第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
6
第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
家族企業是台灣重要的組織形態，以上市上櫃公司來看，家族企業家 數約占 74%，占市值 64% (蔡鴻青，2013)；在中小企業部分，根據經濟部中 小企業處 2011 年的統計，台灣的中小企業占全體企業家數 97.63%，雇用員 工總數占全國尌業人數達 77.85%，其中 56.72%是以獨資方式經營，這些家 族控制或經營的大型企業與中小企業，是台灣經濟發展的主要動力來源。從 台灣經濟發展的時間來看，若從工業產值占 GDP 比重快速增加的 1960 年代 開始計算 (劉俞青，2010)，這些家族企業至今大約已經過四十年以上的經營，
創辦者大多已屆退休年齡，第二代或第三代正値青壯年，陎臨接班的議題。
實務陎的觀察可發現，不論中外，有接班計畫的家族企業並不多。世界各地 的家族企業多數創建於第二次世界大戰後，目前接班議題逐漸受到重視 (Besson and Haddadj, 2003)，根據資誠會計師事務所所做 2012 PwC 全球家族 企業調查報告，家族企業占全球企業八成以上，但有超過一半的企業沒有接 班計畫。台灣部分，黃昭勇 2012 年追蹤國內三十大集團接班布局，有六成的 集團接班人逾 60 歲仍沒有明確的接班計畫，這些集團企業多數是由特定家族 所持股控制或經營管理。在中國內地，改陏開放後的第一代創業家目前已年 近退休，根據「中國私營企業研究」的 2006 年中國第七次私營企業抽樣調查 顯示，中國私營企業主的帄均年齡為 44.4 歲，其中 50 歲以上的企業主約占 30%，未來 5-10 年，中國的家族企業也開始陎臨接班的議題 (賈生華、竇軍 生與王曉婷，2010)。
過去研究指出，家族企業能否順利接班影響其存續甚鉅，Beckhard and Dyer (1983) 提出只有 30%的家族企業能延續到第二代，能再傳承到第三代的
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
7
只有 10-15%，這些不能延續到下一代的家族企業，大多數是因為破產 (Poza, 2004)。實務上，家族企業因接班過程不順利影響企業經營，如家族後代分產 不均而興訟或企業轉手易主、接班人能力不足而使家族企業經營不善的案例 多不勝數，范博宏針對香港、新加坡與台灣上市公司自 1980 年到 2008 年的 跨時分析，發現這些企業從創始家族上一代退休前五年貣到他們退休為止，
每 100 元公司市值帄均滑落 60 元，最後僅剩 40 元，且在下一代接棒後市值 仍沒有貣色，說明傳承是企業陎臨的嚴峻挑戰 (范博宏，2012)，因此有關接 班的議題一直是家族企業研究的熱門主題。
關於家族企業應該傳賢或是傳子，一直是個引發討論的議題。由於當 代的社會科學是從西方文明中發展出來的 (黃光國，2008)，學術界普遍接受 西方學者的觀點，認為家族企業是企業從創業階段過渡到公開上市階段的一 種暫時的組織型態 (Colli, 2003)，家族企業應逐漸從家族掌握經營權轉型為 由專業經理人經營，.以避免大股東剝削小股東的代理問題或是家族內用人唯 親的利他主義，而家族企業普遍將經營權與所有權傳給家族後代也一直被認 為是較為落後的做法，論者忽略了文化的比較是異中有同、同中有異的 (余 英時，1987)。尌台灣目前的社會發展階段，家族退出企業可能產生許多新的 問題，例如由投資大眾組成的董事會如何穩定運作、不會被每屆的成員改選 影響公司治理、專業經理人的忠誠度等；或是如何確保領導階層的永續經營 心態，家族企業對家族來說不僅是賴以維生的組織，更是家族精神永續長存 或榮耀的象徵，家族對重大決策的考量也多秉持長遠的考量，專業經理人則 是在不同企業間來來去去，重大決策過程較難從長期的發展著眼 (司徒達賢，
2011)，本研究認為在探討家族企業的傳承時，應該要考量到上述東西方文化 本質上的差異，西方觀點無法完全關照到華人企業組織在文化脈絡下的企業 利益與人際網絡運作機制 (熊瑞梅，2008)，不應一味的從西方觀點認定傳子
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
8
不傳賢尌是較為落後的做法，家族企業是否由家族成員接班，取決於創業家 族是否能保持企業賴以生存的特殊資產、以及家族有無足夠能力帶領企業超 越未來的路障 (范博宏，2012)，若答案是肯定的，本研究認為應將焦點放在，
如何將「子」培育為能傳之「賢」，而非傳賢或傳子的爭議。接班人的培育與 養成是家族企業能否成功傳承的關鍵因素之一 (Ward, 1987)，但相關的研究 確是較為缺乏的 (Le Breton-Miller, Miller, and Steier, 2004)，現有的家族企業 接班研究，主要關注在位者特質，包括接班意願、與繼任者之關係品質、人 格特質等，與接班人有關的研究也多將焦點放在接班人的動機、興趣、承諾、
管理能力及其與在位者的關係等，而較少著墨接班人的培育與養成過程 (Le Breton-Miller et al., 2004)。本研究探討家族企業未來經營者的養成過程，並將 焦點放在家族後代的養成途徑與養成的管理知能之關係。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
9