被併公司組織文化之差異分析

成對

註：*P<0.1, **P<0.05, ***P≤0.01

此外，從表 4-7 亦可得知：在組織承諾部份也有顯著差異，進駐後兩

成對 3

進駐初期留職承諾 -

進駐後兩年留職承諾 -0.0894 2.600 0.098 -0.280 0.100 -0.911 704 0.362 成對

4

進駐初期組織承諾 -

進駐後兩年組織承諾 -1.020 4.220 0.160 -1.330 -0.710 -6.430 704 0.000**

* 註：*P<0.1, **P<0.05, ***P≤0.01

第四節 組織文化與組織承諾之相關性分析

本研究從被併公司員工認知觀點，探討主併公司剛進駐時（進駐初期）

與進駐後兩年分別在組織文化與組織承諾之相關性是否有顯著差異，故就 兩時點操作組織文化與組織承諾之相關性分析，並觀察其相關性之變化。

ㄧ、從表4-8 中可以清楚了解：

（一）主併公司剛進駐時（進駐初期），被併公司組織文化與組織承諾的確 有顯著的相關（p＜0.01），且除了安定守成、績效取向子構面與組織承諾

的相關性低於 0.5 外，其他的組織文化子構面與組織承諾的相關性皆大於 0.5，此結果顯示出主併公司剛進駐時（進駐初期）之組織文化確實與組織

承諾有顯著的正相關，換言之，當被併公司員工所知覺到的組織文化程度 越高，則該被併公司員工對該被併公司的組織承諾便越高。

（二）主併公司剛進駐時（進駐初期）的組織文化與各組織承諾子構面皆 有顯著的相關（P＜0.01），但是其中留職承諾子構面與組織文化的相關性 較低（r＝0.168），而價值承諾、努力承諾子構面與組織文化的相關性皆大 於0.6，由此可知，主併公司剛進駐時（進駐初期）組織文化對價值承諾與 努力承諾有顯著的正向影響。

二、從表4-9 中可以清楚了解：

（一）主併公司進駐後兩年，被併公司組織文化與組織承諾之間仍有顯著 的相關（p＜0.01），除了績效取向子構面與組織承諾的相關性低於 0.4 之 外，其他的組織文化子構面與組織承諾的相關性皆大於0.4；但與主併公司 剛進駐時（進駐初期）相較，相關性皆下降，表示被併公司員工所知覺到 的組織文化程度與組織承諾的相關性已下降，雖然主併公司進駐兩年組織 文化仍與組織承諾有顯著的正相關，但被併公司員工所知覺到的組織文化 程度對被併公司組織承諾之正向影響減少了。

（二）主併公司進駐兩年，被併公司的組織文化與各組織承諾子構面的相 關性仍有顯著的相關（P＜0.01），其中組織文化對價值承諾與努力承諾相 關性較高，仍以留職承諾子構面與組織文化的相關性最低（r＝0.249）；可 是若與主併公司剛進駐時（進駐初期）相較，組織文化與組織承諾的相關 性由 r＝0.592 減少到 r＝0.524，組織文化與組織承諾之相關性降低了，價 值承諾子構面與組織文化的相關性由 r＝0.670 減少到 r＝0.454，組織文化 與價值承諾子構面之相關性降低了，但努力承諾子構面與組織文化的相關 性卻由 r＝0.627 提高到 r＝0.646，留職承諾子構面與組織文化的相關性亦 由 r＝0.168 提高到 r＝0.249，此結果顯示雖然組織文化與組織承諾之相關 性仍有顯著的正向影響，但影響力減少了，可是組織文化對努力承諾與留 職承諾的相關性卻提高了。

表4-8 剛進駐時（進駐初期）組織文化與組織承諾之相關性分析

表 4-9 進駐後兩年組織文化與組織承諾之相關性分析

第五節 人口統計變項對組織文化與組織承諾之單因子變異數分析 在人口統計變項對組織文化與組織承諾之單因子變異數分析部 份，誠如本研究在研究動機與目的中所提及的，企業能否建構長期有 效的人力資源管理策略與發展機制，將會影響組織的存續與成長，本 研究關心的是企業未來如何提升經營績效、對組織整體之創造力發揮 有所挹注、進而增進組織之發展，故此部份本研究僅針對主併公司進 駐後兩年做分析：

一、人口統計變項對組織文化之單因子變異數分析

（一）性別：性別對整體組織文化無顯著差異，但在自尊取向子構面 有顯著差異，且男性的平均數高於女性，可見男性對自尊取向較女性 重視。（請參照附錄 1-1）

（二）年齡：不同年齡層在整體組織文化上有顯著差異，但在安定守 成、員工成長、團隊取向、自尊取向等子構面無顯著差異；年齡越長 者之平均數皆越高，可見對組織文化的覺受越明顯。（請參照附錄1-2）

（三）目前婚姻：已婚與否在整體組織文化上有顯著差異，但在安定 守成與自尊取向子構面無顯著差異；已婚者的平均數高於未婚者，可 見對組織文化較有知覺。（請參照附錄 1-3）

（四）撫養親屬：有無撫養親屬對組織文化無顯著差異，但在顧客取 向、傳統美德子構面有顯著差異。（請參照附錄 1-4）

（五）教育程度：不同教育程度在整體組織文化上無顯著差異，但在 績效取向子構面有顯著差異，學歷越高者平均數越高，顯見學歷越高 者越注意到績效取向。（請參照附錄 1-5）

（六）年資：年資對整體組織文化無顯著差異，但在外部適應與績效 取向子構面有顯著差異，年資越高者平均數越高，表示年資越高者對 外部適應與績效取向子構面較為注意。（請參照附錄 1-6）

（七）前份工作：前份工作是否曾經從事過證券業對組織文化無顯著 差異。（請參照附錄 1-7）

（八）併購經驗：有無併購經驗對整體組織文化無顯著差異，但對外 部適應與績效取向子構面有顯著差異，且有併購經驗者之平均數高於 沒有併購經驗者，可見有併購經驗者對外部適應與績效取向子構面較 重視。（請參照附錄 1-8）

（九）工作性質：工作性質有無業績壓力對整體組織文化有顯著差 異，但在安定守成、員工成長與自尊取向子構面無顯著差異；無業績 壓力者之平均數較高，換言之，有業績壓力者較感受不到組織文化。

（請參照附錄1-9）

（十）工作地點：工作地點對整體組織文化並無顯著差異，但在顧客 取向與績效取向子構面有顯著差異，總公司同仁對外部適應與績效取 向子構面感受較敏銳。（請參照附錄 1-10）

（十一）實際職級：實際職級與組織文化有顯著差異，但在安定守成、

員工成長與自尊取向子構面無顯著差異；除了經理級以上可能因為人 數較少、平均數小於經理與經理人職級外，實際職級越高平均數越 高，表示對組織文化較有知覺。（請參照附錄 1-11）

（十二）報稅年薪：報稅年薪與組織文化無顯著差異，但在外部適應、

傳統美德與績效取向子構面有顯著差異，且報稅年薪100 萬元以上者 之平均數皆為最高，可見薪資越高者對外部適應、傳統美德與績效取 向子構面越關心。（請參照附錄 1-12）

二、人口統計變項對組織承諾之單因子變異數分析

（一）性別：性別對組織承諾無顯著差異。（請參照附錄 1-13）

（二）年齡：年齡對整體組織承諾有顯著差異，但對留職承諾子構面 無顯著差異，除了56 歲以上者人數太少外，年齡 55 歲以下者，年齡 越高平均數越高，可見年長者對組織承諾較重視。（請參照附錄1-14）

（三）目前婚姻：已婚與否對整體組織承諾有顯著差異，已婚者之平 均數高於未婚者，表示已婚者較肯定組織承諾 。（請參照附錄 1-15）

（四）撫養親屬：有無撫養親屬對整體組織承諾有顯著差異，但對留 職承諾子構面無顯著差異；撫養親屬口數越高平均數越高，表示負擔 家計越重者較肯定組織承諾。（請參照附錄 1-16）

（五）教育程度：教育程度對整體組織承諾有顯著差異，但對留職承

諾子構面無顯著差異；大學學歷者之平均數最低，顯見對組織承諾較 不注意。（請參照附錄 1-17）

（六）年資：年資對整體組織承諾有顯著差異，但在留職承諾子構面 無顯著差異；且年資越高平均數越高，可見較在意組織承諾。（請參 照附錄1-18）

（七）前份工作：是否曾經從事過證券業對整體組織承諾無顯著差 異，但對努力承諾子構面有顯著差異，且曾經從事證券業者之平均數 高於不曾從事過證券業者與首次就業者，顯見曾經從事過證券業者較 關心努力承諾。（請參照附錄 1-19）

（八）併購經驗：有無併購經驗對整體組織承諾無顯著差異，但對努 力承諾子構面有顯著差異，且有併購經驗者之平均數高於沒有併購經 驗者，顯見曾經歷併購者較關心努力承諾。（請參照附錄 1-20）

（九）工作性質：工作性質有無業績壓力對組織承諾無顯著差異，但 對價值承諾子構面有顯著差異，且無業績壓力者之平均數較高，可見 無業績壓力者較注意價值承諾。（請參照附錄 1-21）

（十）工作地點：工作地點對整體組織承諾有顯著差異，但在努力承 諾子構面無顯著差異。（請參照附錄 1-22）

（十一）實際職級：實際職級與組織承諾有顯著差異，且實際職級越 高平均數越高，表示實際職級越高者對組織承諾越能知覺。（請參照

附錄1-23）

（十二）報稅年薪：報稅年薪與組織承諾有顯著差異，且報稅年薪越 高平均數越高，表示報稅年薪越高者對組織承諾越能知覺。（請參照 附錄1-24）

第六節 小結 綜上分析，本研究假設之驗證結果：

假設 1 驗證結果：主併公司剛進駐時（進駐初期）與進駐後兩年相較，

被併公司組織文化各構面包括外部適應、顧客取向、安定守成、員工 成長、傳統美德、績效取向、團隊取向均有顯著差異，但自尊取向無 顯著差異，假設1 部分未成立。

假設 2 驗證結果：主併公司剛進駐時（進駐初期）與進駐後兩年相較，

被併公司組織承諾各構面包括價值承諾、努力承諾均有顯著差異，但 留職承諾無顯著差異，假設2 部分未成立。

假設 3 驗證結果：主併公司剛進駐時（進駐初期）與進駐後兩年相較，

假設 3 驗證結果：主併公司剛進駐時（進駐初期）與進駐後兩年相較，