美國聯邦最高法院對排他性協商制度之見解

國家勞工關係法在 1935 年制定後，旋於 1936 年遭到 Jones & Laughlin Steel Corporation 公司挑戰，該案在 1937 年由聯邦最高法院做出確認國家勞工關係法合 憲之判決。而位於國家勞工關係法所架構之團體協商制度核心的排他性協商代表 制，更在 1944 年接連受到挑戰。本文擬於本節中，首先探究國家勞工關係法之合 憲性。因為在 National Labor Relations Board v. Jones & Laughlin Steel Corporation¹⁵⁷ 判決眾多爭點中，排他性協商代表制也佔有一席之地，因此本制度在美國是否合 憲的爭議，於思考導入此制度是否將牴觸中華民國憲法所保障之勞動基本權，或 可做為借鏡。接著，將透過兩大主軸、共四則關鍵案例，探討聯邦最高法院如何 詮釋排他性協商代表制之理論與實踐，以及遇上種族歧視時是否應退讓之爭議。

第一項 國家勞工關係法之合憲性：National Labor Relations Board v. Jones

& Laughlin Steel Corporation

本案中公司被控有歧視工會會員之解僱行為，國家勞工關係局（以下稱 NLRB）

157 NLRB v. Jones & Laughlin, supra note 54.

認定 Jones & Laughlin Steel Corporation 在僱用及勞動條件上歧視工會會員，且有 脅迫與威脅受僱者以干擾他們組織起來的行動，因而構成國家勞工關係法第 8(1) 條和第 8(3)條之不當勞動行為。NLRB 要求公司應停止—禁止不做（cease-desist）、 使被解僱之勞工回復原職、給付損失的薪資，和張貼公告表示公司不會再解僱或

Chief Justice Hughes 執筆撰寫的多數意見中的事實認定部分，聯邦最高法院認為 NLRB 的認定受到證據支持，而雇主無法駁斥歧視和壓迫的證據。法律爭點部分， http://www.ait.org.tw/zh/the-bill-of-rights.html，最後瀏覽日期：2014 年 5 月 27 日）

162 美國憲法第七修正案譯文如右：在引用習慣法的訴訟中，其爭執所涉及者價值超過二十元，

則當事人有權要求陪審團審判；任何業經陪審回審判之事實，除依照習慣法之規定外，不得 在 合 眾 國 任 何 法 院 中 重 審 。 （ 參 自 美 國 在 台 協 會 譯 文 ， 載 於 ： http://www.ait.org.tw/zh/the-bill-of-rights.html，最後瀏覽日期：2014 年 5 月 27 日）

的範圍（scope）、（2）被質疑的不當勞動行為、（3）適用本法於負責生產的勞工、

（4）系爭不當勞動行為於該公司之影響、（5）本法使用的方法手段（受到正當程 序條款以及憲法的限制）¹⁶³。其中與本文相關的，是聯邦最高法院整理的第一點 與第五點。

第一點中，聯邦最高法院透過詮釋國家勞工關係法對「貿易」（commerce）的 解釋，認為該法所稱之商業無疑是憲法容許國會介入制定法律的州際貿易或與國 外之貿易¹⁶⁴，所以授權予 NLRB 的權力也僅限於此，此授權並未超出國會能授權 的範圍。

第五點中，聯邦最高法院提及對排他性協商制度之見解。在本項爭點中，雇 主宣稱其擁有有秩序地（in an orderly manner）執行自己事業而不受制於任意專斷 (arbitrary)之限制的權利¹⁶⁵。而法院指正其主張，認為受僱者有相關的（correlative）

權利：為確保訴怨得以被糾正、促進執行雙方就工作條件等所訂之團體協約而組 織的權利。而為了避免不正當的干擾上述權利所為之限制，不得被視為任意專斷

（arbitrary）或任性的¹⁶⁶ （capricious）。聯邦最高法院並指出，國家勞工關係法第 9(a)條與鐵路勞工法第 2 條第 9 項¹⁶⁷相似（analogue），因此該院在同年的 Virginian

Railway Co. v. System Federation No.40

¹⁶⁸中，對於雇主與協商代表協商之義務內 容，於解釋國家勞工關係法第 9(a)條時亦有適用。在涉及鐵路勞工法的該判決中，

聯邦最高法院認為，不得與被選出的代表以外之人協商這項消極限制，「僅僅是被 設計避免雇主與其他聲稱自己為代表之人協商¹⁶⁹。」更進一步，法院解釋道，這 項限制是用以『禁止公司就「普遍適用到被描述的單位內之受僱者的勞動契約」

與被選出的代表以外之任何人進行協商』，「但不是作為公司可能直接與個別受僱 者締結的個別契約之排除」，法院認為這些詮釋皆適用在國家勞工關係法第 9(a)條

163 NLRB v. Jones & Laughlin , supra note 54 at 29-49.

164 Id. at 31.

165 Id. at 43.

166 Id. at 44.

167 45 U.S.C. § 152 subd. 9 (LexisNexis 2014).

168 Virginian Railway Co. v. System Federation No.40, 300 U.S. 515 (1937).

169 NLRB v. Jones & Laughlin , supra note 54 at 45.

170。

必須留意的是，聯邦最高法院對於國家勞工關係法課與雇主的義務仍有以下 的說明。亦即本法的理論（theory）是「雇主與被選定的代表協商之自由機會（free opportunity）較可能促進產業和平（industrial peace），並且可能帶來調整和協約

（adjustments and agreements），此調整和協約並非本法試圖強制使其發生」。透過 引用在 Virginian Railway Co. v. System Federation No.40 案中聯邦政府對於前述消 極義務之看法，聯邦最高法院在本案判決中，以相似文字指出「本法（指國家勞 工關係法）並未強迫雇主與受僱者間訂定協約」、「本法並不禁止雇主可以拒絕締 結團體協約（collective contract），也不禁止雇主單方決定以任何條件僱用個人¹⁷¹。」

聯邦最高法院澄清雇主的疑慮，認為「國家勞工關係法不干預雇主選擇僱用哪個 員工的權利或解僱權，只是依國家勞工關係法第 9(a)條，雇主不得威脅或脅迫受僱 者行使自主組織和代表之權利。另一方面，NLRB 在雇主行使權利是基於威脅或 脅迫以外之其他理由時，也不得藉口干預雇主之解僱權¹⁷²。」總括來說，聯邦最 高法院解釋本法之真正目的在於「當雇主坦率地（freely）承認受僱者有自主組織 的權利以及有無限制之代表權利（unrestricted right of representation），關於雇主自 由並且適當的行使其選擇僱用權與解僱權而發生爭議的場合將會減少很多¹⁷³。」

由於國家工業復興法不久前才被聯邦最高法院宣告違憲¹⁷⁴，所以國會在制定 國家勞工關係法時深怕也遭到同樣的宣告。不過，本案確立了國家勞工關係法的 合憲性，也使得排他性協商代表制至今日仍然深深地影響美國集體勞資關係。

170 Id.

171 NLRB v. Jones & Laughlin , supra note 54 at 45.

172 Id. at 45-46. 筆者自譯。

173 Id. at 46. 筆者自譯。

174 Schechter Poultry Corp. v. United States, supra note 40.

第二項 排他性協商代表制對個別性契約與個別協商之限制：J.I. Case Co., v.

NLRB

¹⁷⁵及後續案例

本文透過文獻回顧，發現到多數美國學者皆曾提及：（1）J.I. Case Co., v. NLRB

（行文中間以 J.I. Case Co.稱之）、（2）Order of Railroad Telegraphers v. Railway

Express Agency, Inc.

¹⁷⁶（行文中間以 Order of R. Telegraphers 稱之）、（3）Medo Photo

Supply Corp. v. NLRB

¹⁷⁷（行文中間以 Medo 稱之）、（4）Emporium Capwell Co. v.

Western Additional Community Organization

¹⁷⁸（行文中間以 Emporium Capwell Co.

稱之）四則案例。因為（2）Order of Railroad Telegraphers 案、（3）Medo 案在美 國學者的文章中，多出現於註釋（Notes）部分，故本文將以（1）J.I. Case Co.案 和（4）Emporium Capwell Co.案為主要案例，整理案件事實與法律意見，做較深 入的探討，並在每一則案例後，以後續曾對該案例有負面見解的聯邦最高法院判 決和學者評析檢討該案例，最後提出本文見解。（2）Order of Railroad Telegraphers 案、（3）Medo 案則列為（1）J.I. Case Co.案後續的見解一併整理。

AMERICAN LABOR LAW (4th ed. 2004).美國勞動法學者的論文中，see e.g. Ruth Weyand, supra note 90; Clyde W. Summers, Union Powers and Workers’ Rights, 49 MICHIGAN LAW REVIEW

805–38 (1951). Richard R. Carlson, supra note 13.

176 Order of Railroad Telegraphers v. Railway Express Agency, Inc., 321 U.S. 342 (1944). Order of R.

Telegraphers 是與 J.I. Case Co.同日做出之判決，常見於教科書於討論 J.I. Case 後的註釋與學 者論文。教科書部分，如 Clyde W. Summers, supra note 175 at36; Theodore J. St. Antoine, Charles B. Craver & Marion G. Crain,supra note 77 at 459; 期刊論文部分，如 Ruth Weyand, supra note 90; Clyde W. Summers, Union Powers and Workers’ Rights, supra note 175.

177 Medo Photo Supply Corp. v. NLRB, 321 U.S. 678 (1944).相較於前兩則案例，Medo 則較少被討 論。教科書部分，如 Clyde W. Summers, supra note 175 at 37；期刊論文部分，如 Ruth Weyand, supra note 90 at 570; Clyde W. Summers, Union Powers and Workers’ Rights, supra note 175.

178 Emporium Capwell Co. v. Western Additional Community Organization, 420 U.S. 50 (1975).

Emporium Capwell Co.因涉及民權法案第七章（Civil Rights Act Title Ⅶ，以下以 Title Ⅶ表 示）而在教科書上和期刊論文中有較多討論。教科書部分，如 Robert A. Gorman, supra note 12 at 507-08; Theodore J. St. Antoine, Charles B. Craver & Marion G. Crain,supra note 77 at 461-67；期刊論文部分，如 Norman L. Cantor, Dissident Worker Action, After the Emporium, 29 RUTGERS L.REV. 35 (1975); Matthew W. Finkin, The Limits of Majority Rule in Collective Bargaining, 64 MINN.L.REV. 183 (1979). Reuel E. Schiller, The Emporium Capwell Case: Race, Labor Law, and The Crisis of Post-War Liberalism, BERKELEY J.EMP.&LAB.L.129 (2004).

體協約之簽訂

（一） 案例事實與法律見解

1. 案例事實

本案事實為 J. I. Case Company 從 1937 年起提供每一個受僱者一份有效期限一 年的個人契約（individual contract），所有人簽署的契約內容皆一致，計約有 75%

的受僱者接受此契約中的內容。依據 NLRB 的調查，契約簽署的當時並未有任何 脅迫或不當勞動行為，公司也不以是否簽署契約作為僱用之條件。到了 1941 年契 約開始生效時，產業組織協會¹⁷⁹(Congress of Industrial Organizations, C.I.O)向 NLRB 提出申請，欲成為生產與維修人員（production and maintenance）之排他性 協商代表。在進行聽證（hearing）時，J. I. Case Company 認為個人契約效力阻絕 了協商代表選舉程序。然而，NLRB 仍舉行協商代表選舉，工會勝出後並被認證 為該單位的排他性協商代表。當工會要求與公司協商時，J. I. Case Company 以協 商將影響其與各受僱者間之契約所生之權利義務為由拒絕協商，表明僅能就不在 個人契約中的事項以及個人契約期滿後所有事項與工會協商，並兩次散發傳單給 受僱者，堅持個人契約的效力和公司在 NLRB 前的立場¹⁸⁰。

2. 法律見解

（1） NLRB 與聯邦上訴法院之法律見解

NLRB 裁決認為，公司因拒絕團體協商違反了 NLRA 第 8(5)條的規定，散發 傳單則是利用個人契約妨礙受僱者行使 NLRA 第 7 條所保障的團體協商權，因而 違反 NLRA 第 8(1)條之規定，構成不當勞動行為。因此，NLRB 發佈停止—禁止 不做命令（cease-desist order）要求公司，不得再給予個人契約效力（giving effect to the contracts）、延長（extending）契約或締結（entering）新契約、拒絕團體協商和

179 此處翻譯參考朱柔若（譯）（1999），前揭註 3，頁 60。由於筆者認為學者焦興鎧將此譯為 產業勞工組織，無法傳達 congress 一詞所欲表達，故採學者朱柔若之譯法。1955 年美國勞 工聯盟（American Federation of Labor, A.F.L）和產業組織協會正式宣佈合併，自此稱為美國 全國勞工聯合總會(AFL-CIO)，關於合併之後譯名參考焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 3。

180 J.I. Case Co., v. NLRB, supra note 175 at 333-34.

干擾（interfering）受僱者，並張貼公告（give notice）和回應團體協商之請求¹⁸¹。 NLRB 依法請求聯邦上訴法院依裁決執行，聯邦上訴法院第七巡迴法庭對於 NLRB 的命令略作修正¹⁸²（modification）後予以執行。

（2） 聯邦最高法院之法律見解

案經公司上訴至聯邦最高法院。聯邦最高法院表示，之所以受理上訴（grant

案經公司上訴至聯邦最高法院。聯邦最高法院表示，之所以受理上訴（grant

在文檔中 美國排他性協商代表制之研究及對台灣之啟示 (頁 47-78)