第三章 研究方法
第二節 個案研究步驟
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第二節 個案研究步驟
一、準備階段
研究者在觀察到家族企業接班為目前實務界正陎臨的重大議題後，便設定以 家族企業接班現象為研究的範疇，經過文獻探討後，認為企業主如何從有限人選 的家族後代中，挑選並培育足以接下經營重任的接班人，為接班順利與否的重要 影響因素，而國內針對此議題的研究甚少，便決定尌此議題深入了解。
關於研究設計部分，已於上節說明，以下說明案例選擇過程。本研究在研究 初始即具有一些研究構念 (如培育場所分家族企業與外部企業、不同職級的養成 不同等)，因此採用立意抽樣的方式進行多重個案的選取。此外，由於接班議題 被大多數家族企業視為敏感話題，個案的分享意願與表達能力對資料收集的影響 甚鉅，採用立意抽樣可讓研究者得以自行判斷選擇擁有充分資訊的受訪者與個案 ( Patton, 1990; Neuman, 1991; Saunders, Lewis, and Thornhill, 1997)，增加資料的完 整性與豐富性。
由於研究關注的是家族企業對可能成為未來領導者的培育，故本研究一開始 設定以家族長輩為主要訪談對象，希望了解長輩對家族後代成為接班人的培育過 程。訪談四個家族長輩的個案後發現下述問題，因而將訪談對象與研究題目做部 分修正。
第一: 大部分家族企業的在位者 (即家族長輩) 對於甚麼樣能力的後代方足 以勝任家族企業領導者的重任並無明確想法、因此少有在位者對接班者有計畫的 進行培訓，加上多數父母對兒女採取開明態度，並不過度干涉兒女的求職過程，
故較難從家族長輩的角度進行資料收集，故將研究對象從家族長輩轉為家族後代，
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並將「培育」一詞修正為「養成」，養成包含長輩對後代的培育及後代的自我養 成。
第二: 「接班人」一詞極為敏感，長輩或後代對此名詞有不同的認知，即使 名義上已成為總經理的家族後代，只要長輩仍在世、對公司有一定的影響力，多 半不認為自己已是接班人，若家族中有多位成員在家族企業裡，此名詞將更為敏 感，研究者同時考量到家族企業進行多角化的情形頗為普遍，家族後代成員在不 同關係企業擔任高階領導者的情形亦多有所見，這些家族後代有可能最終成為家 族企業的經營者，故將研究對象從「接班人」擴大為「可能成為家族企業未來經 營者的家族後代」。
修正過後，選取的十三個個案皆為已在家族企業任職、且在家族企業的職級 至少為中基階主管的家族後代，為了讓研究發現能適用於一般的家族後代，本研 究將過去工作經驗分類為家族企業基層、家族企業中基層主管、家族企業高階主 管、外部企業基層、外部企業中基層與外部企業高階主管這六類，每一類抽取一 到兩個樣本。最後共訪問十七個個案(四個長輩、十三個後代)，二十三位受訪者。
基於訪談資料保密原則，以代號代表受訪者名稱。
個案 KL、KH，因經由熟人介紹，研究者又另外訪問了 KL 的叔叔、KH 的 伯伯；個案 CC 與 TC 則因時間關係，訪談分為兩次進行，第二次訪談時，CC 的父親、叔父與堂弟、TC 之弟弟都陪同訪談，讓研究者得以了解家族其他成員 的想法。個案 BT、AC 因分別在香港與美國，訪談不易，故訪問重點著重在個 案與其他家族成員(未在外部企業歷練過)之比較。
受訪者個人資料如下表 3.4，其中個案 DF、NL、CT 與 CM 主要在了解長輩
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(Patton, 1987)。本研究採用深度訪談，因此方法具有目的清楚、能呼應研究主題‧ 國
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及可獲得受訪者有深度的解釋等優點 (Yin, 1994)，深度訪談又分半結構訪談與 非結構訪談，本研究採用前者，依據與受訪者的互動引導出訪談大綱的問題，問 題形式以開放式問題為主。
以下針對相關名詞進行如下定義:
家族企業: 本研究採用狹義的家族企業定義 (王振寰、陳琮淵，2011)，
選取樣本為經營權與所有權合一的企業，家族掌握大部分的股權並主導 該企業之經營，且延綿兩代以上。
外部企業: 家族後代任職過的家族企業以外之企業，謂之外部企業。
家族後代: 可能成為家族企業未來領導者的家族成員謂之家族後代，本 研究的家族成員以直系血親為主。
二、執行階段
在經過準備階段後，研究者於 101 年 11 月至 102 年 6 月開始聯繫訪談者，
進行資料蒐集，訪談都在受訪者同意下錄音，並在訪談後三日內謄寫為逐字稿，
寄給訪談者確認有無誤解訪談者意思之處。鄭伯壎、黃敏萍 (2008) 提出在此階 段，資料的蒐集、分析與編碼常常是混在一貣進行的，研究者必頇保持開放的心 胸與彈性，並隨時調整資料蒐集的廣度與深度，必要時也可增加新的問題，處理 逐漸浮現的問題。並且要定期或在有需要時，進行團隊會議，討論資料蒐集的狀 況，作為下階段資料蒐集之方向與做法之參考 (Eisenhardt, 1989)。
本研究以分析式歸納的方式分析逐字稿 (Yan and Gray, 1994)，分析步驟如 下：
發展編碼類別：將逐字稿中有關家族後代在職場學習的事件加以摘要標籤，
再從摘要標籤中找出可能成為構念的初步概念，以一句話簡述之，並加以編碼。
逐個個案分析完畢後，將所有個案分析出的編碼，依照內容與性質相近程度，形
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成類別。
概念歸類：仔細思考每一類別之內容、與類別間的可能關係，並參考現有理 論，將類別歸納為構念，並給予命名。接著，反覆閱讀所有的逐字稿，檢視前一 步驟是否有不合宜或遺漏之處，或結果有不合邏輯之處，予以修正。
透過單一個案與跨個案的分析，概念或變數之間的關係開始浮現，並尋找在 個案中衡量構念的證據，透過資料與構念間的持續比較累積不同來源的證據，並 收斂為研究構念。研究者逐漸發現工作場所與職位與養成的管理知能有關，提出 五類管理知能與四條養成途徑。接著確認構念間的關係與個案資料是否相符，此 步驟重點在複現邏輯，構念間的關係透過逐漸增加的個案獲得確認，而當某些個 案與構念關係不符時，往往提供了精煉與延伸理論的機會。
三、對話階段
形成假設後，研究重新查考文獻，將所得之假設與文獻作對話，瞭解本研 究結果與現有文獻有何相似之處? 有何相異之處?與研究結果互相印證的文獻可 代表證據更為強而有力，可提升研究的效度，同時構念的可信度與正當性更高。
與研究矛盾的文獻，可促使研究者進一步尋找原因，或提供另一角度的切入點，
對理論提出進一步的修正，或產生重大突破，或是發現重要的調節因素。
當研究進行至理論飽和時即應停止增加個案，理論飽和是指當新增的案例無 法提供更多的資訊，或是研究者不容易從新的案例中學到更多新知時，便是結束 增加個案的時間。而當來回反覆的分析已逐漸趨於飽和，理論或概念與資料契和 度無法增加時，即可終止資料分析。最後研究者根據主要的故事軸線，鋪陳研究 目的、研究過程及研究結果，撰寫論文，結束研究。
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