面臨今日迅速變化的環境，由於配合顧客需求、競爭或科技等方面的因素，
任何組織，尤其是企業，都必須有能力比他人更迅速而有彈性地改變，這已是不 爭的事實。因此，站在管理者立場，其主要任務已不只是追求一個組織的安定和 效率，而是帶動變革，使得「變革管理」成為管理研究的主流之一。在學術界與 實務界之間，組織的議題很難得能夠獲得大家廣泛的共識，但是在組織變革上卻 有一個共識，就是在某一程度上，組織永遠都會面對著一些沒有前例可以遵循的 變化。因此，許多學者專家都主張管理組織變革的能力，是組織中一個很重要的 核心能力（Brown & Eisenhardt, 1997；Cooper & Jackson, 1997；Greenwald, 1996；
Kanter et al, 1997；Kotter, 1996；Peters 1997；Romanelli & Tushman, 1994）。雖然組 織學者有這種共識，但是有許多研究卻指出組織變革的失敗率很高，大約是 80
％或者更高，另一方面研究也指出成功的組織變革是一個隱晦難懂的複雜過程，
所以很難將成功的經驗直接移轉或套用到另一個組織中（Beer & Noria, 2000；
Brodbeck, 2002；Burnes, 2004； Styhre, 2002；Zairi et al., 1994）。
因為組織變革是很普遍而且是很重要的議題，加上很難成功地實現變革，
因此過去 20 年來，學術界一直在探討最適切的管理變革途徑（Beer & Noria, 2000；Kanter et al., 1992；Kotter, 1996；Styhre, 2002；Stacey, 2003）。然而，不同的 人對於組織變革的認知，卻有著很大的差異。例如，組織變革可能被認為是漸進 的、斷續均衡的、或者是持續進行的。還有組織變革應該由上而下的控制？或是 由下而上的浮現過程？(Quinn, 1980, 1982; Gersick, 1991; Wilson, 1992; Romanelli &
Tushman, 1994; Greenwald, 1996; Brown & Eisenhardt, 1997; Dawson, 2003)。
Kurt Lewin（1946）與組織發展（Organizational Development, OD）學派所發 展的計畫性變革，雖然它在 1980 年代之前受到許多學者的批評，仍然是主流的 組織變革的做法。後來隨著環境變化的速度日益加快，人們才注意到組織變革的
斷續均衡模式（Gersick, 1991；Romanelli & Tushman, 1994）。近年來，在快速成長 的產業中，許多學者更進一步應用複雜性科學理論，來探討連續式的組織變革與 轉型模式（ Brown & Eisenhardt, 1997；MacIntosh & MacLean, 1999, 2001；Stacey et al, 2002）。
複雜性理論起源於氣象學家、生物學家、化學家、物理學家及其他自然科 學家，他們試圖建立自然界系統的數學模式（Gleick, 1987; Lorenz, 1993; Styhre, 2002）。在 20 世紀晚期，出現了許多不同的複雜性理論，但是它們彼此之間有著 相關性與相似性，這些理論主要包括了混沌理論（Lorenz, 1979, 1993; Bechtold, 1997; Haigh, 2002）、耗散結構理論（Prigogine & Stengers, 1984; Prigogine, 1997）與 複雜調適系統（Complex Adaptive System, CAS）理論（Kauffman, 1993；Goodwin, 1994； Stacey et al., 2002）。依照 Stacey（2003）的說法，這三種複雜性理論之間 的主要差異，在於混沌理論與耗散結構，主要是企圖建構系統巨觀層次的數學模 式，而複雜調適系統的理論，則以行動者基礎（agent base）的方法來解決同樣的 數學模式問題。換言之，複雜調適系統試圖建立個體之間簡單的互動公式，而不 是建立由個體所構成的整個系統之規則。
在自然科學中複雜性理論的支持者，認為非均衡（混沌）是動態系統成長 的必要條件，同時系統中若能展現次序產生的規則（order-generating rules），則可 以避免這些系統墜入於完全的混亂（Gell-Mann, 1994；Prigogine & Stengers, 1984）。 而在社會科學中，學者也嘗試將複雜性理論的隱喻應用到組織中，他們認為組織 如同自然界中的複雜系統，也是一種動態的非線性系統，這種系統中的行動之結 果是不可預測的，然而其過程就如同是液體與氣體中的亂流，仍然是由一些次序 產生的規則所掌控著（Lewis, 1994；Lorenz, 1993；Tetenbaum, 1998；Wheatley, 1992）。也就是說，他們認為組織就像是自然系統，其生存的關鍵就在於發展一 些規則，以便讓組織能夠處在混沌邊緣運作（Stacey et al., 2002）。在複雜性理論 的觀點下，如果系統是太過於穩定，就會因為無法應變而死亡，反之如果系統太
過於混沌，則會被過多的變化所吞噬。這兩種情況都不利於組織的生存與發展，
因此組織若要持續地生存與發展，就必須營造出一些更適切的新次序產生規則
（MacIntosh & MacLean, 2001）。
每一個組織都期望站在組織的過去歷史與現狀的基礎上，來進行可以成功 的組織變革。本研究針對歷史悠久的公營事業之個案組織，試圖探索計畫性的組 織變革會遭遇甚麼變革阻力？這些變革阻力發生的原因又是甚麼？以及如何應 用最近發展的 CAS 理論模式，來有效地轉化變革阻力成為變革的推動力？
因此，本研究的目的在於探討複雜調適系統理論在組織變革中的應用，並 且探討它們如何提供了組織變革一個新的研究與實踐途徑。接下來第二章本研究 回顧了近 20 年來，組織變革理論與研究觀點的轉變，第三章說明本研究採取質 性研究方法的理由，以及研究中如何萌生理論性管理意涵的過程。接著，第四章 實際參與到個案企業組織中的變革專案計畫，先進行第一階段計畫性的組織變 革，探討變革過程中僵化的心智模式如何形成變革阻力，進而使得變革績效不 彰。第五章應用複雜調適系統的隱喻，採取連續的變革模式，來轉化第一階段變 革所面臨的阻力，結果發現演化的心智模式，可以持續浮現創新行為，進而提升 組織變革的績效，第六章探討本研究提供的洞察力與研究發現，進一步說明複雜 調適系統理論在組織管理與變革上的管理意涵。