第二章、 勞動派遣之三方法律關係
第一節、 勞動派遣
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第二章、勞動派遣之三方法律關係
第一節、勞動派遣
自 1980 年代起，勞動力的彈性化使用在全球各地漸漸興起，原因不外乎為 企業成本控管及礙於環境長期經濟不景氣下，全職工作亦相對減少，民眾對於 非典型工作職缺之接受度逐漸提升11。在非典型勞動突破傳統勞動關係框架的 同時，反應出的即是事業主維持住其企業之競爭力，而勞工們面臨雇用不安定 及影響職涯發展的可能。
勞動派遣即非典型雇用的態樣之一，而台灣對此最早的使用可追溯自 1979 年虹集企業顧問，其主要業務係經常性工作人員招募，當其客戶有雇用暫時性 人員之需求時，該公司便會提供派遣勞工供客戶使用12。派遣勞工的使用已有 近三十幾年的歷史，最顯著之特色即勞工「雇用與使用的分離」，然除此之外，
諸如不明確的雇主責任、同工不同酬或其他福利上的差別待遇、雇用不安定、
對派遣公司之設立及控管等等的問題，也隨時間浮出檯面，以下本文將從勞動 派遣的基礎面作初步討論，再進而至後面章節聚焦至雇主責任的處理。
一、勞動派遣之定義及特質
不同於傳統勞動關係中，如民法上對僱傭契約之定義，係勞工為單一雇主 支配監督並提供勞務，而雇主相對地有報酬給付義務，契約關係單純僅由雙方 當事人建構。而勞動派遣乃屬於三方當事人之關係，通說認為係「派遣公司之
11 辛炳隆，對「派遣勞工保護法草案」之評析，台灣法學雜誌，第 243 期，頁 19-22，2014 年 3 月。
12 鄭津津，從美國勞動派遣法制看我國勞動派遣法草案，中正法學集刊，第 10 期，頁 61-62。
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雇主與勞工訂立勞動契約，經勞工同意，於維持雙方勞動契約關係之前提下，
至要派單位下服勞務，並接受要派單位事業主指揮監督。然而要派單位與該勞 工間並無勞動契約關係存在13。」學者間對於勞動派遣之定義亦相去不遠，僅 在名稱用詞上稍有不同14。本文為統一相關詞彙之便，以下擬以103 年 2 月送 行政院審查版之派遣勞工保護法草案15中之用詞為撰寫之依據。
勞動派遣的主要特徵為「雇用與使用」的分離。派遣勞工與派遣事業單位 間有「勞動契約」對勞務給付內容、方式及其他相關部分作約定，派遣事業單 位和要派單位間又定有「要派契約」，運作方式則由派遣事業單位提供其所僱用 之勞工於要派單位提供勞務，並受要派單位事業主之指揮監督。派遣勞工給付 勞務之利益歸於要派單位所享，而要派單位則按要派契約之約定給付使用派遣 勞工之對價，再由派遣事業單位將工資給付予派遣勞工16。
而此特徵反映出不論在實際上或法律上，雇用與使用之主體皆處於分離的 狀態。按即使是傳統勞動關係中直接雇用之情形下，於大規模的企業裡，實際 上雇用者和事實上行使指揮監督權者可能已有所不同，例如：各部門主管或經 理。而勞動派遣產生法律適用上疑義之主因在於傳統勞動法規設計方式，向來 以雇用與使用主體於法律上屬同一法人格為前提，惟因各項法規著眼於不同的
13 邱駿彥，勞動派遣法律關係若干疑義之考察，臺北大學法學論叢，第 60 期，頁 53-54，2006 年12 月。
14 鄭津津教授對勞動派遣之定義為「派遣機構與派遣勞工訂定派遣契約，於得到派遣勞工同意 後，使其在要派機構指揮監督下提供勞務之勞動型態。」
15 103 年 2 月送行政院審查版之派遣勞工保護法草案第 3 條：「本法用詞，定義如下：一、勞動 派遣：指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞 務之行為。 二、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 三、要派單位：指依據要 派契約， 實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。 四、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，
並向要派單位提供勞務者。 五、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂 立之契約。 」
16 鄭津津，勞動派遣與工作權，臺北大學法學論叢，第 90 期，頁 51-52，2014 年 6 月。
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立法目的，例如：勞工退休金條例（重視雇主之雇用上責任，保障勞工退休生 活無虞）與職業安全衛生法（重視雇主之使用上責任，確保勞工於工作場所 中，其安全與健康得保障），進而使得責任分配的問題於勞動派遣中趨於複雜
17。
二、勞動派遣的種類
勞動派遣依其態樣可分為「登錄型」與「常雇型」（學者有稱經常僱用型18 或常用僱用型19），登錄型勞動派遣係指派遣事業單位與派遣勞工間並無不定期 勞動契約，派遣勞工僅在派遣事業單位作登記，待要派單位向派遣事業單位提 出人力需求，且派遣勞工亦符合約定之條件時，派遣事業單位始與派遣勞工簽 訂一與要派契約相同期間之定期契約，雙方契約關係於期間屆滿後終止，派遣 勞工即回復至登錄狀態20。
常雇型勞動派遣則指派遣事業單位與派遣勞工間簽訂一不定期勞動契約，
雙方間的勞動關係不受要派契約長短影響，此與傳統勞動關係相似，只要勞動 關係繼續存在，不論派遣事業單位有無指派派遣勞工至要派單位服勞務，其仍 負有報酬給付義務21。
三、勞動派遣之法律定位
雖然勞動派遣至今仍未訂定專法，惟其概念及其法律上之定位似乎也不為
17 林更盛，論勞動派遣的幾個問題，月旦民商法雜誌，第 34 期，頁 83-84，2011 年 12 月。
18 鄭津津，從美國勞動派遣法制看我國勞動派遣法草案，中正法學集刊，第 10 期，頁 40-41。
19 邱駿彥，勞動派遣，勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望，頁 166-167，2009 年 9 月。 20 鄭津津，從美國勞動派遣法制看我國勞動派遣法草案，中正法學集刊，第 10 期，頁 41。
21 鄭津津，從美國勞動派遣法制看我國勞動派遣法草案，中正法學集刊，第 10 期，頁 41。
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實務判決及學說見解所陌生，就民國90 年至 106 年間的實務判決中，法院間對 勞動派遣之定義及該非典型勞動是否合法之論述皆相去不遠，僅在學說見解引 用上略有不同，而近期判決中對勞動派遣上之定義多參照勞動派遣權益指導原 則（前行政院勞工委員會復於98 年 10 月 2 訂定）及行政院運用勞動派遣應行 注意事項（行政院亦於99 年 8 月 27 日訂定）為主。
不論學說見解或實務判決，關於勞動派遣之認定，皆肯定其不同於傳統勞 動關係，係由派遣勞工、派遣事業單位、要派單位三方構成。要派單位與派遣 事業單位間有勞動派遣契約，約定其對派遣人力之相關需求及使用派遣勞工之 報酬，其與派遣勞工間並無契約關係，且於派遣期間，不得受有要派公司之約 定，否則該勞動派遣關係應解為人力仲介22。
而派遣勞工僅與派遣事業單位訂有勞動契約，故多數實務判決皆會提及
「勞動基準法上之雇主責任亦由派遣事業單位負責23。」雖然仍有「二重僱用 關係」之說法存在，認為派遣勞工與派遣事業單位及要派單位間皆重複地成立 勞動契約，得同時對上開兩者主張從業員身份地位的存在24。惟學說見解與實 務判決均否定之，僅認定為一重僱用關係。除此之外，派遣勞工也需有明示接 受派遣事業單位派遣其至要派公司提供勞務之合意，並僅於勞務提供內容上受 有要派單位之指揮監督。
22 邱駿彥，勞動派遣法律關係若干疑義之考察，臺北大學法學論叢，第 60 期，頁 54-55。
23 勞動派遣契約之雇主僅為派遣機構，此種雙重雇用關係之說，尚非足取，而應認僅派遣公司 與派遣勞工間成立僱傭關係，派遣勞工與要派公司間則無僱傭關係。即要派公司與派遣勞工 間。僅存有指揮命令關係。至於基於勞動契約關係成立而發生雇主義務，則存在於派遣公司，
要派公司則對派遣公司依契約負擔給付派遣費用責任，有關勞動契約、解僱、工資、職業災害 補償等皆應由派遣公司負責。（參照臺灣臺中地方法院101 年度勞訴字第 112 號判決）
24 許寶仁，以民事法理論檢討勞動派遣關係中雇主責任之分配，臺北大學法律學系碩士論文，
頁55，104 年 7 月。
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值得一提的是，關於勞動派遣的適法性，實務見解過去向來多以民法第 484 條的「請求權讓與說25」為此非典型勞動之適法性解套，惟近期漸漸轉採民 法第269 條第 1 項「真正利他契約說26」。至於二說之間之差異，本文將於第二 章中敘明。然而可以肯定的是，儘管尚欠缺派遣勞工保護法之立法，但可以看 出實務判決對勞動派遣之議題已具有相當固定的見解。然而勞動派遣可能牽涉 的勞資疑義甚廣，而現行實務見解是否提供足夠的保護予派遣勞工，並非無 疑，故立基於民事及勞動法理上，為勞動派遣所衍生的問題尋求更多可能性乃 本文於下接討論中所欲探討的。
四、勞動派遣與承攬、企業外調職（出向）之差異
按民法第 490 條27規定，承攬係指（雇主）向定作人（事業主）承攬一定 工作後，將所承攬之業務視為自己之業務完成，而為完成其所承攬之業務，雇 主得按其勞務需求自行僱用勞工，並於其監督、指揮命令下使勞工提出勞務
28。而承攬與勞動派遣有相似外觀，因為事實上可能無法排除承攬業務之雇主 令其所僱用的勞工進入業主企業內，與業主所僱用的勞工於相同工作場所中服 勞務29。
25 臺灣高等法院 94 年度勞上易字第 6 號判決、臺灣高等法院 94 年度勞上字第 7 號判決、臺灣
25 臺灣高等法院 94 年度勞上易字第 6 號判決、臺灣高等法院 94 年度勞上字第 7 號判決、臺灣