受雇者端個案研究摘要與分析

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（二） 對外派招募甄選看法

這份外派工作是在 104 上找到的，整體的招募過程為投遞履歷、人資打電話聯繫面 試。面試共分三關，第一關人資面談與語言能力測試，像是翻譯英文信件內容、商務往 來信件等；第二關由該職位前員工分享工作內容和面談；第三關則是總裁親自面試。

整體面試過程感覺很好，招募過程很謹慎，而且在最終面試遇到總裁，讓我感覺該 公司很重視人才招募。

（三） 新鮮外派人才對該企業教育訓練看法

在外派前有為期一週公司制度文化組織介紹。外派到當地前一個職員會當 mentor，

主要是 on-job training。新人在外派到當地的三個月，每日要繳交新人工作心得(daily report)，主管和 mentor 都會看、關心員工的工作適應狀況。我個人認為可以改善的地方 是各部門介紹可以文字化，有手冊統整和理解會更好。

二. 乙員工

（一） 應徵外派職缺動機與外派後的經驗

我本身個性就是很積極外向，喜歡嘗試不同環境。大學的時候就有想要出去國外工 作，也因此參加了很多的課外活動。想要去海外工作主要是薪水比較好，而且自己本身 就有意願。但是也很擔心要跟台灣的家人、朋友分開，心理上難適應。外派後期待能夠 到當地和當地人做文化交流、累積專業的知識與經驗。最後達成率大約五十。因為台資 的外派企業當地主要是建立起自己的圈子。缺乏向外交流的管道，跟當地人交流機會很 少。雖然在工廠內有當地員工，但是因為過去是擔任管理職，所以比較有隔閡。後來是 自己偷偷到市區租屋才比較有機會可以認識當地文化、學習當地語言。但是在專業成就 上，有學習到很多工作的知識。未來會繼續在國外找工作，很有可能會回到越南，因為 有基礎的語言能力。但是不會想要找台資企業，會希望進入外商。

（二） 對外派招募甄選看法

我當初是在 104 上找的。整個面試感覺公司得出來很重視甄選過程，我想可能跟外 派人才公司要付的成本較高有關，因為外派所有的行政手續都是公司負責。至於專業部

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分沒有很深入做面談，我認為他們甄選條件很重視求職者的穩定度。在應徵的時候有說 明會有機會可以當管理職。當時有提升外派意願。

（三） 新鮮外派人才對該企業教育訓練看法

外派前一天，HR 會有訓練課程(off-job training)，主要是公司制度文化組織介紹、當 地生活指引、文化適應等內容。那次訓練的 HR 剛好之前有在越南工作經驗，因此得到 很多可貴的經驗。外派到當地前一個職員會當 mentor，主要是 OJT。外派到當地前會有 3 個月的培訓，主要是輪調到不同部門見習。

三. 丙員工

（一） 應徵外派職缺動機與外派後的經驗

因為之前有交換經驗所以會想要到國外工作的想法，加上我很重視薪資福利和職涯 發展，所以我就有應徵外派的職缺。當初原本也有拿到國內很好的工作機會，但是我想 要去國外闖闖看，所以就選擇這個外派的機會。外派的助力的話是朋友很支持，阻力則 是家人反對，因為家人不希望我離開台灣。外派後的收穫主要是獲得專業上的能力及管 理上的經驗。但擔任儲備幹部的困境是外派管理人員為空降部隊，與當地員工相處上有 競合關係，這是比較需要適應的。

（二） 對外派招募甄選看法

當時是透過校園徵才獲得這個職缺的訊息所以就投遞履歷應徵。因為我應徵的是該 公司的全球儲備幹部計畫，所以很多人應徵、競爭相當激烈。甄選過程很多關卡、有筆 試、面試等等，整體面試過程時間很長。因為該職位是儲備幹部，所以在面試應徵的時 候就有說明職涯規劃，當時這是有正面的效果。但實際上分發到不同的單位，其實面臨 到的狀況不一樣，我在一個很有挑戰的單位，所以學習到很多。

（三） 新鮮外派人才對該企業教育訓練看法

培訓方式是外派前兩個月會在台灣受訓，主要是 off job 公司文化介紹與 on job 生 產流程見習。有一週公司制度文化組織介紹。外派到當地前兩個月會輪調認識不同的部 門，接著 8 個月的 OJT。過程中會有 mentor 指導。

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四. 受雇者端個案研究結果整理

本次訪談的三個個案都是因為個人本身特質、就學經驗與個人意願因此選擇外派的 工作。當中三有兩位是從網路人力銀行獲得職缺訊息，而另一位則是透過校園徵才的管 道獲得職缺資訊。在整個招募過程中，招募的流程、步驟、面試者皆會影響求職者的就 職意願，而有透露未來的職涯規劃會提升求職者的任職意願。在培訓方面，三位求職者 的工作產業為精品業及製造業，在台灣培訓時間都不到三個月，主要是公司組織、業務、

文化等介紹，到當地會有 On the Job Training。