職能的緣起、定義與功能

壹、職能的緣起

「職能」(competency)是當代最具影響力的人才管理術，也是企業追求創新 改變的管理方式。「職能」是工作表現上高績效者的行為特性。在全球化的現今 社會中，愈來愈多的知識管理者漸而取代傳統的勞動工作者。因此，具有「職能」

的人才將成為組織最重要的人力資本。而組織在以「職能」為基礎的人力資源管 理技術上，也將進而提昇整體組織競爭力（吳偉文、李右婷，2006：1-1）。

職能研究的起源來自於 McClelland 在 1970 年代所發表的論文「測量職能而 非測量智能(Testing for competence rather than for intelligence)」，認為影響績效高 低的因素是高績效者的「職能」，而非學歷及智能。強調產生高績效的原動力，

大部分是來自個人深層的動機與性格，並非取決於智力商數的高低；其認為必須 先觀察那些職能行為才能獲致高績效，再繼而設計評量該職能的方法(McClelland, 1973)。而 Boyatzis 在 其「勝任的經理(The competent manager: A Model for Effective Performance)」則將 21 項優質的管理職能劃分為目標和行動管理、領 導力、人力資源、指揮部屬、關注他人、專業知識等六大類（Boyatzis,1982；轉 引自吳偉文、李右婷，2006：2-2）。真正帶起職能風潮的是 1993 年 Spencer 夫婦出 版職能名著「工作職能：建立卓越績效的模式(Competence at work: Model for

Superior Performance)」，提出以「行為事例訪談」(Behavioral Event Interview)的 技術，針對組織績效表現優異的員工，透過訪談紀錄分析優秀者身上所展現的行 為特質，轉化成客觀的定義及計分方式，以獲得可以評量職能強度而且附有標準 尺度的職能辭典。其認為應從開放式的行為事例訪談中找出能夠導致工作績效優 異的成功特質，並以職能作為甄選員工的基礎，方可有效地預測優秀員工的工作 績效及留職率，進而引領企業組織導入職能理論的管理風潮（魏梅金譯，2002：

9-15）。

貳、職能的定義

何謂「職能」？Boyatzis 主張「職能」是個人的基本重要特性，而且這些特 性與職務上的高績效有著因果關係（Boyatzis:1982；轉引自吳偉文、李右婷，2006：

2-5~2-7）。Spencer 夫婦則認為「職能」是人格中扮演深層且持久的潛在個人特質，

並且與其工作表現具有高度的因果關係，可用來衡量及預測職務上的績效及行為 表現（魏梅金譯，2002：17）。陳金貴（1999：10）則認為「職能」是指在一定 層次上，有知識、技巧和能力去施行特定工作的責任。金太軍等人（2002：4）

則認為「職能」是能力和作用的結合；職能體現的是職責和功能；職能表現則為 職責和作用。一般認為「職能」是工作中高績效表現者的行動特性，包括知識 (Knowledge)、技能(skills)、能力(ability)以及其他特性(other characteristics)，即所 謂的「KSAOs」（李右婷、吳偉文，2003：21）。

Schoonover(2003:6-10)認為「職能」並非屬於心理層面的東西，而是指傑出 的工作者所表現出可以觀察的行為，該行為與特定組織所需達成的任務具有高度 關聯性；是依據不同的個人、功能及組織的特定領域及需求上，能夠導致成功結 果的各自所需行為模組。施能傑（2010：18）則認為「職能」的概念可以應用在三 個面向上，包括：（一）指具備特定單一工作所需的技能(skills) ；（二）指足以產 生個人工作高績效的行為特性（管理職能，management competency）；（三）指組 織得以勝出對手的特殊職能（組織職能，organizational competencies）。綜結上述，

「職能」是指個人在工作在職場上，可以被客觀衡量且與優異工作績效有高度相 關的行為表現與人格特質。

Spencer 夫婦以冰山模型將職能的構成要件區分為五類，包括有技能(skill)、

知識(knowledge)、自我概念(self-concept)、特質(trait)，以及動機(motive)，其中 顯露在水面上的外顯部分是技能以及知識，而在水面下的內隱部分則是自我概念

（包括態度、價值、自我形象）、特質與動機。其認為技能和知識是比較容易改 變的部分，可以藉由教育訓練的方式來增進員工的能力；自我概念的改變雖然較 為困難，但仍可以透過教育訓練、心理療法、啟發式體驗等方式獲得改善；而特 質與動機則比較不容易改變，因此在招募遴選新進人員的時候可以作為重要的評 判參考依據。個人性格是由知識、技能、自我概念、特質、動機所構成，並會影 響個人行為，進而直接影響工作績效的高低。動機、特質和自我概念可以用來預 測行為─即成果與工作績效（魏梅金譯，2002：17-25）。

有別於傳統以工作內容為主的職務分析工作，職能理論注重的是個人的行動 特徵與潛在能力，因此先進國家均紛紛採行以職能為本位(competency-based)的人 力資源管理體制，將職能運用在招募遴選、教育訓練或能力開發、人事評價、陞 遷與薪資報酬、職務配置與異動等（吳偉文、李右婷，2006：2-9）。

技能 知識

自我概念

特質 動機

工作績效

外顯行為 容易改變

可改變

難改變

資料來源：參引自 Spencer 夫婦的冰山模型理論（魏梅金譯，2002：20）。本研究整理。

成果

圖 2-1 職能內涵與改變的難易度示意圖 內隱性格

行為

叁、職能的功能

對組織而言，「職能」是活化人力資源，進而提昇組織競爭優勢的管理技術；

對個人而言則是使個人成為職場上具有高績效的員工。許多組織希望藉由「職能」

的管理技術以改善員工的績效能力，並提昇組織整體競爭力。「職能」已廣泛地 應用在許多人力資源管理業務上，包括招募遴選、人力配置、教育訓練、能力開 發、績效考核等，尤其在各種人才招募上更普及運用（吳偉文、李右婷，2006：

1-2~1-3）。進用具備職能的員工可以有效幫助組織花費最少成本在培養訓練員工 能力之上。運用職能理論可以有效整合改善各種工作程序，並且藉以要求人們檢 視其行為與技能是否符合職能需求，讓員工個人知道自己在組織中必須具備何種 職能以達成目標績效，並使人力資源更具有競爭力；組織及雇主也可以藉由職能 理論的應用來建立組織的績效目標及策略，進而篩選進用、培養訓練、管理考核 以及激勵員工來共同達成組織的最大團隊績效結果，同時可以創造學習的文化，

改善僱用合作關係；有別於傳統的職務設計方式，也可以藉由職能理論的引進改 變過去職涯制的陞遷方式(Schoonover, 2011:1-3)。組織可以藉由職能作為管理、

評鑑的基礎，招募適合的人選，使個人能力與職位之間有更好的適配性，使組織 中的每個員工都能有預期的工作表現，以提昇組織的績效（藍美貞、姜佩秀譯，

2001：27-28）。

為了順應國際化、資訊化與知識化的社會，政府部門可以藉由職能理論來作 為整體公務人力管理的策略主軸（蔡秀涓，2010：59）。組織必須藉由以職能為基 礎的人力資源管理制度，組織方能有效開發「正確的人」並使其在「正確的位置」

上做「正確的事」，才能合理支出成本並獲得較佳的績效結果。而「正確的人」

則是指具備組織所需「職能」條件的人。組織以職能作為徵才的篩選標準，將有 助於提昇組織在後續人力資源管理上的育才、用才效能。而如何有效網羅「正確 的人」，則可以先從組織本身開始做起，確認組織願景及任務目標，定義所需人 才需要具備哪些職能，進而作為對外甄補或對內陞遷拔擢適格人選的標準。