組織承諾

文化衝突 一致性

整合成功

圖2-3 組織文化移轉整合程序 資料來源：Nahavandi & Malekzadeh（1988）

第三節 組織承諾 一、組織承諾的定義

1970 年代西方組織行為的研究者發現：員工在組織中的行為無法僅以 獎賞或處罰來理解，還是有員工願意主動為組織付出，於是開始注意到組 織忠誠的概念（姜定宇、鄭伯壎，2003）；Whyte 在《Organization Man》一

書中提及：組織成員為組織工作，並且隸屬於組織，而員工與組織間的連 結關係，即為員工對組織的承諾或個人對組織的忠誠及貢獻（陳維岳，

2005；蔡盛明，2003）。Mowday、Porter & Steer 以此概念為基礎，對員工

與 組 織 間 之 互 動 本 質 進 行 討 論 ， 進 而 提 出 組 織 承 諾 （organizational commitment）、組織認同（organizational identification）以及組織公民行為

（organizational citizenship behavior）等類似組織忠誠的看法（姜定宇、鄭 伯壎，2003）；而由於組織承諾代表著員工與組織的一種連結（linkage），

這種連結不僅對員工具有重要性，對組織、社會皆有其價值，對研究組織 的學者而言，研究組織承諾在概念及實證上可以發展出許多行為的過程模 式（Mowday、Porter & Steers，1982），對管理實務而言深具意義：可以有

效的預測員工的離職行為、員工的績效、還可當作組織績效衡量的指標（丁 虹、司徒達賢、吳靜吉，1988）。

由於各學派的學者以不同的理論基礎出發，從事各種不同的研究議 題，因此給予組織承諾不同的定義，故學者之間對組織承諾的看法頗有差 距（陳維岳，2005；姜定宇、鄭伯壎，2003）：

（一）Mowday、Porter、Steer & Boulian 將組織承諾定義為個人對一特定組 織具有相當程度的認同與投入，組織承諾強烈的組織成員會表現出三種傾 向：價值承諾—在態度層面上對組織的目標、價值觀與經營理念有著強烈 的信仰；努力承諾—在行為意圖（behavior intention）上願意為達成組織目

標付出額外的努力（extra effort）；留職承諾—在動機（motivation）上渴望 繼續成為組織的一份子。

（二）Buchanan 的看法與 Porter 等人很接近，認為個體的情感依附於組織

的目標及價值、與這目標及價值有關的個人角色投入、以及除了個人的價 值外還有組織目的。

（ 三 ）Staw 的 研 究 將 組 織 承 諾 歸 納 為 ： 態 度 性 承 諾 （ attitudinal commitment）—以態度的觀點解釋組織承諾，是將個人與組織目標越來越 趨向一致的過程；行為性承諾（behavioral commitment）—是組織成員對不

可撤回之決策所做不背棄的過程。根據 Staw 的觀點，個體在行動上有義務 且會藉由這些行動來維持組織內的活動，並使他自己投入在組織中。

（四）O´Reilly & Chatman 將員工對組織的認同與內化，視為個人對組織 的心理依附（psychological attachment），並根據 Kelman 的自我態度改變理 論，將心理依附由淺至深分為三種層次：順從（compliance）—指一種工具

性的投入，著重在特定的外在酬賞，基本上個人對組織的依附只是為了某 種利益，並非擁有共享的信念；認同（identification）—指個人相信且信服

組 織 的 價 值 觀 ， 並 會 因 為 身 為 組 織 中 的 一 份 子 而 備 感 殊 榮 ； 內 化

（internalization）—指個人與組織的價值觀一致。

（五）Meyer & Allen 則歸納出三種組織承諾的組成：情感承諾（affective commitment）—是組織成員對組織的情感依附，這種依附會使個人對組織

的 目 標 產 生 認 同 ， 並 內 化 為 組 織 的 價 值 觀 ； 持 續 承 諾 （continuance commitment）—源自於 Becker 的行動承諾（commit to behavior）概念，指 個人為了解決行動與態度不一致而產生的合理化反應，說明組織承諾的產 生是由於組織成員無法改變其行動結果，因而改變其態度，換言之，當組 織成員發覺態度與行為有落差、想離開組織時，評估離開的代價得不償失，

便會尋求某種藉口來改變態度，於是外在獎勵往往成為維持此類承諾關係 之關鍵；規範承諾（normative commitment）—強調個人與組織關係中的義 務層面，指組織成員經由組織或社會規範的內化，所產生之一種接近個人 義務或道德責任的承諾，亦即員工認為留在組織、為組織付出是一種不可 逃避的個人義務。

由於本研究談論的是併購背景下，主併公司剛進駐被併公司時（進駐 初期）與進駐後兩年有關組織承諾之差異，以及兩階段組織文化與組織承 諾之相關性暨差異之比較，加上個人身為被併企業之組織成員與對案例企 業長達8 年之了解，經評估後，本研究較適合採用 Mowday、Porter、Steer

& Boulian（1974）之論述，將組織承諾之定義視為組織成員對組織目標與 價值觀認同、並願意為組織付出額外努力、以達成組織目標的程度。為了 測量上述想法，Porter 等人發展出適切的工具來測量，結果顯示組織承諾有 兩個清楚的向度：組織認同與留職意願，且大多數的研究亦發現，組織承 諾可以有效預測組織內員工的缺勤率、離職率與工作績效（鄭伯壎，1993）；

故本研究將組織承諾之探討朝價值承諾、努力承諾與留職承諾三方面發展。

二、影響組織承諾的前因與後果變項

陳維岳（2006）提到當員工在決定加入組織時，歷經心理契約締結的 過程，開始對組織產生情感性承諾，而加入組織後，隨著組織的管理制度、

工作環境、氣氛、人際關係的互動、主管的領導模式以及組織的酬賞制度 等影響，會對組織產生不同程度的情感性、持續性或規範性的承諾，這些 因 素 可 視 為 組 織 承 諾 形 成 的 前 因 ；Steers 則 認 為 個 人 特 質 （ personal characteristics）、工作特性（job characteristics）、工作經驗（work experience）

才是形成組織承諾的前因，並且會影響留職意願、留職需求、出席率與工 作績效；而Mowday、Poter & Steers（1982）將組織承諾形成的前因分為四 項：第一項為個人特徵，如年齡、性別、教育程度、人格特質等；第二項 為角色特徵，如工作範圍、挑戰性、角色衝突和角色混淆等；第三項為結 構性特徵，如組織規範、控制幅度正式化、分權程度、決策參與程度等；

第四項為工作經驗，如組織可依賴性、期望程度、群體規範等，其所造成 之結果會影響工作績效、年資、缺勤率、怠工與離職率；Iverson & Buttigieg

（1999）則認為個人特質、工作特性與環境因素會造成組織產生不同程度

的情感性、持續性或規範性的承諾，並且影響留職意願、缺勤率、工作績 效以及組織變革接受度。Steers、Mowday、Iverson & Buttigieg 三位學者所 提出之組織承諾前因後果變項模式請參考圖2-4、圖 2-5、圖 2-6。

個人特質

（成就動機、年齡、教育程度）

留職意願 工作特性 留職需求

（工作完整、互動性、回饋性） 出席率 工作績效

工作經驗

（群體態度、組織可靠性、

個人重要性）

圖2-4 Steers 組織承諾前因後果變項模式 資料來源：R. M. Steers（1977）

個人特徵

工作績效 工作及角色特徵 年資 組織承諾 缺勤 怠工 結構特徵 離職 工作經驗

圖2-5 Mowday 等人組織承諾前因後果變項模式 資料來源：Mowday, Poter＆Steers（1982）

組織承諾

個人變項

（教育程度、在位年資、組織年 資、工作動機、對工作預期、

工作道德、工作價值的認知）

․留職意願 工作變項 ․缺勤率

（工作多樣性、工作壓力、主管 ․工作績效 與同儕支持程度、升遷機會、 ․組織變革 薪資） 接受度

環境變項

（與產業相關的因素、其他工作 機會）

圖 2-6 Iverson & Buttigieg 組織承諾前因後果變項模式 資料來源：Iverson& Buttigieg（1999）

三、組織文化與組織承諾

學者們在組織文化與組織承諾相關性之實證研究上，顯示兩者確實有 關係存在（丁虹等人，1988；邱宏，1989；郭建志，1992；鄭伯壎，1993；

張惠蓉，2000；吳盈潔，2001；吳妙梓，2005）；Robbins（1988）認為強

勢的組織文化會增加員工對組織核心價值的接受，具有強勢文化的員工對 組織的認同感也會較高；丁虹、司徒達賢、吳靜吉（1988）指出 Wiener 於 1982 年以 Fishbein 的行為傾向模式（behavioral in tentions model）為基礎，

針對組織承諾建立了一個規範性的架構，以表現出與組織有關之行為、與 組織承諾

此行為有關之信念、承諾及激勵之間的關係，且由其中看到了信念與承諾 的關係，而信念正是企業文化中不可或缺的一環；Wiener 也強調價值一致

（value congruency）與忠誠的關係：價值一致是強勢文化的條件、忠誠是 承諾的內涵，因此判斷企業文化與組織承諾的關係，並針對此關係研究發 現：組織內企業文化一致性越高，則組織承諾越高；組織內企業文化差距 越大，則組織承諾越小；組織內員工個人情況不同時，其所知覺的企業文 化不同，同時他對公司、對部門、對工作伙伴的承諾也會不同，但在這方 面的關係中，各公司在組織承諾上頗為ㄧ致，而在企業文化上則多分歧，

可見各公司皆具有不同之文化；但鄭伯壎（1993）卻認為以自由心證的方 式界定企業文化、並判斷文化鴻溝與組織承諾成負相關，是完全忽略組織 文化真正的意義，於是以不同加權模式與差距模式之比較，驗證出組織價 值觀對組織承諾的影響更大，可以解釋組織承諾變異量的36-52 %。

過去學者對組織承諾的衡量有兩個主要觀點（吳妙梓，2005；丁虹等 人，1988），並發展出相關量表：

（一）交換的觀點

組織成員常會將自己對組織的貢獻與所得到的報酬做比較，將兩者視 為一種交換，評估結果若認為這種交換對自己是有利的，則會對組織有較 高的承諾。由此觀點發展出來的量表以Hrebiniak & Alutto 的四題量表最具 代表性，此量表為測知受試者若有機會獲取一份薪水稍高、工作較有趣、

位階較好、同事較友善的工作，是否願意離開目前的公司，加入另一個組 織。

（二）心理的觀點

此觀點將組織承諾視為個人在心理上對組織的認同與投入，強調道德 投入（moral involvement）。由此觀點發展出來的量表以 Porter & Smith 的 15 題組織承諾量表（Organizational Commitment Questionnaire，OCQ）為代 表，是目前有關組織承諾研究中使用最多的一個量表。

Ferris & Aranya 針對美國 1,105 位專業會計師同時採 Hrebiniak & Alutto

Ferris & Aranya 針對美國 1,105 位專業會計師同時採 Hrebiniak & Alutto