勞動契約之訂定

第一項 由僱傭契約、個別契約發展成勞動契約以及團體契

約

企業僱用員工，最根本的法律關係即係民法中的僱傭契約，即係當事人間彼 此約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，而他方給付報酬之契約。（民 法第四百八十二條至第四百八十九條），民法就企業與員工的關係主要就是以這 八個條文進行規範，對於現今人資市場之廣泛，尚嫌不足。而值得注意的是，基 於私法自治原則下，企業與員工之約定，除非違反善良風俗等因素，往往就是處 理勞資關係最重要的依據，但是對於員工而言，如何與具有龐大的財力與人力之 企業訂立一個對雙方都公平的僱傭契約，誠屬難事。員工往往基於就業壓力等因 素，而與企業訂立一個不平等的僱傭契約。

鑒此，私法自治原則為中心思想的僱傭契約既然無法確實保護員工權益，勞 動契約便被發展出來取代傳統的僱傭契約。

而在我國，就是以勞動基準法為法源，來規範新的勞動關係。勞動基準法第 一條第一項規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促 進社會與經濟發展，特制定本法。從中可以看出，勞動基準法主要就是為了改善 傳統民法的僱傭契約不足維護勞工權益的情況，而制定的新勞動關係法律。而同 條第二項亦規定雇主與勞工所約定的勞動條件不得低於勞基法所約定之最低標 準。亦可看出原本以私法自治與個人主義為精神之勞資關係，透過法律強制力的 介入已可獲得較為公平的改善。

而實際上所會面臨的問題係非勞動關係不適用勞動基準法之情形，例如委任 契約就不適用勞基法之規定，台灣高等法院 105 年重勞上字第 54 號民事判決中 關於競業禁止條款的認定，即以其法律關係非勞動關係而係委任關係因而並不適 用勞基法第九條之一規定，而勞基法之規定僅係參考之用，所以在判斷上，若彼

63 王澤鑑（2012），《債法原理：基本理論、債之發生、契約、無因管理》，頁 90，台北：自刊

此約定並未符合勞基法之標準時，也不一定就會無效，仍需透過個案予以認定，

首先會討論員工還在企業任職時之勞動契約規範，再著討論員工離職後，當初與 企業所訂立的勞動契約效力等相關問題。

第二項 保密義務與競業禁止義務之區別

在討論一開始，必須先認清保密條款與競業禁止條款是兩個不同的概念，前 者是與員工約定，於員工在職時或離職後，除非經原雇主之同意，不得利用或洩 漏原雇主之機密資訊或智慧財產為自己或他人從事有損原雇主權益之業務，而後 者則是直接禁止員工於在職中以及離職後至與原雇主具有競爭關係之企業任職。

保密約款係直接以營業秘密為保護之標的，而競業禁止約款則是以員工之單純受 雇關係為禁止之標的。

故在實務上判斷應先區分兩者之不同，若是在保密約款情形，應該直接針對 營業秘密本身員工是否有洩漏或使用做判斷，而在競業禁止條款情形，則必須就 原雇主之營業利益與員工受到憲法保障之工作權進行衡量，避免因此條款而侵害 了員工憲法上之工作權。惟實務上有判決並未區分兩者而使爭議核心模糊不清，

著為可惜⁶⁷。

另外企業與員工約定義務時，尚應區分在職時之義務與離職後之義務。員工 在職時，可能會洩漏企業之營業秘密，甚至會進行兼職其他工作，便有可能產生 競業之問題。而員工離職後，更有可能會洩漏營業秘密以及至與原雇主具有競爭 關係之企業任職，所以也必須一併討論。故以下本文將區分兩個部分，首先探討 員工之在職義務，再者討論員工離職後之義務，兩個部分都會分別討論保密義務 與競業禁止義務，並且對於有無在契約中進行約定，就有可能會影響後續實務⁶⁸

67 臺北地方法院九十一年度勞訴字第 129 號

68 台北地方法院九十三年訴字第 920 號民事判決略以：「…又兩造間之僱傭契約關係中，並未曾 訂定「競業禁止條款」，是被告於終止與原告間之僱傭關係後，另又謀得相同內容性質之工作，

上的判斷，所以本文亦會從有無明文約定去探討所屬義務群以及法律效果，試圖 提供企業於事前進行營業秘密管理時之參考。

圖 5 有無明文約定之義務分類

第三項 員工之在職義務

企業與員工訂立勞動契約時，會針對未來工作內容以及報酬待遇等等雙方權 利義務進行約定。而就營業秘密管理而言，企業通常會就此部分與員工約定，未

勞動契約訂立

員工在職義務

保密義務

契約有明文約定 從給付義務

契約無明文約定 附隨義務

競業禁止義務

契約有明文約定 從給付義務

契約無明文約定 附隨義務

員工離職義務

保密義務

契約有明文約定 獨立性之附隨義 務（從給付義務）

契約無明文約定 視個案決定其義 務類型

競業禁止義務

契約有明文約定 獨立性之附隨義 務（從給付義務）

契約無明文約定 無義務

來因工作關係獲悉營業秘密時，於僱傭期間不得洩漏之。由於員工亦有可能會進 行兼職，若在企業與員工簽訂之勞動契約中並未禁止員工兼職時，便有可能會有 競業之問題。而上述之情形，企業與員工可能於勞動契約中有明文約定，亦有可 能無明文規定，那麼兩者在法律上之效力差別是什麼，企業又要如何因應，便是 以下的重心。

第一款 在職中之保密義務

第一目 勞動契約中有明文約定之從給付義務

勞動契約即係一種債之關係，所謂債之關係即係指契約之雙方彼此之間互負 權利義務，也就是所謂的給付，而給付係指債之關係 ⁶⁹上特定人間得請求的特定 行為，不作為亦得為給付，且不以有財產價格為限 ⁷⁰，所以勞務亦可作為給付的 內容。就企業之營業秘密管理而言，於勞動契約上約定員工不得洩漏營業秘密，

便係以不作為方式之一種給付。

又給付義務亦區分為主給付義務與從給付義務，所謂的主給付義務係指債之 關係上固有、必備，並用以決定債之關係類型之基本義務。而從給付義務⁷¹係指 輔助主給付義務之功能，不在於決定債之關係類型，而係確保債權人的利益能夠 獲得最大的滿足，它發生的原因有可能是基於法律的規定或基於當事人的約定抑 或基於誠實信用原則及補充的契約解釋等。

而企業為管理營業秘密，避免員工洩漏其營業秘密，而於與員工簽訂的勞動 契約上規定員工不得洩漏因職務關係而取得、知悉之營業秘密，這種給付義務究

69 孫森焱，民法債編總論上冊，頁 6

70 王澤鑑，前揭註 63，頁 38

71 王澤鑑，前揭註 63，頁 39

為主給付義務或從給付義務，本文認為企業與員工的勞動契約之主給付義務應係 指員工提供其自身勞務或知識予企業，而企業提供員工報酬而言。雖然企業有與 員工於勞動契約上明文約定不得洩漏營業秘密，而此舉僅係為了企業自身競爭力 的維持，避免因員工洩漏而造成損害所為之約定，並非以此界定債之關係，實為 確保滿足借助員工能力或勞務而維持競爭力及最大利益的勞動契約之債之目的，

實為從給付義務。

第二目 勞動契約中無明文約定之附隨義務

·如前述所言，企業與員工於勞動契約上如有約定，員工不得於在職時，洩 漏企業的營業秘密，這種情形屬於勞動契約的從給付義務。惟若契約上並未有員 工不得洩漏企業之營業秘密等約定時，員工是否仍不得洩漏營業秘密？員工是否 必須要保密企業的營業秘密？這些問題值得思考。

民法契約之給付義務，除了前述的主給付義務與從給付義務外，尚有附隨義 務等其他的義務群。而附隨義務與主給付義務的區別⁷²在於主給付義務自始確定 並決定債之關係，而附隨義務則並非自始確定，而係隨著債之關係的發展，於特 定情況要求當事人之一方有所作為或不作為，以維護相對人之利益。又附隨義務 並非必須為對待給付。至於要如何區分從給付義務與附隨義務，德國通說認為應 以得否獨立以訴請求履行為判斷標準，得獨立以訴請求履行者，為從給付義務，

而不得獨立以訴請求者，則為附隨義務，惟此見解並非國內通說，本文於後詳談 之。

綜上所述，附隨義務主要係促進主給付義務，使債權人之給付利益獲得最大 滿足。而就企業與員工未於勞動契約上約定員工不得洩漏營業秘密，員工是否不

得洩漏企業之營業秘密，本文認為綜上所述，此時員工亦不得洩漏企業之營業秘

第三目 小結

效力，並不能以解除之意思表示，使其溯及的消滅。惟現今亦有實務⁸¹認為原則

係出賣人之付隨義務。若出賣人未將該名車之原廠證明交付予買受人，則買受人 可以直接向出賣人提起訴訟請求出賣人交付該原廠證明。而若出賣人未告知買受 人關於該車使用時之特定危險性時，買受人並不行以訴訟請求出賣人告知該危險 性，而僅能以出賣人違反該附隨義務而係原買賣契約有不完全給付之債務不履行 情形向出賣人請求損害賠償或終止契約。

如前述，我國目前針對是否得以獨立之訴請求之區分標準並未形成一致的看 法，惟實務上有採納此區分標準者，如最高法院 93 年台上字第 1185 號民事判決

如前述，我國目前針對是否得以獨立之訴請求之區分標準並未形成一致的看 法，惟實務上有採納此區分標準者，如最高法院 93 年台上字第 1185 號民事判決