前言

第一節 前言

隨著全球化和知識社會對政府競爭力的挑戰日益加重，考選制度除了重視防 弊的公平、公開制度價值，更應該積極重視如何有效甄補用人機關所需的適格人 才（施能傑，2000：262）。公務人力素質攸關著國家競爭力的好壞，而公務人員 素質良莠好壞的決定因素，則應從第一關的「考選進用」把關，篩選適格人才，

有效發揮公務人力之才能，並提昇政府所投注之訓練資源效益，方能進一步達到 為民服務、為國盡力之目標。

面對全球化、資訊化及知識經濟時代的快速發展，以及國內外政經社會環 境急速變遷、民眾對公共服務之關注、改善國家國際形象以及提昇國家競爭力的 衝擊，各國政府均致力於在行政思想、行政制度、行政行動以及科技方法等層次 上進行發展與調適，以求取更好施政能力及行政效能，而成敗關鍵在於有無健全 的公務人員制度。各國政府的日常運作、政策的貫徹執行均與公務人力素質之好 壞有著密切關係。素質良好的公務人力能夠有效推動政策，有效展現政府施政效 能，反之則可能出現政策推動停滯、政府運作失靈的情形。

經濟合作發展組織國家（以下簡稱 OECD）從 1980 年代末期即開始陸續推 動各種文官制度改革，OECD 國家文官制度改革的方向朝向策略性、績效取向、

分權化、彈性化管理模式。改革的方向是從控制人力膨脹的情況開始，從人事中 央集權逐漸轉變為部會機關分權，從一致性的規定轉變到彈性化的基本政策原 則，而非細密地控制規定；從中央完全控制預算轉變為由部會機關統籌人事營運 成本，包括薪水和行政成本在內的預算，並輔以更為彈性的薪水、僱用甄補制度，

限制加薪、減少用人和提昇效率等方法以減少成本支出；並且採行訓練和發展措

施，以建立公共人力的技能、職能和彈性，以符合計畫需求並強化公部門的改革

（OECD, 1996:9；轉引自彭錦鵬，2005a：38）。採取以職位為基礎(position-based) 文官制度的國家對於高階職位採取較以往更為中央集權化的管理制度，而採取傳 統以職涯(career-based)文官制度的國家則傾向增加公開競爭職位的數量，並將人 力資源管理工作授權給各部會及其下的管理階層（OECD, 2004:6；轉引自彭錦 鵬，2005b：80-81）。

政府部門的文官制度涵括了考選、任用、薪俸、考核、訓練、陞遷、獎懲、

福利、退撫等各項人事管理事項。每一個制度環環相扣，互相牽涉影響，考選甄 補更扮演著整個文官制度的重要守門員角色，甄補結果的好壞攸關著組織後續的 各項人事管理事項。尤其在我國俗稱「鐵飯碗」的文官體制之下，大多數人考上 公職即服務至退休，政府所需投注在每一個公務人員的人事成本不僅止於考選甄 補，更包含後續的薪俸、獎金、福利、退撫等直接成本，以及組織管理、考核、

訓練、陞遷等間接成本。因此，考選制度如何能夠以合理的考試成本，並且以具 有信、效度的方式，將正確的公務人才甄補至正確的職位上，為首要關鍵。

我國文官制度在現行的憲政體制之下，是由考試院負責掌理官制官規的業 務，而在行政院下又設立人事行政總處對絕大多數的公務人力資源進行一條鞭式 的管理運用。在現行人事權高度集中且一致的現況之下，我國文官制度改革亟需 各院部會積極合作、跨域治理方能夠有效推行改革工作。回顧近年來，我國亦積 極推動各項文官制度改革，從 2009 年提出的《考試院文官制度興革規劃方案》

內容來看，我國文官制度亦朝著策略性、績效、發展性、彈性化的改革方向發展。

其中有關公務人員考試制度革新的部分，該方案則指出現行考試信度與效度尚有 改進空間，包括公務人員考試以筆試為主要考試方式，未能全依工作所需核心職 能，採行多元評量途徑，而未能衡鑑應考人於專業知能、技能、性向、人格等方 面的能力與特質，亦難有效預測應考人在實際工作情境之表現。同時，考試應試 科目，與職務核心工作知能尚有差距，難以符合機關業務需求，亦欠缺融入文官 核心價值（考試院，2012：21）。

文官制度的改革目的是為了使文官系統更能夠因應公共管理和民眾的需 求，因此可以藉由組織重整、改進甄募人才的方式等進行改革，以使公務人員能 夠適應變動的社會並因應各種挑戰（陳金貴，1995：46-47）。其中甄募人才的方式 分為延攬(Recruitmant)和遴選(Selection)兩個階段，延攬即是招募、鼓舞或吸引人 才前來應徵；遴選則是鑑別應徵者的學識技能等條件而擇優錄取以任用（許南 雄，2012a：135）。考選的功能在於評鑑以及預測。評鑑是指對應徵者所具有的能 力進行客觀的評量，並且決定其合乎工作需求的程度；預測則是指應徵者目前所 擁有的特性以及行為，來預測未來在工作上的績效（鄭瀛川，2006：21；轉引自 楊戊龍，2010，39）。政府在進行考選取才的工作上，應運用職能觀點來分析探 討考試類科、應試科目、評量內容、評量方法的設定，做為公務人員考試制度設 計的參考架構（施能傑，2010：17），以提昇考選的評鑑與預測效度。組織必須甄補 具所需「職能」的人，方能有效執行任務，以有效達成組織工作目標。職能的優 點在於可以讓組織所有人清楚了解重點為何，必須改善、努力的方向為何。對員 工而言，可以藉由明確的職能架構鼓勵員工的生涯發展，使其了解需要什麼以達 成高績效，同時也提高員工對人力資源管理制度的信任；對主管而言，職能架構 可以提供有效的管理工具，作為選才、績效評估以及訓練的依據；對組織而言，

職能架構清楚描繪組織的能力地圖，使組織有效整合組織需求與個人發展的需 求，並且為選才與訓練的有效工具（關中，2012：221-222）。

要成功為某一個職位找到適當的人才，必須要建立以職能為本位的人力資源 管理系統，以精確地評估個人能力、建立工作能力模式，進而評估該人才與職位 是否適配（魏梅金譯，2002：317-334）。因此，組織應從職務工作內容分析(Job Analysis)做起，以瞭解所需職能為何，進而作為甄補新進人力的依據，同時也可 作為後續人力資源的管理以及現有人力的發展、調度、績效評鑑應用(Lucia &

Lepsinger, 1999: 21-48)。同樣地，我國文官制度應從檢視各職務所需職能為何，

進而作為檢視公務人員考試類科設置、考試方式以及應試科目內容的基礎，方能 使後續各項公務人力資源管理更為有效，以使我國「考、訓、用合一」的文官制 度運作更為連貫一致。本研究將從職能觀點檢視我國現行公務人員考試制度在考 選類科與應試科目的設計上，與職務工作內容所需職能的適配情形，並輔以訪談 實務工作者之經驗交叉檢視，以提出具體改革建議。