓，其他公司都有先在台灣總部受訓。
外派前培訓內容皆涵蓋公司業務介紹、公司價值介紹等，並依據外派的職位進行專業的 培訓，受訪公司都有結合 On the Job Training 與 Off the Job Training。金融業培訓時間較 長，培訓內容注重專業能力的培養，這與該產業複雜度高的特性相關。而製造業外派目 的多為生產管理，故重視的是當地的場內訓練。除了 On the Job Training 與 Off the Job Training 的專業職能培訓，所有個案企業都會安排一至兩位輔導員(mentor)帶領與指導新 鮮人適應職場、協助專業成長與諮詢職涯規劃。大部分受訪企業都有安排 Mentor 計畫。
金融業／金融租賃業 F 公司與 I 公司、量販流通相關業 J 公司、旅遊業 K 公司還推出雙 輔導員 Mentor 與 Coach 機制，讓新鮮人在培訓時與外派能夠有更全面、多元的學習。