職系制度與考試類科

我國是採行「官職併立制」的混合型人事制度，以相當科學化的「職位分類 制度」將公務職位予以分類，其中包括靜態分類結構體系─職系、職等、職級的 組成；及以該結構體系為基礎所進行的考選、任用、遷調、俸給等動態應用及管 理（陳金貴，1995：50）。「任用」是各行政機關首長依法定程序對經考選合格 的人員派予適當職務的過程，而「考選」為「任用」的前奏，「任用」則是「考 選」的結果（邱華君，2011：73）。我國公務人員初任人員考試是採取「用考合 一」的精神，意即考試以任用為基礎，配合用人機關需求辦理對外甄補的考試，

因此俗稱為「任用考試」。¹⁰依用人機關年度任用需求決定正額錄取人數，依序分 發任用，並得視考試成績增列增額錄取人員，列入候用名冊，於正額錄取人員分 發完畢後，由分發機關配合用人機關任用需要，依考試成績定期依序分發任用。

正額錄取者，經訓練期滿成績及格，發給證書，分發任用。列入候用名冊之增額 錄取人員經分發後，其訓練程序同正額錄取人員。

10 我國公務人員考試是屬於「任用考試」，其核心原則即「考用合一」。各種公務人員考試都 必須先由用人機關提報職缺，再予以考試分發人員任職。對此制度則有資格考試派及任用考試 派兩種主張：資格考試派主張考試仍應依成績錄取，凡達到一定成績者即應予錄取。至於是否 足夠分發任用或有無缺額任用則不討論；任用考試派則主張錄取人員若不充分予以分發任職，

則可能降低國家考試的價值。避免用人機關來源困難，考試及格人員徇私請託等風氣產生。然 而，任用考試為人詬病的缺點有：1.當應考人平均成績偏高，但所需用之缺額較少時，則會產 生無法網羅成績較佳的優秀人才缺憾，以免超額錄取卻沒有職缺可供分發。2.當應考人平均成 績偏低，但所需用的缺額較多時，則會產生錄取較多成績較低的人才以滿足缺額的需求數，人 才的素質則有偏低的可能。參引自徐有守，考銓制度，台北：台灣商務，2007，頁 186-188。

壹、職系制度

職務是達成組織運作、達到組織目的與使命的關鍵因素（李芳齡譯，2002：

37-38）。因此，職務所需職能必須透過良好的工作分析結果以作為決定評量方 式的因素（施能傑：2000：268；Dubois et al., 2004: 96-99），尤其在我國考選權 高度集中於單一機關的情形之下，用人機關必須就其所轄職務工作所需職能進行 分析，以回饋給考選部作為考選篩選專業職能的標準。而我國職系制度的建立，

首先則必須進行職務查核與資料蒐集，進而擬定職務說明書以作為考試、任用、

管理等人事措施之基礎（趙其文，1996：100-106）。

在我國採行「官職併立制」的混合型人事制度¹¹之下，我國公務職位的分類 結構則是採行相當科學化及法制化的「職位分類制度」，意即以職位上的「工作 性質」橫向區分成 96 個職系；再依「工作責任」的輕重繁簡難易縱向區分為 14 個職等。職等與職級交叉所形成的職級體系，則是我國辦理公務人員有關考試、

任用、俸給、考績、陞遷、調任等各項人事業務的重要基礎架構（徐有守，2007：

99-102）。我國公務人員制度以橫向區分，則藉由分析職位說明書，依照各機關 主要業務職掌及社會專業分工趨勢、工作性質及所需學識相近的職務則為一個

「職系」(series)；而工作性質相近的職系則歸為一個「職組」(group)。而職組則 可大致區分為「行政職門」及「技術職門」二大「職門」(service) （許南雄，2012b：

112）。

職組及職系在人事行政管理上主要的作用包括：（一）將各職務分類管哩，

以作為國家考試選才、任免遷調、核發薪資的基礎。（二）落實專才專業理念，

依職務專業性質並參酌社會行業分工慣例以及教育端的分科分系，進而以職系作 為羅致、培育人才的基礎。（三）國家考試依據職系辦理取才，以分析公務人力 需求並進而調整之（銓敘部法規司，2013：5-8）。

11 在我國採行一般公務人員人事制度採行的是「官職併立制」，其中「官」是指以「官」為中 心的品位（簡薦委任官等制度）的官等、官員及官稱；「職」則是指以「職」為中心的職位分類 制度的職務（位）、職等和職系，二者併行並配合任用而為混合型的人事制度。參引自徐有守，

考銓制度，台北：台灣商務，2007，頁 92-95、106。

隨著現代社會各行業的分工日趨多元細密，政府則必須甄補相對應的專業人 才以提供有品質的服務，有效管理社會運作的發展，進而發揮政府職能的功效。

職組和職系的設定關乎專才與通才的問題，也連帶影響人員遷調問題。當職組職 系數目越少時，調任空間則越大、人員越易流通、遷調，有助於培養通才人力；

反之，職組職系數目越多，遷調限制也越多，人員流通不易但有助於培養各職組 職系專才人力，只是對於通才人力的培養則較為不易（徐有守，2007：367）。目 前行政職門包括有普通行政、文教新聞行政等 15 個職組，其下總共包含 45 個職 系；技術職門則包括有農林保育、土木工程等 28 個職組，其下則包含了 51 個職 系（如圖 3-1）。截至 2013 年底的銓敘部統計資料，全國公務人員共有 346,059 人，

其中有職系歸類者計有 182,903 人，占全國公務人員 52.85%，包含行政職門 139,271 人，占 40.24%，以及技術職門 43,632 人，占 12.61%；無職系分類者包括警察人

工作精神，同時也防止久任所產生的職務弊端（趙其文，1996：224-228）。職系 的設置是為了建立專業專才的政府職能以因應快速變遷的社會環境，因此職系數 量的多寡理應與政府職能、社會分工日趨細密及科技發達的程度呈正相關（銓敘 部，2013：32-34）。然而，為了顧及用人機關人力運使的彈性，而有讓現職人員 調任其他不同職組職系職務工作的規範，在技術職門的職系相互間的調任必須有 合理的資格條件；行政職門的相關職系間的調任資格條件則予以適當的放寬，對 於性質相近的職系，如所具專長相近應可得予調任，以利人才的流通，因此而有 單向調任以及雙向（相互）調任的設計（蔡良文，2010：31-35）。

只是現行審核調任的標準並不具體明確，且寬嚴不一，得相互調任的職系或 許有其必要性，經主管機關銓敘部檢討認有過於寬濫之嫌。以不同職組得相互調 任的【一般行政職系】與【僑務行政職系】為例，從職系說明書及應試專業科目 觀之，此二類人員所需專業知能差異頗大，應試的專業科目中僅有行政法一科目 相同，卻可在任用階段相互調任。而現行制度只要調任後任職滿 6 個月即可取得 該職系任用資格，過短的職務歷練是否有助於人員專業的培訓，亦值得省思。現 行的職系調任制度可能造成有心人士輾轉遊走於各職系之間，而無法達成專才專 業的人事任使目標。而技術職系的專業人員也得藉由轉調其他職系的方式，導致 考試階段的類科開缺出現不平衡的現象（銓敘部，2013：40-48）。

貳、考試類科的設置

簡薦委任官等制度是以品位高低等級分類制度，依據公務人員所具有的學 歷、考試、考績、俸級、年資等因素，綜合衡量後予以決定公務人員是否具備簡 任、薦任或委任的官等資格。而各官等內的職等及職系結構則是以「職位」的高 低列等以及職務工作性質，以及勝任人員所需具備的知能性質所做的職位分類人 事制度，此為橫向地以「性質」作為分類，在我國公務人員制度上是稱之為「職 系」，將之對照應用於考試制度，則是我國公務人員考試上所稱的「考試類科」

或「考試科別」（徐有守，2007：27）。我國考試類科的安排是以「用人需要」為

設計原則，職系設置的主要目的即是便於設科取才（銓敘部，2013：37）。隨著 國家社會的進步、高等教育的發展、政府行政權的擴大，機關的業務分類越趨細 密，而使得考試類科的設置越來越多（彭鴻章，2013：39）。

考選人才的取向分為專才和通才二種：（一）專才取向：專才是對某一種學 問或知識有最深切的認識，在最小的範圍內知道最多的事情。在此概念下則認為 專才的專業知識和技術必須透過正規教育才能獲得。只是專才可能因本位主義過 強而不易與他人溝通協調、合作。（二）通才取向：通才則是指受過完整的教育 培養，其具有廣博的知識與經驗，思想衡平，且對於歷史文化背景、政治社會發 展等有較為通盤的了解，並且具有獨立思考及研究問題的能力，適合扮演綜合歸 納與下達判斷的角色（考選部，1992：17-18）。我國公務人員考試類科的「一職 系一類科」設計原則即是採取專才取向的考試制度。

公務人員通過各等級考試類科及格者，即可取得各該職等職系的任用資格。

12我國考試類科的設置從 1967 年開始進入「考用配合期」，因配合考試從資格考 轉為任用考，所有機關所需用類科一律設置。1986 年推行新人事制度，考選部爰 配合職系簡併而修正公務人員考試類科及應試科目，到 1988 年進入「法制化時 期」，高考總共設置 185 種類科，普考則有 104 種類科；再到了 1991 年應考試院 施政綱領指示「簡併公務人員考試之等別、類科及應試科目，…」考選部歷經 11 次修正，於 2004 年高考三級總共設置 137 種類科，普通考試則有 80 種類科。

到了 2006 年進入「一職系設一類科時期」，因配合銓敘部修正《職系說明書》、《職 組暨職系名稱一覽表》，考選部爰以「一職系設一類科」為原則通盤檢討考試類 科設置，只是因為部分職系涵蓋業務範圍較廣、專業性質差異較大，¹³故一職系

12 我國公務人員考用制度僅開放部分職等得以透過考試途徑向體制外甄補新進人力；初等（或

12 我國公務人員考用制度僅開放部分職等得以透過考試途徑向體制外甄補新進人力；初等（或