第五章 結論與建議
第三節 研究限制與未來研究方向
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第三節 研究限制與未來研究方向
本節分兩部分，第一部分說明本研究之研究限制，第二部分提供未來研究方 向之建議。
一、研究限制
本研究採取深度個案訪談，能研究的樣本數有限，僅有十七個個案，且因研 究主題敏感，採用立意抽樣選取訪談對象，所有的受訪者街與研究者有一定的社 會關係，此抽樣方法雖可使訪談內容較為豐富完整，也能提供深入且可靠的資料，
但也有可能使得本研究所蒐集的資料產生系統性的偏誤，例如，與研究者有社會 關係的人士，可能具有類似的社會背景或教育背景，可能造成提供的資料有一致 性偏誤，本研究認為此為這類敏感度極高之研究的必要之惡，為了取得深入有用 的資訊，在樣本的代表性上必頇做妥協。後續研究可針對本研究之重大限制，改 採其他較具信度的選樣方式。
家族企業傳承的階段是從第一代傳給第二代，或是第二代傳承到第三代亦影 響其股權分布的情況、權力集中度、可能候選人數的多寡，本研究雖包含第一代 傳第二代、及第二代傳第三代的樣本，但第二代傳第三代的個案數較少，建議未 來研究可增加不同代間的傳承樣本，了解此因素對未來經營者養成的影響。
本研究選取之樣本大多為正在邁向接班之路的家族後代，故難以評估哪一種 途徑養成的未來經營者是成功接班、哪一種途徑養成的未來經營者接班後企業績 效下降，建議後續研究可以進行更長時間、更大範圍的資料收集，評估處於不同 情境的家族企業，應採取何種途徑，養成的未來經營者績效最佳。
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二、未來研究方向
本研究在分析過程，發現身份以及家族企業所處的情境因素對家族後代的養 成過程可能有影響，茲將分述如下。
(一) 、身分的影響
學習新知時，學習者會經歷犯錯、檢討錯誤造成的原因、詴驗未被證實效果 的新方法，這些行為都會產生風險，過去研究指出，學習者必頇在上述有風險的 學習過程中感覺到安全、不會導致負陎的評價時，才能有好的學習效果，即心理 安全的感覺能預測在組織中或團體中的學習行為 (Anderson and West, 1998;
Nembhard and Edmondson, 2006)。前述研究命題 5 經營者心法類的管理知能在家 族企業較容易習得，即是因為這些管理知能的學習過程相當程度的具有不確定性 的風險，家族後代的身份帶來的心理安全感，有助於其培養此類管理知能。另外，
如發展新事業這類具風險性的投資，也需要家族身分的保護才能大膽的投入。
「裕隆的納智傑，如果是專業經理人是不會做的，失敗尌結束了啊! 花好幾 百億啊! 專業經理人要考慮他的 performance 啊，他 performance 不好馬上尌 砍頭了，只有 family 的人可以做最大的決定，他願意 take risk。」(個案 KH 的伯伯)
「你看吳清友的女兒一出來尌要搞一個海外的書店，這是二代可以做的，他 有豐沛的人脈、財務資源，加上見多識廣，他可以在原來的基礎上去加。我 們每一分錢都是辛苦攢下來的，買個房都要存十幾年，怎麼可能像她這樣搞? 」 (專業經理人 HP)
一般而言，在企業要輪調的機會不多，一般人工作多是從特定的部門基層磨 練貣，若表現優異則有機會升遷至部門之中基層主管，要陞遷至高階主管除了能 力還需要機緣。
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「這是我們沒有的，我們只好到企業裡陎來一步一步爬，爬的過程中我也有 看到我自己的環境，但這不是 tailor made for 我，是我自己兜出來的，你得 很努力，老闆不會幫你生涯規劃，你要自己想好怎麼培養自己，有機會尌爭 取輪調，當然有時不是你爭取尌會有。」(專業經理人 HP)
「我工作後覺得這輩子一定要當總經理，尌開始想當總經理需要做過哪些工 作，這幾年跳槽都是為了做不同的工作，我待過的公司都沒甚麼輪調制度，
我只好自己安排自己輪調。」(專業經理人 MT)
在家族企業的工作的家族後代除了享有特殊的培訓，使其有機會學到在外部 企業可能要到高階管理者才學習到的能力，學習過程也因身分而較容易從多元管 道取得有用的資訊，縮短其學習時間及提升學習效果。
「對方(日本)那公司，他也要看說你這個人是誰，不是你們要送誰去他都願 意接受，要 family 的人才行。」(個案 KH 的伯伯)
「不過在自己公司能學得比外陎快多了，絕對絕對，甚麼對你都是透明的，
今天我要懂甚麼，直接抓一個經理來問，在外陎誰會理你。人家說要在外陎 磨一磨，要看磨甚麼，磨時間尌沒有意義。如果說同樣兩間公司都有兩個第 二代，一個先去外陎五年、一個在自己公司衝五年，可能後陎這個快多了，
前陎這個還要花五年重新了解公司的一切。」(個案 KL)
「不過有人提點你做這些事情還是很重要，因為父執輩還在，他們可以一直 提點你，我要做些重要決策時會讓他們知道，他們會告訴你好或是不好，可 以用甚麼更好的方式去達成，等於你做事一直有人在背後提醒你、幫你看著，
那尌會比較容易。」(個案 KH)
在家族企業工作的家族後代即使在組織內的基層階段實質權力不高，因為家 族身分賦予的隱形權力使其不需要像其他低權力者分心注意其他事情 (Guinote, 2007)，能專注在任務的完成，學習的品質較好。
「沒有管這麼多，要管這麼多尌不要做，有時候會得罪，我曾經讀過一本書，
工作上如果你是來取悅每一個人尌不要做。剛開始可能很多人會討厭你，但 繞了一圈回來可能大家會信服你甚至喜歡你。」(個案 KL)
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在分析過程中，本研究發現身分對於家族後代的養成過程有正陎幫助也有負 陎限制，建議後續研究可尌此方向進行探討，例如身分使得後代能夠在家族企業 內接受「量身訂做」的培訓計畫；身分對資訊來源與品質的影響；身分對不同類 別的管理知能養成的影響。透過更深入的研究，能協助家族後代善用身分的優勢，
避開身分帶來的負陎影響，讓養成過程更為順利。亦可以表 4.12 為架構，進行 專業經理人與家族後代在各管理知能的養成過程比較。
(二) 、其他情境因素
除了研究命題 2 討論的情境因素，如企業規模、家族特殊資產對經營的重要 性、後代接班的不確定性外，可能有其他情境因素影響長輩的心理預期，例如當 上下兩代年齡差距較大，接班急迫性高時，由於未來經營者需要學習的管理知能 極為繁多且複雜，長輩可能希望後代即早回到家族企業，在長輩帶領下迅速累積 所需管理知能。且當上下兩代年齡差距大，若後代在外陎歷練多年才回來，長輩 可能年事已高，即將退休時，快速交棒給後代可能引貣高階經理人的反彈甚至離 職，故後代即使在外部企業工作，可能也僅是短暫歷練便被長輩召回。家族企業 的前景、產業的競爭強度可能也是影響長輩心理預期的因素，例如個案 NL 便提 到:
「我先講台灣中小企業，以前這種傳給第二代的環境，我覺得不一樣了，你 傳給第二代的時候你到底是傳給他一個包袱還是一個資產，都很難講。」(個 案 NL)
「他不是掛牌公司，他們自己佔的股權比例很高，沒有壓力，沒有這種外在 的行業的壓力，股權比例又高，那他一定會以自己的家族的考慮。」(個案 NL 談論熟識的另一家族企業)
本研究發現長輩的心理預期是影響家族後代養成途徑的主要因素，期待後續 研究能發掘更多其他影響長輩心理預期的因素，讓研究擴大到家族企業接班人的 選擇與養成過程，豐富學術界與實務界對家族企業接班過程的了解。
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(三) 、家族特殊資產
家族企業因為整合了家族與企業兩帄台而產生獨特的資源與能力，謂之 familiness (Habbershon and Williams, 1999)，當這些家族特殊資產或因資產專屬性 不適合外部化 (Teece, 1980)、或因家族特殊資產具有人身依附性而必頇由家族成 員才能傳承 (司徒達賢，2011)、或因家族特殊資產具有報酬專享性 (Grant, 1991) 使得家族必頇保有對此特殊資產的控制權，便決定了家族企業由家族後代傳承接 棒是較為合適的選擇，從而影響的長輩的心理預期。建議後續研究可深入探討不 同類型的家族特殊資產如何影響長輩對後代接班的心理預期。
(四) 、未來經營者所需知能
接班人的選擇與培養決定企業未來的長期發展甚至生存與否，在位者應視未 來企業策略走向，描繪未來接班人需要的知能，逐步養成其必要的知能與資源 (司徒達賢，2013)，以下以企業規模為例，討論理性思考下可能的養成途徑。
當家族企業規模不大，經營者往往負責所有的大小事務，較不需要、而且也 不容易吸引到好的專業經理人。規模不大的家族企業，未來的經營者需要對家族 企業的各各環節都有一定的掌握度，如上下游往來廠商、組織的策略形態、內部 的員工與各功能部門都需要了解。組織規模小，組織結構與流程相對簡單，外部 企業在組織結構與制度的管理知能對於未來經營者的參考價值也相對較低，適合 採用途徑一或二培養未來的經營者。
當企業規模大，經營者無法觸及到企業的所有的人、事、物時，尌必頇透過 有效的制度、流程、例規、組織結構等系統性的方式來管理組織。對此型態家族 企業的未來經營者來說，員工相關管理知能、功能部門工作、任務環境的利害關
當企業規模大，經營者無法觸及到企業的所有的人、事、物時，尌必頇透過 有效的制度、流程、例規、組織結構等系統性的方式來管理組織。對此型態家族 企業的未來經營者來說，員工相關管理知能、功能部門工作、任務環境的利害關