本文之目的在於提供企業針對營業秘密管理時之參考，從人力資源管理與營 業秘密、勞動契約中之營業秘密保護與管理以及企業面對營業秘密侵害之救濟與 管理等三個層面去探討此項議題，希望能夠讓企業了解，未來進行營業秘密管理 時所需要處理的問題以及相關可能的解決方法，進而達到妥善保護與管理企業營 業秘密之目標。
對於企業而言，如何妥善保護與管理營業秘密，對於企業來說相當的重要，
由於營業秘密有其經濟價值，若能夠維持其秘密性，企業便能依靠此項營業秘密 獲得市場獨佔的地位與優勢。而現今實務上，大多數的營業秘密事件都來自企業 自身的員工違反保密義務，而將企業的營業秘密洩漏予他人知悉，又或者係員工 違反競業禁止義務後，使得原雇主的營業秘密暴露於高度危險的狀態。故本文在 探討企業的營業秘密管理時，遂把研究重心放於員工保密義務以及競業禁止義務 上，以提供建議。
一、營業秘密法制與競業禁止規範
營業秘密法係為了保護企業之營業秘密而制定之法律，世界各國由於法律體 系的不同，有規定於不正競爭防止法中，例如德國、中國以及日本，亦有單獨立 法者，例如美國以及我國。其中在過去，美國的營業秘密法，都不具有聯邦法律 的地位，統一營業秘密法對各州亦不具強制力，僅係一種參考的概念。而美國於 2016 年通過最新的營業秘密保護法始將營業秘密法制提升至聯邦法律的地位，
而在適用上並非排斥統一營業秘密法，而係一種提供營業秘密受侵害方之選擇適 用的空間。
而我國早期關於競業禁止的規範並無明文化之規定，競業禁止是否合理，端 視法院實務之判斷而定，於是便產生了許多標準，例如四標準說、五標準說等，
直到民國 104 年始增訂勞動基準法第九條之一，除了勞動關係可以適用外，亦可 提供其他之法律關係，例如委任契約參考適用，我國之競業禁止規範始為妥善。
二、人力資源管理與營業秘密
由於企業的資源有限，無法對於每一項技術內容皆以營業秘密加以保護，所 以在進行管理時，必須先加以界定所需管制的職務，始能將有限的資源發揮最大 的效益。首先必須先區分哪一些技術內容適合使用專利加以保護，將此些技術內 容區分出來後，剩下的便係適合以營業秘密加以保護的技術。
企業確認適合以營業秘密保護之技術內容後，便可以針對這些涉及營業秘密 之職缺展開人力資源流程，其中包括針對涉及營業秘密職缺的規劃、甄選及招募 工作，使得企業在人力資源階段，便可以著手進行營業秘密的保護與管理，讓整 體企業的營業秘密管理更為完善。除此之外，員工進入企業時，應該踐行告知義 務的到職程序，其中包含保密義務以及競業禁止義務之告知。這些義務的告知並 非僅於到職程序中需要踐行，於員工離職時，亦須再次告知員工於離職後，亦不 得洩漏企業之營業秘密。另外，於員工離職時，企業亦需掌握離職之原因與員工
違反義務之可能性，始能掌握企業可能面臨營業秘密侵害之風險。
一個好的員工，對於企業之營業秘密管理而言相當有幫助，惟何謂一個「好」
的員工，對於企業而言便係一個難解的問題，故若我國有一個公開的制度，來評 鑑或認證員工對於營業秘密之保密步驟有充分的了解之能力，對於企業而言將是 一大幫助。而我國目前對於智慧財產權管理人員之認證僅有專利與商標類，若日 後能增開營業秘密管理類之認證考試制度，對於企業而言，在面對人力資源規劃 與管理時，更能快速且方便審視員工之相關能力。
另外，企業中之智慧財產權部門的營業秘密管理部是否需要獨立於法務部門，
端視企業之需求而定。若營業秘密管理部門獨立於法務部門，將會展現企業高度 重視營業秘密之決心。而營業秘密管理部門若設於法務部門中，便會達到聯合法 務人員能力之優勢。故營業秘密管理部門應以什麼樣的形式設立於企業之中，尚 須企業決策者綜合自身之需求而定，不過不論如何，營業秘密管理部門之設立，
都將是企業管理部門之新趨勢。
三、勞動契約中的營業秘密保護與管理
踐行完人力資源管理流程後，便聘雇員工進入企業，而員工在進入企業時，
企業需要與員工簽訂勞動契約，企業若能就勞動契約中明文與員工約定，未來任 職時所知悉之營業秘密，不得於在職時以及離職後洩漏之，如此將能使員工之保 密義務提升至從給付義務，相較未明文約定時之附隨義務而言，企業於營業秘密 事件發生較為有利，而競業禁止義務亦係如此。惟由於競業禁止義務之保護標的 並非係企業之營業秘密本身，所以必須針對是否符合勞基法第九條之一進行判斷 其條款之有效性。值得注意的是，若企業與員工並無就競業禁止進行約定，員工 離職後，並無義務，即言，員工可以自由至任何企業服務，此點企業必須特別注 意。
而目前美國實務上發展出「不可避免揭露原則」，係指對於無競業禁止約定 時或競業禁止期間過後之情況，仍限制員工不得至競業處服務，另外，由美國判 決實務所發展出來的「不可避免揭露原則」，亦於近年來影響我國的判決實務，
台積電控告梁孟松案便是我國對於不可避免揭露原則概念適用的首例。
此判決最核心的概念即在於員工競業禁止期間經過後，若仍不可避免的會洩 漏原雇主之營業秘密，則亦須禁止員工至競業處任職，由於此多出來的競業禁止 期間係法院所認定的，此判決亦無認定於此期間內，台積電需要提供補償金予梁 孟松，所以這樣的認定對於員工的工作權及生存權無非是一種挑戰與存有質疑，
未來我國法院實務的走向，是否會因為此判決的出現而有所變化，值得我們後續 的觀察與研究。不過在那之前，企業在涉及競業禁止議題時，此判決的見解可供 參考，並予以主張。
另外目前勞動契約之實務上常見的一種勞僱類型便係勞動派遣，勞動派遣的 特色在於其法律關係組成包括要派企業、派遣企業以及派遣勞工三方所組成，所 以涉及爭議時，必須釐清彼此之間的法律關係，始能確定權利義務之關係。實務 上常見之爭議便係要派企業與派遣勞工之間並未存有法律關係，若派遣勞工於要 派企業中任職時知悉營業秘密，並於日後加以洩漏抑或至與要派企業有競爭關係 之企業處任職，對於要派企業而言，將會產生損害。故若能從侵權行為本身、特 別約定以及立專法等方式加以確定權利義務關係，對於企業之營業秘密保護與管 理將會有所助益。
本文於第三章中討論關於聘雇員工前針對企業自身之營業秘密加以判斷的 方法。惟員工進入企業後，亦會因其工作而有研發企業營業秘密之情形，此時便 須就該員工所研發之技術內容加以判斷，是否屬於企業之營業秘密，始能繼續投 入有限之資源加以管理與保護。實務上最常見者為勞動關係下之歸屬問題，若係
員工之職務上研究發明，該技術便屬於企業所有，而若係員工之非職務上發明，
則歸屬於員工自己所有，惟員工有用企業之資源時，企業便具有使用權。而有所 爭議之部分係何謂職務上發明研究，學說提供了數種判斷因素可供參考，而實務 則係以實際之工作內容作為判斷之標準。
除了勞動僱傭關係之外，出資聘請關係亦係常見之類型，由於聘請係屬委任 關係，營業秘密法便有了不同的規定，出資人若與受聘人無約定時，則歸屬於受 聘人所有，為出資人有使用權。若出資關係與僱用關係同時存在時（受聘人身兼 僱用人），便會產生爭議，即出資關係約定營業秘密歸屬於出資人所有，而僱用 關係約定營業秘密歸屬於受雇人所有，此時營業秘密之歸屬便產生矛盾之情形。
為解決這樣的問題，首先必須先釐清彼此之法律關係，確定屬於這樣的矛盾情形 再作認定，而本文認為依契約先後、責任歸屬以及效益極大化之考量下，應將該 營業秘密歸屬於出資人所有，而由受聘人承受債務不履行之責任。
四、企業面對營業秘密侵害之救濟與管理
企業面臨營業秘密之侵害後，所能採取的救濟方法有兩種，一種係訴訟程序 外之救濟，另一則係訴訟程序的救濟。關於訴訟外程序之救濟，企業首先必須建 立營業秘密事件判別及應變程序，始能針對不同階段的侵害擬定救濟策略，其中 包括侵害可能之階段、持續性侵害之階段以及最後營業秘密已喪失之階段，企業 必須針對不同的階段取採對應之策略，始能展開妥適之營業秘密的救濟。而仲裁、
調解或協商對於企業解決營業秘密事件亦係一種良好的處置方法。
訴訟程序之救濟則係依照民事、刑事分別主張，並不互相排斥。民事救濟程 序包括侵害防止及防免權，這涉及了民事訴訟法之定暫時狀態假處分的運用。另
訴訟程序之救濟則係依照民事、刑事分別主張，並不互相排斥。民事救濟程 序包括侵害防止及防免權，這涉及了民事訴訟法之定暫時狀態假處分的運用。另