台灣不宜採取排他性協商代表制

本文觀察民國 100 年施行之團體協約法第六條第四項之條文文字，對於該條 項賦予雇主有要求當勞方複數協商代表之推派的制度之立法目的－強化協商力量 與增進勞資雙方協商意願－提出質疑。並因立法理由中提及之美國與日、韓兩國，

對於是否採取排他性協商代表制一事，明顯有不同態度與實務運作，筆者大膽地 推論立法者就是否採取排他性協商代表制實已傾向排他性代表制，但或許於立法 過程中曾有爭議，故採取此制度：若雇主要求勞方推選協商代表，勞方需推選協 商代表；若無法推選，則依會員人數比例分配。但民國 100 年施行之團體協約法 第六條第四項如何運作，包含如何決定最終席次、會員人數比例如何分配、是否 保障各工會有最低席次等等，法條並未置喙。而更進一步從該條立法說明之第五 款所得之線索，也僅能粗略地得知立法者預設的理由是能強化協商力量與增進雙 方協商意願。對於法條如何運作與背後預設的「原理」，筆者抱持強烈的懷疑。因 此，為了解決筆者自身的問題意識，本文開始對美國排他性協商代表制產生好奇。

由於國內對此之研究，多數集中於制度的介紹，並未就制度之運轉邏輯提出觀察 與反省。而國內專門講解美國勞工法之書籍則將此制度列作書中的章節，僅簡要 地提及關鍵之案例與整理案例之理路⁴⁹³。因此，本文認為有必要透過美國文獻，

研究美國排他性協商代表制之起源、發展，以及實務運作和美國學者對此制度之 優劣評析，希望能對台灣學界乃至於政府，在為政策思考時，能更深入地考慮利 弊得失。

本文於第一章闡述上述問題意識與研究目的後，於第二章開始對於美國排他 性協商代表制之起源進行研究。從集體勞資關係法制史的簡略考察中，本文得知 排他性協商代表制是國家勞工關係法通過以前即已存在於協商實務中的一種協商 實務。在國家產業復興法時期，國家勞工局於 Denver Tramway 案、舊國家勞工關

493 國內傳授美國勞工法知識的書籍，當屬焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3。氏著對於美國勞 工法有完整的介紹與考察，是較宏觀地闡述對美國勞工法之制度與反省，但對於本文所關注 的排他性協商代表制，則較少著墨。

係局於 Houde 案中，展現排他性協商代表制的思維－避免工會間的摩擦與內耗。

但於此時期，排他性協商代表制在政府部門間存在極大的分歧，而美國的勞資關 係更是動盪不安。直到國家勞工關係法，排他性協商代表制才被明文定入聯邦法 律中，適用多數產業之勞工。本文整理美國學者之研究，發現國家勞工關係法採 取排他性協商代表制之原因，應有二：其一，為了解決雇主與工會之間有競相以 經濟武器相逼而致產業和平頻受破壞的情形；其二，為了解決當時猖獗的公司工 會所引發的工會競爭。

了解排他性協商代表制之起源後，本文於第三章進而整理聯邦最高法院對於 此制度表示見解之關鍵案例，並引用學者對這些案例的評析，來做為認識此制度 發展的途徑。其中，聯邦最高法院在 J.I. Case Co., v. NLRB 案表示，協商代表選出 前之個別性契約不得阻絕團體協約之簽訂；在 Order of Railroad Telegraphers 案中 認為，團體協約簽訂後之個別性契約，即使有調整之需求亦不得與團體協約衝突；

在 Medo 案中表示在協商代表存在的情形下，即使代表了多數受僱者，仍不得與雇 主自行協商；在 Emporium Capwell Co.案中，即使是為了解決職場上就業歧視而要 求雇主與少數受僱者協商，聯邦最高法院也並未就此開設例外。綜合上述四個案 例，本文發現聯邦最高法院的重要立論基礎均在於強調若允許個別受僱者分別與 雇主進行協商，將對協商單位內帶來分歧與動亂。因此，聯邦最高法院在面對個 案中對排他性協商代表制的各項質疑，諸如契約自由應予尊重、打擊種族歧視的 國家政策，一再指出應以協商單位之集體利益為重，故個別受僱者的利益必須要 從屬於集體利益，方能平衡國家勞工關係法所揭櫫的立法目的之一：平衡勞資雙 方失衡的協商實力。

對於聯邦最高法院上述諸判決背後所呈現的「假設」，美國有學者之見解，大 致可分為贊同與質疑的兩大類。贊同者認為，排他性協商代表制度之優點有：

（一） 團結帶來較大的協商實力：透過受僱者的團結，在協商時呈現一 致的陣線，有助於避免雇主在不同的受僱者群體間操弄利益，且能 動員足夠的經濟壓力使雇主在協商上讓步。

（二） 排他性協商代表制之協商效率較高：在協商之進行上，由於勞方

內部之利益已經有所折衝妥協，因此雇主在談判桌前較無須面對勞 方內部不同的利益，可以降低協商成本。另外，由於就一協商單位 內之受僱者的勞動條件等事項有一致的規範，也能降低雇主的管理 成本與人事成本。

質疑者，除對上述兩項優點提出反駁，也另外提出更深刻的觀察，本文分項 簡述如下：

（一） 對「團結帶來較大的協商實力」之批判：有論者認為，不支持協 商代表的受僱者們非出於自願的團結，並不會因為該代表是排他性 協商代表就改變其態度轉而支持。另有論者認為，強迫得到的團結 並不堅固，且雇主有許多的手段可以破壞團結，例如在法律上可以 雇用永久替代者取代罷工者，因此，團結帶來較大協商實力的假設，

並不值得信賴。

（二） 對「排他性協商代表制之協商效率較高」之批判：在現行的制度 下，工會已經有要求雇主就同一公司內不同協商單位統一進行協商 的協商架構出現，因此雇主已須面對不同利益需求的勞方。

（三） 排他性協商代表制對個別受僱者權利之妨礙：Summers 認為，排 他性協商代表就單位內的受僱者之經濟生活條件有排他的協商權，

且此協商代表在團體協約的執行上也處處得以介入，這使得此協商 代表如同受僱者們的「經濟政府」。Summers 進而斷言，如果不重視 個別受僱者在工會內的權利，受僱者對自己經濟生活的支配權，只 是從雇主手上轉移到了工會手上。Schatzki 觀察聯邦最高法院的案 例，認為該法院往往對排他性協商代表制進行教條式的操作，造成 個別受僱者權利的犧牲；Finkin 認為，聯邦最高法院在 Emporium

Capwell Co.案作為正當化排他性協商代表制之三項防衛措施：協商

（四） 排他性協商代表制阻礙其他協商型式：Carlson 指出，由於事實上

多數的私部門無法有過半數工會勝出，因此排他性協商代表制對這 些工作場所並無實益。同時，國家勞工關係法對於非排他性協商之 工會的權利有所限制，如「契約限制規則」、「認證一年規則」等。

如此，不但排他性協商代表制淪為紙上談兵，也妨礙了非排他性協 商工會之成長。

（五） 代表性差距：Carlson 觀察，因為排他性協商代表攜至談判桌的提 案與受僱者真正的期待存有差距，現今不滿自己的意見在排他性協 商代表制下消失的個別受僱者數量日漸增加。

在整理美國學者對排他性協商代表制之評析後，本文進而介紹美國學者提出 的改革建議。由於改革提議百家爭鳴，筆者僅整理四項，分別是：員工代表會、

由雇主建立的員工參與計畫、開放非過半數工會僅代表其會員協商、身分核心小 組。本文認為，美國學者對於在該國施行已久之排他性協商代表制提出的質疑與 改革建議，是十分寶貴的經驗，對於台灣是否引入排他性協商代表制深具價值。

本文於第四章，首先確認台灣現行法制下確實有複數工會引發的代表問題。

其次，簡要地回顧台灣勞動三權的實務與理論，及團體協商權之內涵，確認勞動 三權為憲法所保障之基本權。再其次，本文對排他性協商代表制進行合憲性分析，

做為反對採取排他性協商代表制的主要理由。最後，試圖關照台灣現行集體勞資 關係法制與排他性協商代表制之可能互動，做為反對之次要理由。詳言之，由於 施行排他性協商代表制，意味著對其他未獲過半數支持的工會之團體協商權有所 限制。由於對憲法所保障的團體協商權加以限制，因此有必要對此限制進行合憲 性分析。筆者透過比例原則派生的三原則：適當性原則、必要性原則、狹義比例 性原則進行審查結論如下：

（一） 適當性原則：筆者大膽假設民國 100 年施行之團體協約法第六條 第四項所陳的兩項理由將作為台灣採取排他性協商代表制之理由以 進行審查，認為促進雙方協商意願此一目的並不符合適當性原則。

原因在於，會員數未必能確保一工會具有代表性，且筆者認為，排 他性協商代表制僅對雇主有統一協商窗口的效果，因此係僅為提高

資方協商意願的制度設計。至於另一項理由：強化協商力量，本文 雖與前述美國學者抱持相同之質疑認為未必能收此效果，但為繼續 討論，仍假設排他性協商代表制有助於協商力量的提升。

（二） 必要性原則：本文進行必要性原則之審查時，使用的方法是舉出

（二） 必要性原則：本文進行必要性原則之審查時，使用的方法是舉出