可行的體制調整方向

（一）專責或專任的難題

針對過去的安寧服務經驗，工作量過大、自身安寧理念在體系內難 以得到同儕還有上級支持的情況，A 認為讓安寧社工和精神科社工一樣 轉換為獨立單位，並以「專任」聘用，以和一般醫務體系區隔，讓安寧 社工能夠在獨立體系內專注於符合安寧理念的服務。不只是聘任體系，

招募的時候應該強調需要「完成安寧訓練」資格的社工應徵，而不是只 從內部找沒有太強意願的社工，完成訓練後就負責安寧業務（A-457）。

我：假設從您的經驗來看，這個安寧病房是您工作的場所，如果可以怎

麼調整的話，您覺得會對工作者本身，譬如說提升他有覺得自己受到支 持啊之類的，會希望做哪些體制上的調整？

A：我覺得就是把它變成專責專任，像精神科一樣。先從最正規的那個 就是社工室這種，跟一般的醫務社工做出區隔，把他分開來，然後走自 己的培訓體制，他一定要跟所謂的一般醫務社工做區隔，就是要像精神 科那個專業體系一樣。那我覺得只會有更多的人陣亡，你被後面那些一

般醫務社工很煩瑣的東西去弄掉。（A-433）

不過，比起設立專責或是專任職位，B 著重整體的工作負荷。如果 是以現行每間醫院大多約10~12 床的安寧病床床位加上安寧志工管理的 業務內容，他認為搭配床位較少的小型一般科別，會讓他的工作負擔降 低但又不會過於單一化。

B：就我以前就是loading太大，所以我負荷太大。那如果你說要單純接 安寧的話，如果是我，我不想。我希望有另一個科可以搭配，就互相喘 息的概念。我會做醫務社工，我也是覺得接觸不同的人、形形色色的 人，對我來說也是一種挑戰跟讓我生活或是工作上又更豐富、更多元一

點。所以如果給我選，我會希望就安寧搭配另一個科，也不要完全安 寧。因為通常一般醫院，安寧都10~12床，然後對我來說，我覺得有點

無聊，因為我個性比較急。當然安寧卻是要管志工啦！所以那一塊

loading比較大。所以我覺得安寧再搭配一個小科會比較剛好。（B-376）

曾專任安寧病房的C 則提出除了專責或專任之外，主管背景也會影 響社工工作內容。當社工專任在安寧病房又遇上以醫學背景為主要考量 的長官時，安寧社工很容易因為只有單一個人而直接承受不合理的要 求，但是回歸到一般社工室時，直屬的主管通常還是社工背景的人員，

所定立出來的要求通常也比較符合社工實務上的需求。

C：那時候就會一直很被要求這個東西啦，他就說，那是不是看護理紀 錄、看什麼，那時候長官就會有很多的想法，那個就會稍微比較為難一 點，因為當你只做這件事的時候，他們就會要求你很多東西。有時候就 會有蠻離奇的工作內容啦，就是跟安寧或許沒有什麼相關的，不過那是 指那特定單位的關係，那但是，後來我離職之後，再接的人他就回歸社 工室了，就比較不會有我剛剛講的那些狀況，就會減少。因為變成是回 歸社工室的單位，他們變成要去做一般的，也要做一般的科別跟業務的 情況下，他相較下就比較不會被要求說，你現在是專職你要給我們什麼 什麼，那些對社工來說是有點不合理的，或者我們被規定說一定要去會

談室會談，但實際上我們在臨床工作，尤其是安寧病人。（C-21）

（二）工作分工以及管理文化的調整

原先在A¹醫院因為主管管理方式而備感疲憊的A，在新的工作單 位經歷了主動幫忙額外事項，但遇到同事因為分配麵包物資而刻意刁難 的事件。新的主管卻不指責A 額外負擔工作，而是進一步詢問那名同 事希望得到的回應是什麼。雖然同事的處理方式讓他覺得憤怒，但主管 的回應反而讓他的情緒可以稍微緩和一點。

A：可是這裡我就會發現，我以前的主管跟我現在的主管，處理事情的 差異性就很大，因為我以前的主管一定就會把我叫過去了，你怎麼會這 樣分麵包，阿你要怎樣怎樣，這樣要細心一點啊，或者是就會去附和那 種人。但我現在的這個主管，他（同事）不是提出來這個點嗎？那我這

個主管就回應他說「所以你想表達什麼？」

（我大笑）

A：然後坐我後面的同事就閉嘴了。

我：就主管沒有在那邊跟著他起舞。

A：對。所以我就覺得，哇！真的是同一種類似的事件，兩個主管處理 的方式、態度差很多，真的就會讓那一個人就是，我沒有辦法去保證他

（同事）會不會回觀他自己，但我覺得他（主管）的提問是好的。（ A-831）

B 則是談到社工室之外更高層的主管層級，他希望高層單位不要因 為有權力地位的人介入，就改變醫院歷來的標準或是干涉專業人員的處 遇，讓社工的專業評估形同虛設。

B：整個醫院體制要有很明確的規範，而不要朝令夕改或者是不一樣的 人有不一樣的標準。應該是說，我以前服務的醫院很容易會因為誰有什 麼關係，然後就會要求我們的處遇不一樣，我們主任不會，我們主任會 挺我們，可是有的時候也是他無能為力的事情，是更高層的主管，所以 施壓下來，你變成有種感覺是你是傀儡，你已經沒有辦法發揮你的專業 了，我們試著要fighting過，可是就沒有辦法，就只能屈就於整個機構 跟整個院部的理念，或者他們想要有點不一樣的什麼光環什麼東東的，

那這個時候你會覺得，你沒有一套標準，你不知道什麼時候你可以為這 個個案做什麼，或者做這些東西，你明明覺得這是他需要的，但上面的 人不見得會認同。甚至是會指責你，會質疑你，那我覺得這對我們來說 是非常大非常大負面的壓力，而且是你不知道什麼時候突然又發生這種

事情，就沒有一個工作的準則。（B-286）

（三）將主管安寧的工作者納入安寧培訓體系

A 有感於是否有同儕及主管支持影響安寧社工，他認為安寧社工的 培訓體系應該要獨立於醫務社工的脈絡之外，並融入安寧工作需要具備 的核心能力。

A：安寧社工需要獨立出既有的醫務社工脈絡，另一個部分是現有的醫 務社工主管，即便去受了訓，但個人特質、生命脈絡、靈性能力依舊會

影響他，是不是具備這樣的專業。而在職訓練我覺得可以分「技能面 向」跟「個人覺知反思面向」，技能部分會談技巧、悲傷團體的如何操 作、跨團隊溝通能力；個人覺知反思部分就比較個督或是個研了…（

A-452）

除了第一次訪談提到主管不一定有能力以適當的方式管理安寧社工 的業務外，有些主管或許對安寧的核心議題並沒有足夠的了解，因而沒 有辦法理解甚或督導安寧業務。第二次訪談時，A 也提到現行評鑑制度 並沒有針對主管的相關進修訂立規定，是目前安寧相關規定中的缺漏。

我可以必須說全台灣所有醫院的社工室主任的專業知能都是弱的，他們 甚至面對死亡議題都是抗拒的，因為他們抗拒，所以他們交給別人去

做。（A-90）

（四）設立針對安寧的督導

A 提及 A¹醫院雖然想要符合評鑑中安寧社工在職進修的規定，但又

希望接受院內補助督導費用的社工簽立不合理的勞動條約，所以A 只好 長期自費到院外尋求專業督導。

我：所以就是那段很長的時間裡面，都是您自己去做一些諮商嗎？或是 一些調適的管道？因為聽起來機構內是沒有提供任何正式的資源給您？

A：恩，應該說他會讓你去參加安寧照顧協會的課程，可是他有一個合 約規定派訓就是超過3600，你就必須要簽半年的合約。就是勞動條件的 不對等。可是又綁，你每年甲類的就一定要上20個小時在職訓練課程，

這是要申報的為了我的時數，那個條款是很不ok的是，你簽那一張，你 就要賠三個月的薪水耶，如果你提前離開的話。（A-54）

A 也在訪談中提及流動率讓許多工作場合中沒有資深人員能擔任安 寧督導，因而「衍生成也是很任務導向的安寧病房（A-424）」。他建議相 關單位可以公告合格的安寧督導名單，而醫院可以各自編列補助外部督 導的預算，讓需要外部督導的社工可以申請補助，並尋求合格的督導協 助。除了讓因為不同原因而離開安寧領域但是又有足夠經驗的安寧人才 回流之外，仍然在擔任安寧社工的人也能透過申請正式的院內補助資 源，並獲得最直接與安寧相關的督導經驗。

A：那如果你說我需要個別性的外督，就是編預算，讓我們這樣有經驗 的前輩再回去跟你做個別的。像我現在除了私人基金會社工外，我還有 兼行動社工這樣，那我們就可以把我們這種長期在外頭工作的一些，看 到的面向去給內部，應該這麼說，專責專任可能只有一個，可是他如果 需要外督資源的時候，可以開出我們這樣的講師名單，他也可以去找我 們這樣的人，我們就可以回去做個別個訓，或是對整體的醫務人員加社

工一起做的督導訓，我覺得這樣就夠了。（A-442）

除了該以什麼形式提供督導資源外，B、C、E 都提及雖然能夠與同 儕討論基本個案處遇或是尋求情緒支持，但面臨需要處理較深層安寧議 題時，他們還是會選擇找有安寧經驗的資深前輩或主管討論，也許是如 C 在與護理師前輩討論時，前輩提及「但是學姊也有在講說，他可以給 我們的東西恩，如果在社工專業方面有限，的確也是這樣。因為你有些

除了該以什麼形式提供督導資源外，B、C、E 都提及雖然能夠與同 儕討論基本個案處遇或是尋求情緒支持，但面臨需要處理較深層安寧議 題時，他們還是會選擇找有安寧經驗的資深前輩或主管討論，也許是如 C 在與護理師前輩討論時，前輩提及「但是學姊也有在講說，他可以給 我們的東西恩，如果在社工專業方面有限，的確也是這樣。因為你有些