第四章 資料分析與討論
第五節 人口統計變項對組織文化與組織承諾之單因子變異數分析
份，誠如本研究在研究動機與目的中所提及的，企業能否建構長期有 效的人力資源管理策略與發展機制，將會影響組織的存續與成長，本 研究關心的是企業未來如何提升經營績效、對組織整體之創造力發揮 有所挹注、進而增進組織之發展，故此部份本研究僅針對主併公司進 駐後兩年做分析：
一、人口統計變項對組織文化之單因子變異數分析
（一）性別：性別對整體組織文化無顯著差異，但在自尊取向子構面 有顯著差異，且男性的平均數高於女性，可見男性對自尊取向較女性 重視。（請參照附錄 1-1）
（二）年齡：不同年齡層在整體組織文化上有顯著差異，但在安定守 成、員工成長、團隊取向、自尊取向等子構面無顯著差異；年齡越長 者之平均數皆越高，可見對組織文化的覺受越明顯。（請參照附錄1-2）
（三）目前婚姻：已婚與否在整體組織文化上有顯著差異，但在安定 守成與自尊取向子構面無顯著差異；已婚者的平均數高於未婚者，可 見對組織文化較有知覺。（請參照附錄 1-3）
（四）撫養親屬：有無撫養親屬對組織文化無顯著差異，但在顧客取 向、傳統美德子構面有顯著差異。（請參照附錄 1-4）
（五）教育程度：不同教育程度在整體組織文化上無顯著差異，但在 績效取向子構面有顯著差異，學歷越高者平均數越高，顯見學歷越高 者越注意到績效取向。（請參照附錄 1-5）
（六）年資：年資對整體組織文化無顯著差異，但在外部適應與績效 取向子構面有顯著差異，年資越高者平均數越高，表示年資越高者對 外部適應與績效取向子構面較為注意。（請參照附錄 1-6）
（七）前份工作：前份工作是否曾經從事過證券業對組織文化無顯著 差異。（請參照附錄 1-7）
（八）併購經驗：有無併購經驗對整體組織文化無顯著差異，但對外 部適應與績效取向子構面有顯著差異，且有併購經驗者之平均數高於 沒有併購經驗者，可見有併購經驗者對外部適應與績效取向子構面較 重視。（請參照附錄 1-8）
（九）工作性質：工作性質有無業績壓力對整體組織文化有顯著差 異，但在安定守成、員工成長與自尊取向子構面無顯著差異；無業績 壓力者之平均數較高，換言之，有業績壓力者較感受不到組織文化。
（請參照附錄1-9）
（十）工作地點：工作地點對整體組織文化並無顯著差異，但在顧客 取向與績效取向子構面有顯著差異，總公司同仁對外部適應與績效取 向子構面感受較敏銳。（請參照附錄 1-10）
（十一）實際職級：實際職級與組織文化有顯著差異，但在安定守成、
員工成長與自尊取向子構面無顯著差異；除了經理級以上可能因為人 數較少、平均數小於經理與經理人職級外，實際職級越高平均數越 高，表示對組織文化較有知覺。（請參照附錄 1-11）
（十二）報稅年薪：報稅年薪與組織文化無顯著差異，但在外部適應、
傳統美德與績效取向子構面有顯著差異，且報稅年薪100 萬元以上者 之平均數皆為最高，可見薪資越高者對外部適應、傳統美德與績效取 向子構面越關心。（請參照附錄 1-12）
二、人口統計變項對組織承諾之單因子變異數分析
（一）性別：性別對組織承諾無顯著差異。（請參照附錄 1-13）
（二）年齡：年齡對整體組織承諾有顯著差異，但對留職承諾子構面 無顯著差異，除了56 歲以上者人數太少外，年齡 55 歲以下者，年齡 越高平均數越高，可見年長者對組織承諾較重視。（請參照附錄1-14）
（三）目前婚姻：已婚與否對整體組織承諾有顯著差異，已婚者之平 均數高於未婚者，表示已婚者較肯定組織承諾 。（請參照附錄 1-15）
（四）撫養親屬：有無撫養親屬對整體組織承諾有顯著差異，但對留 職承諾子構面無顯著差異；撫養親屬口數越高平均數越高，表示負擔 家計越重者較肯定組織承諾。（請參照附錄 1-16）
（五）教育程度：教育程度對整體組織承諾有顯著差異，但對留職承
諾子構面無顯著差異；大學學歷者之平均數最低，顯見對組織承諾較 不注意。（請參照附錄 1-17）
（六）年資：年資對整體組織承諾有顯著差異，但在留職承諾子構面 無顯著差異；且年資越高平均數越高，可見較在意組織承諾。（請參 照附錄1-18）
（七）前份工作：是否曾經從事過證券業對整體組織承諾無顯著差 異，但對努力承諾子構面有顯著差異，且曾經從事證券業者之平均數 高於不曾從事過證券業者與首次就業者，顯見曾經從事過證券業者較 關心努力承諾。（請參照附錄 1-19）
（八）併購經驗：有無併購經驗對整體組織承諾無顯著差異，但對努 力承諾子構面有顯著差異，且有併購經驗者之平均數高於沒有併購經 驗者，顯見曾經歷併購者較關心努力承諾。（請參照附錄 1-20）
（九）工作性質：工作性質有無業績壓力對組織承諾無顯著差異，但 對價值承諾子構面有顯著差異，且無業績壓力者之平均數較高，可見 無業績壓力者較注意價值承諾。（請參照附錄 1-21）
（十）工作地點：工作地點對整體組織承諾有顯著差異，但在努力承 諾子構面無顯著差異。（請參照附錄 1-22）
（十一）實際職級：實際職級與組織承諾有顯著差異，且實際職級越 高平均數越高，表示實際職級越高者對組織承諾越能知覺。（請參照
附錄1-23）
（十二）報稅年薪：報稅年薪與組織承諾有顯著差異，且報稅年薪越 高平均數越高，表示報稅年薪越高者對組織承諾越能知覺。（請參照 附錄1-24）
第六節 小結 綜上分析，本研究假設之驗證結果：
假設 1 驗證結果：主併公司剛進駐時（進駐初期）與進駐後兩年相較，
被併公司組織文化各構面包括外部適應、顧客取向、安定守成、員工 成長、傳統美德、績效取向、團隊取向均有顯著差異，但自尊取向無 顯著差異，假設1 部分未成立。
假設 2 驗證結果：主併公司剛進駐時（進駐初期）與進駐後兩年相較，
被併公司組織承諾各構面包括價值承諾、努力承諾均有顯著差異，但 留職承諾無顯著差異，假設2 部分未成立。
假設 3 驗證結果：主併公司剛進駐時（進駐初期）與進駐後兩年相較，
被併公司組織文化與組織承諾各構面間之相關性均有顯著差異，假設 3 部分成立。
假設 4 驗證結果：被併公司之人口統計變項僅在年齡、目前婚姻、工 作性質、實際職級等因素對組織文化有顯著影響，僅在年齡、目前婚
姻、撫養親屬、教育程度、年資、工作地點、實際職級、報稅年薪等 因素對組織承諾有顯著影響，假設4 部分未成立。