第二章 營業秘密法制與競業禁止規範之介紹
第八節 競業禁止之規範
第一項 德國競業禁止之規範
德國於其商法第七十四條中規定，雇主與受雇人間就僱傭關係終止後，於其 產業活動中對受雇人之限制合意，必須以書面為之。且雇主於此競業禁止期間，
必須支付給受雇人其離職前一年年收入之二分之一作為補償額，否則無效。另外 亦有規定企業與未成年人及低薪資受雇人約定之競業禁止條款係無效的。藉由此 條之規定，德國之競業禁止規範可謂有一定程度的貢獻17。
第二項 美國法競業禁止與不可避免揭露原則
第一款 美國法之競業禁止
美國並未有明文化之競業禁止規範，其發展主要仰賴法院實務之見解而來。
而美國相當重視員工的自由工作權，所以有些州並不承認競業禁止約款的效力，
例如加州。加州之「營業與職業法典」中第 16600 條18便規定了「所有的契約，
在限制任何人從事合法職業、貿易和營業的意義上，屬於無效。」，所以在加州 的競業禁止約款會被認定係無效的。
而有些州19則是承認競業禁止約款之效力，惟必須存在幾種限制20，以下分
17 謝銘洋等合著，前揭註 3，頁 90
18 Business and Professions Code of California, sections 16600:「Except as provided in this chapter, every contract by which anyone is restrained from engaging in a lawful profession, trade, or business of any kind is to that extent void.」
19 1976 年 Reed, Robert Association,Inc.v.Strauman,40 N.Y.2d,386 N.Y.S.2d 677(Court of Appeals of New York,1976)一案中，紐約州上訴法院認為「通常來說，限制競爭的負面協議只 有在滿足合理性要求的程度上，才可以得到實施」其中合理性要求，指的就是保護商業秘密的必 要性。所以限制性的競業禁止協議，只有在防止披露和使用商業秘密的程度上才可被執行。
述之。
Pepsi Co. v. Redmond 案，本案事實略以：「原告為百事可樂公司，被告 Redmond 為其員工，
1984 年被告開始於原告公司任職，1993 年被告升任為北美分公司之總經理。1994 年被告開始 和桂格公司洽談新工作（桂格公司有一運動飲料，百事可樂主張於該類別兩者具有競爭關係），
競業禁止條款，於競業禁止期間經過後，員工如果亦難期待其會保密，即言員工 會不可避免的洩漏原雇主之營業秘密予新雇主時，法院亦得禁止該員工於一定期 間內至新雇主處任職，縱使企業與員工雙方間並未有競業禁止條款亦同。這樣的 概念使得雇主的營業秘密可以獲得最大的保障，惟對於員工之工作權卻有著極大 的限制，所以這個原則最大的爭議莫過於此，如何在這兩者間取得一定的平衡，
考驗著法院實務上的判斷。
雖然此原則係形成於美國，惟並非美國所有州法院皆採納此項原則，目前採 納或修正適用之州法院共有 21 州，而明確不採納的州共有 6 州23，其中包含深 具代表性的加州，故此項原則並非美國統一之見解，只是有增加的趨勢。所以從 中便發展出不同之看法與見解，以下分述之。
一、否定適用說
此說之代表法院為加州，加州之公共政策注重員工工作自由，反對任何可能 限制員工工作自由之契約或法理論，進而明確拒絕採納不可避免揭露原則。除此 之外，持否定說論者認為，為避免離職員工投向競爭對手，原雇主可以透過與員 工間約定競業禁止條款進行保全及權衡雙方利益，如果採納不可避免揭露原則，
將使無競業禁止條款之情形下，員工仍受到限制且沒有任何之補償，將對員工之 工作自由造成極大的損害，這對於原本就處於弱勢地位之勞工更加弱勢。
二、肯定適用說
支持此說者，例如北卡羅萊納州（Aetna Retirement Servs. v. Hug 案），
主要理由在於採納不可避免揭露原則可以提高營業秘密之保護，有助於增進商業 倫理，減少不公平競爭。而歸納美國實務與學說見解可得適用不可避免揭露原則
23 王偉霖，前揭註 21，頁 27
之要件24有以下幾點：1.離職員工知悉營業秘密 2.離職員工之前後工作之權責極 度相同 3.離職員工所知悉之原雇主營業秘密對新雇主有極高之價值 4.離職員工 於新工作不可能避免使用地來自於原雇主之營業秘密。
三、折衷適用說
支持此說者如前述之伊利諾州法院的 Pepsi v. Redmond 案，而此說之主張 大致與肯定說相同，惟由於採納不可避免揭露原則將會限制員工之工作自由，所 以尚需加入兩點要件，一為離職員工主觀上具有侵害營業秘密之意圖，另一則係 客觀上有悖於誠信之不正行為。
以上三種見解為美國實務上大致的看法與見解，藉由不同的看法可以了解背 後所隱含的目的與價值精神為何。
第三項 我國競業禁止之規範
我國過去並未有競業禁止約款明文之法律規定，對於企業與員工之間簽訂競 業禁止約款是否有效，一直仰賴法院的判斷，事後亦發展出許多判斷的標準，在 分析上難謂有統一之見解。而自臺北地方法院 85 年度勞訴字第 78 號民事判決以 及最高法院 99 年台上字的 599 號判決以來，實務對於競業禁止條款之有效性已 有相當明確之判斷標準，而這樣之趨勢，最終也促成修法，我國便於民國 104 年增訂了勞動基準法第九條之一後，始將競業禁止相關之規範與判斷有效性之標 準明文化。關於離職後競業禁止條款是否有效，勞動基準法第九條之一明文規定 了競業禁止之要件、期間等相關標準，使得競業禁止之發展得以明確化，以下便 就這些條款之發展與有效性進行討論。
第一款 具有保護之正當營業利益的認定
所謂正當之營業利益係指企業主有值得保護之合法利益存在，由美國之案例 可知25，合法之利益有可能係營業秘密、機密的客戶名單及僱用人獨特（unique）
不尋常（extraordinary）的服務。故就判斷上必須先確認是否為企業之營業秘 密，再來，判斷是否為企業應受保護之正當利益。以下本文就前述之類別分述之。
第一目 營業秘密
所謂的營業秘密，依營業秘密法第二條規定，係指方法、技術、製程、配方、
程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：
一、非一般涉及該類資訊之人所知者。
二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。
三、所有人已採取合理之保密措施者。
由上述定義可知了企業之營業秘密外，尚須符合秘密性、經濟性及採取保密 措施始能為企業所主張，而相關要件分析已於前所述，本文於此不再詳談。而重 點在於在認定競業禁止條款之有效性時，首先必須先確認，是否存有企業必須保 護的營業秘密，若無，則競業禁止條款當然不具有效性。若有，才需要進一步去 探討各條款之合理性。
第二目 客戶名單
對於客戶名單是否為企業應受保護之正當合法利益，過去發展上存有些許爭 議，就美國判決而言，有些判決認為如果客戶之名單係在市場上可以輕易取得的
25 謝銘洋等合著，前揭註 3，頁 93
抑或建立該客戶名單並未花費時間之精神等複雜的蒐集者，則不得認為係屬於該 企業之營業秘密26，而國內判決27亦有持相同見解者。惟美國大法官 Richard A.
Posner 則認為客戶名單可以作為營業秘密28。
又美國判決亦有直接認為單純客戶資料不得作為企業之營業秘密，而必須包 含其他的特別資料，例如客戶之喜好等等始能作為企業之營業秘密。甚至美國威 斯康辛城的法院29認為基於維持公共秩序的理由而否定客戶名單得以成為營業 秘密。
誠如上述，大部分見解認為客戶名單是可以作為企業之營業秘密的，惟必須 具有特殊的附註，例如客戶之喜好等等非於公開市場上得以取得之資訊，當然尚 須符合經濟性以及採取保密措施等等相關要件，始能認為係企業之營業秘密。在 判斷為企業之營業秘密後，還必須認定該客戶名單關係係企業值得保護之利益，
即言，必須依個案逐一判斷，該客戶名單對於企業而言具有信賴且仰賴之關係，
始能認定係企業值得保護之正當利益30。
第三目 電腦程式
電腦程式是否可以主張為企業之營業秘密，尚來有許多爭議，主要部分為電 腦程式中之結構或程式組合方法是否可以成為營業秘密31。就此部分而言，美國
26 謝銘洋等合著，前揭註 3，頁 43
27 臺北地方法院 95 年度勞訴字第 185 號判決：「是仲介業者所掌握之客戶及不動產相關資料，
不但其他業者可藉由拜訪、詢問而得知，亦可能因不動產所有權人另委託其他仲介業者而得知」。
而認為客戶資料不值得保護。
28 David W. Quinto/Stuart H. Singer,Trade Secrets,Oxford University Press，4（2008）
29 謝銘洋等合著，前揭註 3，頁 45
30 王曼瑜（2015），《台灣與英國離職後競業僅只條款之比較法研究：以有效性判斷標準與代償 措施之研究為中心》，頁 112-113，國立台灣大學法律學研究所碩士論文
判決32認為即使該電腦系統中之組合部分可以於許多刊物中找到，只要其係以一 種獨特的方法而組合的，企業因為此獨特之組合方法而享有市場競爭力時，則此 電腦系統或程式即可成為營業秘密組合之標的。
第二款 期間長短之合理性認定
歷年來經法院審理的案例33之中，競業禁止條款約定之期間有三個月、六個 月、一年、二年或三年，亦有些企業與員工約定之競業禁止期間較長，惟會被法 院依職權而縮短，例如士林地方法院九十二年度訴字第一二四號民事判決，本案 之當事人間約定競業禁止期間為三年，惟法院認為員工任職期間僅四個月，接觸 企業之秘密實屬有限，且生化科技發展及市場變化快速，三年期間有可能會造成 員工喪失新穎技能而無法重新回到就業市場中，而認為三年期間已於合理範圍。
故過去法院在認定競業禁止期間時，往往會考慮員工日後就業能力以及企業、
故過去法院在認定競業禁止期間時，往往會考慮員工日後就業能力以及企業、