各變項之操作型定義

人口統計變項包括：性別、年齡、婚姻狀況、撫養親屬人數、教育程 度、年資、前份工作是否為證券業、有無經歷併購、工作性質、工作地點、

實際職級、報稅年薪等12 題問項。

二、組織文化—組織價值觀之衡量

本研究兼採鄭伯壎（1990）與郭建志（1992）修訂鄭伯壎所設計之組 織文化問卷，在衡量行業特色後，以外部適應、顧客取向、安定守成、員 工成長、傳統美德、績效取向、團隊取向、自尊取向等八個因素，經修改 後計 50 題問項來組成組織文化構面；組織文化構面與各題號問項對照如 下：

表 3-1 組織文化問卷構面各題項

組織文化構面 題項

外部適應 × 7 ^{36、追求利潤成長} 30、注重企業形象 34、強調責任感 35、注重經營策略 25、跟得上環境變遷 38、強調國際化 45、強調實際取向 顧客取向 × 4 ^{22、強調顧客第一}

32、即刻處理顧客抱怨

44、提供顧客周到服務

20、鼓勵達成共識 自尊取向 × 7 ^{43、尊重員工意願} 46、尊重員工意見

39、尊重員工工作上的尊嚴 47、實踐員工理想

18、鼓勵適時表現自己 31、政策的透明化 48、講求一流待遇 參考來源：吳盈潔（2001）、郭建志（1992）、鄭伯壎（1990）

三、組織承諾之衡量

本研究旨在探討併購背景下、主併公司剛進駐時（進駐初期）與進駐 後兩年員工組織承諾之差異，加上在併購過程的衝擊下，被併公司員工面 臨組織重整、裁員、職務異動、挖角、跳槽等不確定情境，對組織目標與 價值觀的認同必多疑慮；正如文獻探討所述，本研究將組織承諾之定義視 為組織成員對組織目標與價值觀認同、並願意為組織付出額外努力、以達 成組織目標的程度；且採 Porter 等人的主張，將組織承諾著重在組織認同 與留職意願上，故對組織承諾的衡量沿用Porter & Smith 的 15 題 OCQ 量 表，並將組織承諾構面分為價值承諾、努力承諾與留職承諾三個因素，經 整理後組織承諾構面與各題號問項對照如下：

表3-2 組織承諾問卷構面各題項

組織承諾構面 題項

價值承諾 1、為了繼續留在公司，公司指派的任何工作我都 願意接受

2、我發現我個人的價值觀與公司的價值觀相當接近

3、我會很驕傲的告訴別人，我是這個公司的一份子 4、在這家公司工作，使我能充分發揮我自己的能力 5、我很慶幸能選擇到這家公司服務

努力承諾 6、我願意付出額外的努力以協助公司發展並獲得成功 7、我對我的公司幾乎沒有忠誠可言

8、我經常關心公司未來的發展

9、我常對朋友說我服務的公司是相當理想的工作場所 10、對我而言，這家公司是我服務最好的一家公司 留職承諾 11、只要工作性質與條件類似，到別家工作也無妨

12、只要目前的環境狀況有少許不良的改變，就會使我 離職

13、繼續留在這家公司工作不會有什麼前途 14、我非常不同意公司對待員工的政策

15、我決定在這家公司工作顯然是一件錯誤的事 參考來源：吳妙梓（2005）