現行法下之複數工會代表之問題

本文問題意識為：台灣是否應導入美國排他性協商代表制以解決台灣現行法 制下，已經產生的複數工會問題。關於複數工會所引發的爭議，國內已有學者撰 文討論⁴¹⁵。學者劉士豪即從臺北高等行政法院的判決出發，討論企業內複數工會 的成因，並將成因分為下列兩類：（1）法律因素：依照現行工會法第 6 條第 1 項⁴¹⁶

415 根據筆者的文獻回顧，學者陳建文在複數工會間的議題探討上，以日本法經驗出發，兼顧 理論與實務地探討工會與其他關係者的互動面向，對於本文極具參考價值，請參考陳建文

（2004），〈團結權思想之發展與演變—以日本法的經驗為觀察素材〉，行政院勞工委員會 勞資關係處（編印），《勞動基本權學術研討會論文集》，頁 229-318，台北。此文其後收 錄於陳建文（2005），〈團結權思想之發展與演變—以日本法的經驗為觀察素材〉，《憲政 時代》，30 卷 3 期，頁 295-352。而近期研究可參謝棋楠（2013），〈複數工會雇主不當勞 動行為實務〉，《工訊雜誌》，47 期，頁 7-13；張鑫隆（2013），前揭註 9；林良榮（2013），

〈我國複數工會之「雇主中立義務」問題初探--兼論所謂「競爭」與「代表性」之勞勞爭議〉，

《工訊雜誌》，47 期，頁 26-33；劉士豪（2013），〈複數工會之工會代表權初探—從臺北 高等行政法院判決 101 年度訴字第 1389 號判決談起〉，《健全我國工會法制研討會論文集》，

頁 2-4，台北。

416 工會法第 6 條第 1 項：工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：

一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企 業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。

二、產業工會：結合相關產業內之勞工，所組織之工會。

三、職業工會：結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。

（以下若未註明為修正前，則皆指 2011 年 5 月 1 日施行之工會法）之規定，工會 組織之類型有企業工會、產業工會與職業工會三種。而企業工會依同條第 1 項第 1 款之規定，又有廠場型、事業單位型、關係企業型和金融控股公司型企業工會，

是故即便於工會法第 9 條第 1 項⁴¹⁷規定各類型工會，以組織一個為限，仍有可能 發生企業內有複數工會的情形⁴¹⁸。（2）法律以外的因素：根據學者劉士豪觀察實 際案例，氏認為複數工會形成之其他因素尚有「雇主扶植工會」、「對抗雇主控制 之工會，自組工會」、「勞勞分裂而另組工會」。另外，尚有可能出現企業內工會與 企業外工會「混搭」的複數工會型態⁴¹⁹。

第二項 聚焦於團體協約法中的複數工會代表問題

實際運作上，學者林良榮將複數工會產生的爭議問題類型化為兩類：其一是

「涉及雇主是否因違反『中立義務原則』而構成不當勞動行為之爭議」；其二是相 關勞動法令賦予「工會介入權限」的「工會參與代表制⁴²⁰。」

就第一類不當勞動行為類型，學者林良榮認為台灣不當勞動行為裁決委員會 處理的案件，多屬因雇主對複數工會為差別待遇而構成支配介入類型的不當勞動 行為。氏認為，造成此現象的原因是因台灣有代扣會費的雇主義務，卻無「雇主 經費援助⁴²¹」之不當勞動行為所致。另外，學者張鑫隆觀察到目前在不當勞動行為 裁決委員會所面對之複數工會造成的爭議案件中，多是複數工會就「代扣工會會 費」、「會務假」、「工會會所」所起之爭議⁴²²。

針對第二種類型，學者林良榮考察國內勞動相關法規，發現複數工會的問題

（氏稱為「工會代表制度」）在勞動基準法、勞工退休金條例、大量解僱勞工法、

勞動檢查法亦有如何決定由哪個工會行使同意或意見反映之問題⁴²³。除此之外，

417 工會法第 9 條第 1 項：依本法第六條第一項所組織之各企業工會，以組織一個為限。

418 詳細說明請參考劉士豪（2013），前揭註 415，頁 2-4。

419 劉士豪（2013），前揭註 415，頁 5。關於複數工會在不當勞動行為裁決實務上的爭議。

420 林良榮（2013），前揭註 415，頁 26。

421 林良榮（2013），前揭註 415，頁 26。(引號為原文所加)

422 張鑫隆（2013），前揭註 415，頁 24。除此之外，尚有「使用公司網站連結」等爭議，就此，

請參劉士豪（2013），前揭註 415，頁 9。

423 林良榮（2013），前揭註 415，頁 30-31。此處所稱工會代表制度，似乎即為林良榮前述「工 會參與代表制」。

學者劉士豪另舉團體協約法、勞資會議實施辦法、國營事業管理法、職工福利委 員會組織準則、事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則，說明此法學問題 亦會出現⁴²⁴。筆者認為，此類型化將 2011 年勞動三法施行前已存在的勞動相關法 規、2011 年新施行的不當勞動行為制度發展作兩條軸線，有助於本文以下的討論。

於此，本文擬將重點鎖定在 2011 年施行的不當勞動行為制度與團體協約法第 6 條第 4 項之互動，而不及於上述第一類型中代扣工會會費、會務假之爭議，也不 及於其他學者所提及上述第二類型的爭議，合先敘明。

首先，依照團體協約法第 6 條第 4 項，複數工會若遇資方要求推選代表，則 工會間必須推選出協商代表，無法協商時，則依會員人數比例分配。當複數工會 無法協商產生代表，而需依會員人數比例分配時，本文推論至少會遭遇兩個問題：

（1）分配後的協商代表仍舊是複數，而且資方對各該合法成立的工會依會員人數 比例分配所產生的代表皆負有誠信協商義務，則無法協商時的解決機制—按會員 人數比例分配—究竟帶給整個協商程序什麼便利？以及（2）比例代表制之正當性 何在？以下分述之：

一、 比例代表制對協商程序之優點？

針對本文所提第一個問題：本文認為，既然協商推派前，雇主對各工會均負 有誠信協商義務，而團體協約法賦予雇主要求勞方推選的權利，此權利一經行使，

勞方便需推選代表。若能推選，當然雇主與勞方代表互負誠信協商義務⁴²⁵；若無 法推選—按會員人數比例分配後—勞方的協商代表仍舊是複數！到頭來，只是延 長了勞方代表的決定時間以及減少了代表人數，但代表不同利益的工會仍得與雇 主協商，且雙方仍互負誠信協商義務！據此，本文初步認為，此解決機制只是預

424 劉士豪（2013），前揭註 415，頁 9-13。

425 對於團體協商義務與誠信協商義務之關係，洪明賢於其碩士論文當中，指出日本有學者認為 應屬二事，但也有學者認為二者之區分是受美國法之影響，請見洪明賢（2009），前揭註 4，頁 85-86。由於筆者不諳日文，無法閱讀文獻以探究為何有此區分，但單就筆者對國家 勞工關係法第 8(d)條文義之解讀，團體協商的意義即是雙方以誠信之態度，就薪資、工作 時間、勞動條件等事項進行合理的會面與會商，似無區分兩者之必要。29 U.S.C. § 158 (d):For the purposes of this section, to bargain collectively is the performance of the mutual obligation of the employer and the representative of the employees to meet at reasonable times and confer in good faith with respect to wages, hours, and other terms and conditions of employment…[.] (LexisNexis 2014).

留給複數工會間一個協調折衝的機會，期待工會間的利益能磨合成一個包裹，由 協商代表攜至談判桌上與資方討論。若此機制無法發揮功效，則反映了複數工會 間之利益存有衝突。本文認為，事實上在複數工會間（以一個事業型企業工會與 其下其中一廠場企業工會為例）本來就可能因立場、運動路線或利益的不同而相 互競爭，此點不僅是理論，更是實際經驗可為證的⁴²⁶。

二、 比例代表制之正當性何在？

如立法說明所言，團體協約法第 6 條第 4 項之規定是「為強化協商力量及促 進勞資雙方之協商意願⁴²⁷。」因此，筆者認為，台灣此推選協商代表之制度與美國 排他性協商代表制有一項共同目標：強化協商力量。對於美國學者對此目標之批 評，可見本文第三章第二節第一項。即使不論這項目標所根基的假設是否正確，

但協商力量應皆指勞方因團結所能向雇主施展之經濟壓力，如罷工、糾察等。就 此，在台灣勞資雙方團體協商之前，勞方有可能施加經濟壓力嗎？若無，則何需 強化協商力量之目的？

就促進雙方協商意願一點，更是令筆者摸不著頭緒。筆者大膽假設，此依會 員人數比例分配以決定協商代表之規定，背後所預設的邏輯似為：會員數越多的 工會，越能為代表勞工的利益進行協商，即代表性較為充足。代表性充足，則雇 主才願意來協商。就此，學者張鑫隆參考國際勞動組織（International Labor Organization, ILO）及法國之規定，認為會員數未必能確保一工會具有「代表性」， 特別是被「御用化」的工會⁴²⁸。筆者進而思考，若會員數未必能確保工會具有代 表性，又如何能依團體協約法第 6 條第 4 項之操作而增加代表性，進而促進雙方

426 陳金泉律師即指出實務上有工會遭「奪名」之例，此點在台灣仍採單一工會制的情形下，存 在競爭關係的工會更是必須先聲奪人，以確保其合法之地位，請參考陳金泉（2012），〈新 勞動三法之施行：從法律實務工作者的角度談起〉，《台灣勞工季刊》，30 期，頁 13-14。

427 黃程貫（主編）（2012），《新學林分科六法－勞動法》，頁 B-62，第三版。台北：新學林。

428 學者張鑫隆解釋：蓋御用化工會可能會員數眾多，但自主性極低，此時若僅因其會員數即推 論其代表多數勞工之利益，恐將流於形式認定，故學者張鑫隆認為人數並非唯一標準，尚 需考量其他標準，如法國會考量工會的獨立性、財政透明等。請見張鑫隆（2013），前揭註 9，頁 21-22。本文認為一個御用化「工會」根本不符合工會的要件。關於工會需具有自主性 此要件，請參黃越欽（著），黃鼎佑（編修）（2012），《勞動法新論》，頁 370，第四版。

臺北：翰蘆圖書；黃程貫（1997），《勞動法》，頁 190，修訂再版。臺北縣：國立空中大

臺北：翰蘆圖書；黃程貫（1997），《勞動法》，頁 190，修訂再版。臺北縣：國立空中大