排他性協商代表制於台灣之合憲性與可行性分析

本文在上一節中，考察台灣勞動三權的實踐情況與團體協商權之內涵，希望 使吾人可較全面地認識台灣集體勞資關係法制的過去與現在。團體協商權在台灣 已是受到憲法保障的基本權利，此乃不同於美國以國家勞工關係法保障勞工之 處，本文著眼於此，將在第一項討論本文認為台灣不宜導入排他性協商代表制之 主要理由—侵害團體協商權之疑慮。除此之外，將於第二項分析檢討，台灣若導 入排他性協商代表制及其配套措施，可能與現行勞動三法產生哪些互動影響，以 供研究者與立法者參考。

第一項 排他性協商代表制對團體協商權之侵害

雖然排他性協商代表制在美國的合憲性受到聯邦最高法院的支持⁴⁵⁷，但本文 認為，團體協商權在美國，畢竟非屬憲法所保障的基本權利。因此，在研究排他 性協商代表制於台灣的合憲性問題時，應將此點納入考量。亦即，排他性協商代 表制要在台灣得到憲法的支持，還必須經過憲法第 23 條的檢驗。

團體協商權雖然為司法院大法官釋字第 373 號所肯認之基本權利，受到憲法 之保障，但仍非不得加以限制。至於如何限制，觀諸中華民國憲法第 23 條規定：

「……除為防止妨礙他人自由、避免緊急危難、維持社會秩序，或增進公共利益 所必要者外，不得以法律限制之。」可知，限制之目的限於憲法 23 條所列舉之四 項目的之一，且要以法律限制之。進行違憲審查時，需要依照比例原則進行操作⁴⁵⁸。

在作違憲審查時，必須審查「基本限制之合目的性」（或稱適當性）、「必要性」

與「狹義比例性」⁴⁵⁹。適當性原則，是限制的手段必須能夠達成目的；必要性原 則，指為達成目的所採取之最小侵害手段；狹義比例性原則，則指「限制目的所

457 See supra note 165-170 and accompanying text.

458 關於基本權限制的合憲要件，可參考許宗力（2003），〈基本權的保障與限制（上）〉，《月 旦法學教室》，11 期，頁 64-75。許宗力（2003），〈基本權的保障與限制（下）〉，《月 旦法學教室》，14 期，頁 50-60。氏認為合憲要件包括法律保留原則及比例原則，惟本文此 處討論排他性協商代表制之導入時，是以立法者將之明訂入法為前提，故從比例原則開始著 墨。

459 憲法學者就此已有許多論述以及更細緻的操作。本文無意涉入此部分的討論，僅以學者黃程 貫之見解作為比例原則操作的架構。黃程貫（1997），前揭註 428，頁 170-171。

保護之利益與基本權限制所造成之侵害二者之間是否失衡、過當、不成比例⁴⁶⁰。」

若台灣導入排他性協商代表制，即賦予一名協商代表排他性協商權，正意味著對 其他未獲多數勞工支持之工會的團體協商權進行限制。故自有進行違憲審查之必 要。以下，本文將就排他性協商代表制進行違憲審查，依比例原則派生的三原則 分別述之：

一、 適當性原則

排他性協商代表制在美國的立法目的，是為了強化協商力量與促進協商效率

461。台灣若要採取此制度，可能的立法目的為何？若從團體協約法第 6 條第 4 項 之立法理由來看，可知道現行制度下要求勞方推選代表，是為了強化協商力量與 促進勞資雙方的協商意願兩項目的。由於國家勞工關係法第 9(c)規範協商選舉程 序，且藉由此選舉獲得多數受僱者支持、經國家勞工關係局認證（certification），

乃目前最常見也最確實獲得排他性協商地位的方式⁴⁶²，筆者大膽推論團體協約法 第 6 條第 4 項之目的應可作為審查之對象。在假設立法目的是為了強化協商力量 與促進雙方協商意願的前提下，本文繼續討論此制度對團體協商權之限制是否具 備適當性：

（一） 強化協商力量作為限制團體協商權之目的

本文於第三章第二節第一項中，曾整理美國聯邦最高法院與學者對排他性協 商代表制之優劣。優點當中有一項即是，因選舉指定受協商單位內過半數受僱者 支持的工會為排他性協商代表，將有助於勞方呈現一致的陣線，提升協商實力。

根據憲法 23 條，強化協商力量，或可解釋為是為了讓勞資雙方能順利進行團 體協商、締結團體協約，進而能達成增進穩定勞動關係、促進勞資和諧、保障勞 資權益⁴⁶³之公共利益。雖然此項優點，在美國已受到許多美國學者之質疑與批評，

因此，強化協商力量是否能達到增進公共利益一點，要非無疑。但為了繼續下述

460 黃程貫（1997），前揭註 428，頁 170。

461 詳參本文第三章第二節第一項。

462 See Harry C. Katz, Thomas A. Kochan & Alexander J. Colvin, supra note 32 at 155.

463 團體協約法第 1 條：「為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，

保障勞資權益，特制定本法。」

討論，本文於此仍假設透過選舉並賦予協商代表排他性協商權，有助於協商力量 之提升。

（二） 促進雙方協商意願作為限制團體協商權之目的

團體協約法第 6 條第 4 項揭示的第二項目的是促進「雙方」協商意願。對此 項目的是否具適當性，本文有兩項質疑：

1. 代表性未必充足

若如筆者於本章第一節第二項所為之假設，此依會員人數比例分配以決定協 商代表之規定，背後所預設的邏輯為：會員數越多的工會，越能為代表勞工的利 益進行協商，即代表性較為充足。代表性充足，則能提高他方對於協商成果之信 賴而願意協商。就此，如前所述，學者張鑫隆認為會員數未必能確保一工會具有

「代表性」，蓋因一御用化工會可能會員數眾多，但自主性極低，若僅以會員數推 論其代表多數勞工之利益，恐將流於形式認定。因此，採行排他性協商代表制能 否確保代表性，尚非無疑。除此之外，縱然認為具有代表性就能增進協商意願，

也應追問，是否真能如立法目的所稱的增進勞資「雙方」協商意願。關於此點，

正如本文前述主張，導入排他性協商代表制，能要求勞方在協商單位內折衝歧見，

再由協商代表將意見攜至談判桌前。因此，只對雇主一方有統一協商窗口的效果。

如此一來，只為提高「資方」協商意願的制度設計，是否真能增進憲法第 23 條所 稱之「公共」利益，令人懷疑。

2. 代表性差距不容忽視

除此之外，美國學者已觀察到因排他性協商代表制之實施，協商單位內會出 現少數受僱者因利益與多數受僱者不同，而聲音被忽略的代表性差距⁴⁶⁴。可預期 地是，若台灣引入排他性協商代表制亦將可能產生如美國已發生的代表性差距現 象。對於個別受僱者而言，其所關注的利益並無法充分地被協商代表呈現到談判 桌前，且排他性協商代表禁止雇主直接與已被代表的受僱者進行協商。如此，此

464 在討論上有一難題，即本文是否應考量公平代理義務之引入？此議題雖然與排他性協商代表 制息息相關，但考量美國在制定國家勞工關係法，尚未發展公平代理義務，故本文於此仍將 之切割處理。

制度如何可能增加勞方的協商意願呢？基此，根據美國實踐之經驗，本文認為排 他性協商代表制根本不能達成增加雙方協商意願之目的，因而難以符合適當性原 則。

（三） 小結：強化協商力量使排他性協商代表制符合適當性原則 綜上，團體協約法第 6 條第 4 項立法說明中的兩項目的，本文認為採取排他 性協商代表制，僅有助於「達成強化協商力量之目的」，而無法達成「促進雙方協 商意願之目的」。因此僅有強化協商力量之目的，需進入必要性原則的討論。

二、 必要性原則

必要性原則，指能相同有效地達成目的所採取對被限制基本權之最小侵害手 段⁴⁶⁵。操作此項原則時，必須仔細思考，是否有其他侵害更小的手段，能達成同 樣程度地強化協商力量。就此，筆者認為仍然是要回到如美國學者 Schatzki 與 Finkin 的質疑：排他性協商代表制是否真能提升協商實力⁴⁶⁶。由於台灣與美國在勞 資關係上之比較，需要更多地探究與投入，筆者認為這是一個本文現階段無法提 出答案的爭議。但筆者認為，至少台灣的罷工程序十分嚴格，因此一個思考上的 切入點，或許是：即使有一工會能透過協商選舉取得排他性協商代表之地位，也 未必仍能在調解不成立後，獲得會員過半數之同意而合法罷工⁴⁶⁷。

不過，縱或如本文一再地假設，排他性協商代表制能提升協商實力，本文認 為尚有一可行的協商方式能降低對其他工會團體協商權之侵害，並以此作為導入 排他性協商代表制將有違必要性原則之例證：即前述美國學者提出的改革建議之 一－僅代表會員協商制。詳言之，只要符合協約當事人資格的工會，雇主就負有 誠信協商義務。而各自簽訂的團體協約，僅拘束各該工會之會員。由於要滿足必 要性原則，替代方案必須要能相同有效地達成目的，且侵害程度較小，因此重要 的問題即是，僅代表會員協商制是否會降低協商實力？筆者認為，由各工會依照 其實力競爭的好處是，其成員能自願性地團結，且由於每個人是自己利益最佳的

465 許宗力（2003），〈基本權的保障與限制（下）〉，前揭註 458，頁 54。

466 See supra note 327-328 and accompanying text.

467 詳閱勞資爭議處理法第 53 條、第 54 條。

代言人，殊難想像這些工會之協商實力會不如排他性協商代表制。因此，似應肯 認僅代表會員協商制能達到與排他性協商代表制相同有效之目的。又，僅代表會 員協商制，相較於排他性協商代表制，對各工會之團體協商權並無侵害，在手段

代言人，殊難想像這些工會之協商實力會不如排他性協商代表制。因此，似應肯 認僅代表會員協商制能達到與排他性協商代表制相同有效之目的。又，僅代表會 員協商制，相較於排他性協商代表制，對各工會之團體協商權並無侵害，在手段