台東縣國民中學校長情緒智慧領導與學校組織氣氛、學校效能、教

能、教師組織公民行為之現況

本節以百分比、平均數、標準差等描述性統計，針對研究對象的不同背景、

台東縣國民中學校長情緒智慧領導與學校組織氣氛、學校效能、教師組織公民行 為之現況進行分析與討論。

壹、研究對象的背景變項

研究者將回收的正式問卷，剔除無效問卷後，針對有效問卷進行初步的統 計，並依據研究對象的背景分布情況，整理如表 16。本研究之有效樣本為 239 份；

從表 16 中可得知研究對象的背景情形。在性別部分，研究對象中男女比例明顯不 均，女性教師佔 60.7%，男性教師佔 39.3%，顯示在台東縣教育場境裡，女性擔 任教職工作的比例較高。

在年齡部分，20-30 歲的教師佔 23.8%，31-40 歲的教師佔 42.7%，41-50 歲 的教師佔 25.9%，51-60 歲的教師佔 6.3%，而 61 歲以上的教師驟減至 1.3%，代

表在台東縣教育場境裡，任教教師大部分是新一代的年輕教師。

在教育程度部分，一般大學及師範大學畢業的教師約佔 31%左右，研究所畢 業的教師佔 32.6%；由上述資料，可顯見在台東縣教育場境裡一般大學及師範大 學畢業的教師佔大多數，但研究所進修的教師比例有增加之趨勢。

在服務年資部分，服務 5 年以下的教師佔 23%，服務 6-10 年的教師佔 33.5%，

服務 11-15 年的教師佔 18%，服務 16-25 年的教師佔 20.9%，而服務 26 年以上的 教師佔 4.6%，由此可見，研究對象之教師，亦即在台東縣教育場境裡服務年資 6-10 年的教師佔三分之一以上的多數。

在現任職務部分，研究對象是教師兼主任者佔 10.5%，教師兼組長者佔 23.8%，教師兼導師者佔 47.3%，專任教師者佔 18.4%；由資料所呈現的，顯示大 部分的研究對象是教師兼導師。

表 16 研究對象之背景分析摘要表

背景變項 變項水準 人數 百分比

（1）男性 ^{94 39.3%}

性別 （2）女性 ^{145 60.7%}

總和 239 100.0%

（1）20 - 30 歲 ^{57 23.8%}

（2）31 - 40 歲 ^{102 42.7%}

年齡 （3）41 - 50 歲 ^{62 25.9%}

（4）51 - 60 歲 ^{15 6.3%}

（5）61 歲以上 ^{3 1.3%}

總和 239 100.0%

（1）一般大學 ^{74 31.0%}

教育程度 （2）師範大學 ^{78 32.6%}

（3）研究所 ^{87 36.4%}

總和 239 100.0%

（1）5 年以下 ^{55 23.0%}

（2）6 - 10 年 ^{80 33.5%}

服務年資 （3）11 - 15 年 ^{43 18.0%}

（4）16 - 25 年 ^{50 20.9%}

（5）26 年以上 ^{11 4.6%}

總和 239 100.0%

（1）教師兼主任 ^{25 10.5%}

（2）教師兼組長 ^{57 23.8%}

現任職務 （3）教師兼導師 ^{113 47.3%}

（4）專任教師 ^{44 18.4%}

總和 239 100.0%

貳、國民中學校長情緒智慧領導之現況分析與討論

在「國民中學校長情緒智慧領導行為量表」部分，主要採用李克特式

（Likert-type）五點量表；而量表中題目皆為正向題，從「非常符合」到「非常不

符合」分成五個等分，計分由 5 至 1 分依序遞減。在此量表得分愈高，顯示研究 對象對該校學校校長情緒智慧領導風格之知覺愈顯著；反之，則愈低。

表 17 為全體研究對象對國民中學校長情緒智慧領導行為之知覺情形表。從 統計資料結果顯示，一方面，教師認為校長對自我要求及表現，校長與教師互動 以及校長與家長社區互動，皆與以中上強度的肯定；其中教師對校長對自我要求 及表現的肯定與 Goleman、Boyatzis 與 McKee（2002,2004）所提出的情緒智慧領 導四大向度的覺察能力及葉連祺（2007）所提及的自我覺察的能力（self-

awareness），（二）自我管理的能力（self- management）互相呼應，這亦與 Gardner

（1983）提出「多元智力」理論中人際內智能意義一樣；再者，教師對校長與教 師互動、校長與家長社區互動與 Goleman、Boyatzis 與 McKee（2002, 2004）的社 會覺察的能力（social awareness），關係管理（relationship management）一致，

並且如此之覺察及處理自我情緒及人際的社會智能，這亦是 Gardner（1983）提 出「多元智力」理論中所謂的人際間智能，此外，這與 Salovey 與 Mayer（1990）

將情緒智慧定義為社會智能的一種表現，指的是個人一種管理自我情緒及他人情 緒的能力，並能有效辨識及處理不同情緒的能力，以及善用情緒資料甚而影響及 引導個人思維和行為的能力是不謀而合，同時又與 Bass（1990）研究結果相符：

他認為領導者的情緒成熟度與其管理效率有相關，這也與 Sternberg（1997）認為 社會智能是領導者必備的特質，且有助於工作目標的達成的研究互相呼應；

Cherniss（1998）亦指出成功的教育領導者必須具有一些特殊的人格特質：善於與 人建立正向關係，善於與成員溝通協調，有自信以及具有情緒智慧等良好的人格 特質顯示台東縣國中校長是情緒智慧管理的實踐者：成就情緒智慧管理的「人際 內智能」及「人際的社會智能」。

但另一方面而言，教師對校長對自我情緒之覺察、面對異質聲音的挑戰及創 造有創意的教育場境則給予中下強度的評價。首先，教師對校長對自我情緒之覺 察之評價中下程度，這與 Hooijberg、Hunt 與 Dodge（1997）強調好的領導者必需 要能了解自己和他人的情緒，與人互動時，能善於管理自我的情緒是有呼應，只 是校長對情緒智慧管理的認知度高於實踐度，而這點又與與過去的研究相同，皆 是校長的認知度遠高於實踐的程度，如歐靜瑜（2009）提出無論其領導風格為何

的校長在情緒智慧及領導效能的表現上，均發現實踐程度低於知覺其重要性的認 知。至於校長面對異質聲音的挑戰及創造有創意的教育場境，教師給予中下強度 的評價

本研究量表採用五點量表來計分，由研究資料顯示在「國中校長情緒智慧領 導行為量表」，就整體平均數大部分來說，平均數皆在 3 左右，表示研究對象知 覺校長情緒領導行為程度給予肯定：

一、教師對校長對自我要求及表現的認知平均數呈中上強度的肯定，包括：

第 3 題「校長能以寬容的心態，看待自己要學習改進之處」，第 5 題「校長能持 續自我學習」，第 4 題「校長推動校務時，能以身作則」，第 2 題「校長面對高 度壓力時，能保持冷靜和頭腦清晰」，第 11 題「校長能在事情開始時就注重效率，

掌握機會」，第 12 題「校長能體會變革的需要，勇於挑戰現況，開創新局」。

二、教師對校長與教師互動的認知平均數呈中上強度，顯示現今學校領導者 已突破傳統科層體制由上至下的管理模式，而是以公開、鼓勵、支持、溫暖取代 傳統的威權管理，包括：第 6 題「校長能以支持、鼓勵來代替權威與責備」，第 10 題「校長能以公平的態度來處理行政處室間或教師間的衝突」，第 5 題「校長 能持續自我學習，帶動教師多元學習」。

三、教師對校長與家長社區互動的認知平均數呈中上強度，顯示現今學校領 導者不再只是侷限在校園圍牆裡的事，而是將教育落實於結合學校、家長、社會 資源的力量，包括：第 9 題「校長能獲得社區人士、家長團體在人力、物力與經 費的支持」，第 8 題「校長具政治敏感性，能偵測出事件中重要的社會網路和權 力關係」。

四、教師對校長若干的情緒智慧管理能力認知平均數呈中下程度的評價，包 括: 第 1 題「校長能察覺自我不安的情緒」，第 14 題「校長能營造有創意的環境，

讓教師盡情發揮創造力」，第 13 題「校長面對反對聲浪時，能強力支持變革，提 出論證說服教師」，表示教師認為校長對自我情緒的覺察能立即面對異質聲浪之 挑戰及營造有創意的環境不若那麼與以肯定。

就標準差而言，對第 12 題「校長能體會變革的需要，勇於挑戰現況，開創

新局」的知覺差異程度最大。

準差是.97；分析此統計結果顯示教師認為校長給予教師充分表達及願意給予讚美 最為肯定。

由研究資料顯示在「校長支持」構面中，就平均數部分來說，大部分題項之 平均數皆在 3 左右，表示研究對象在校長情緒智慧領導下，知覺「校長支持」皆 呈中上強度，亦即對於台東縣學校的校長「校長支持」的強度是呈中上程度，代 表領導者的領導風格傾向是給予教師表達、支持，並給予讚美的，並注重教職員 工的福利並協助問題的處理，這就如同蔡立旭（2000）研究顯示支持性的組織氣 候更是有助於團體中的個人工作態度的表現與增進個人對於工作的滿足，此外，

張梓群(2005)亦提出「校長的情緒領導」包括覺察他人的情緒、發揮情緒影響力、

培養團隊工作的型態、營造正向的組織氣氛、滿足教師的情緒需求，這與 Litwin 與 Stringer（1968）指出組織氣候九構面中，其中兩個構面：人情、支持是一致的，

還有，更有研究提出組織成員的情緒智慧與組織氣候息息相關，如：Kraiger, Billings 與 Isen（1989）認為正向情緒會產生正向評價，因為台東校長能給予教 師支持，有助於教師產生正向的情緒、正向的組織氣氛，產生正向評價。Williams 與 Shiaw（1999）認為組織氣氛是會互相感染甚而產生影響的，蔣景清（2002）

指出組織的良窳決定於組織成員彼此的工作關係，即使彼此有異質的意見，但仍 能相互尊重，促使意見交流分享，進而得到共識，因此，台東校長能給予教師支 持必有助於組織成員彼此工作關係及互動情況。

台中縣立后里綜合高中校長郭鴻耀所提出情緒智慧領導能力知覺之參考指 標裡能以正面的心態看待挫折及他人的優點而非缺點、能專注傾聽，理解別人的 觀點、能在別人需要自己時，提供協助並保持良好關係、能在例行工作之外訂立 共同目標，激勵別人追隨共同的願景、能協助他人了解其目標及優劣勢，提出即 時和建設性的回饋、能支持變革並提出務實的做法以克服阻礙等觀點有異曲同工 之妙。但對於「校長給予教師批評指教時是否能給予具體建議」的平均數呈中下 程度，顯示教師較不認為校長對於問題能提供具建設性的建議。

再者，以標準差而言，研究對象對第 1 題「校長常給予教師充分表達意見的 機會」的知覺差異程度最小，而對第 4 題「校長會注意全體教職員的個人福利」

的知覺差異程度最大，顯示教師認為校長是否能公平地提供教師福利差異的感受 最為明顯。

的知覺差異程度最大，顯示教師認為校長是否能公平地提供教師福利差異的感受 最為明顯。